【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 崗位，必須進(jìn)行此項(xiàng) 測(cè) 試．必要時(shí)要反復(fù)進(jìn)行多次，以獲得最準(zhǔn)確的信息 。 心理測(cè)試 人的心理是看不見、摸不著的，但卻可以通過一定的方法進(jìn) 行測(cè) 量。 所謂心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo) 準(zhǔn)化 的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的 行為 做出評(píng)價(jià)。這種測(cè)驗(yàn)與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化：組織 常用 的筆試技術(shù)，實(shí)際是對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的簡(jiǎn)化。完整意義的心理測(cè)驗(yàn)所 包含 的內(nèi)容比多數(shù)組織運(yùn)用的內(nèi)容要復(fù)雜得多。組織在人才甄選過 程中， 如果運(yùn)用心理測(cè)試，必須由受過專門心理測(cè)試訓(xùn)練的人來進(jìn)行 ，或者 委托給心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員來進(jìn)行。 心理 測(cè) 試是對(duì)人的潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特 征進(jìn) 行潞度的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具。有效的心理測(cè)試應(yīng)具備以下四個(gè)特點(diǎn) ：一 是進(jìn)行一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的條件和程序，應(yīng)具有連貫性或一致性．每項(xiàng)測(cè) 試要 應(yīng)該有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，進(jìn)行測(cè)驗(yàn)時(shí)必須遵循這些程序；二是測(cè)試要 有科學(xué)的評(píng)價(jià)和記錄方法，使結(jié)果不受測(cè) 試人員的主觀影響；三 是不 同的心理測(cè)試項(xiàng)目，都應(yīng)該有一個(gè)常規(guī)的衡量 }標(biāo)準(zhǔn)，將每次的測(cè)試與之相比較，以考察被測(cè)試者的水平如何；四是每種測(cè)試方式本身 必須是可靠的．在使用之前，必須確切指出該測(cè)試的可靠程度： 5．評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心不是一個(gè)地點(diǎn)或機(jī)構(gòu)，而是一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)、選拔管 理人員的方法，叉稱為情景模擬．廣泛應(yīng)用于管理者的選拔中。 評(píng)價(jià) 中心是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中最具特色、最復(fù)雜的一項(xiàng)技術(shù)，它是根據(jù)被測(cè) 訝睹可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目， 將被測(cè)評(píng)人安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要 求被測(cè)評(píng)者處理可 能出現(xiàn)的各種問題．以此來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力及 潛能的 方法。此種方法在運(yùn)用的時(shí)候，首先由專家分析某種職位所必需的能 力和態(tài)度．并設(shè)計(jì)出能夠讓被測(cè)評(píng)人表現(xiàn)出其能力及態(tài)度的測(cè)驗(yàn)，在 既 定的控制條件下進(jìn)行測(cè)試，由一組 評(píng)審人員各自觀察并記錄被測(cè)試 者的表現(xiàn)，最后綜合成評(píng)估報(bào)告，作為考察被測(cè)試者的依據(jù)。處于某 種情景下，個(gè)體的真實(shí)行為最能反映個(gè)體的綜合素質(zhì)和潛能。這種方 法可以有效地測(cè)評(píng)應(yīng)征者的素質(zhì)和潛能，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其不足之處，一般 是由專家來指導(dǎo)進(jìn)行，成本較高．在高級(jí)管理人才選拔中應(yīng)用較多。 評(píng)價(jià)中心在西方非常流行，是西方企業(yè)選拔和評(píng)估管理人員尤其 是中 高層管理人員常用的甄選方法。目前．在我國(guó)的企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān) 的招聘中，也開始有了一定程度的應(yīng)用，特別是在選拔較高級(jí)的管理 人員或較重要職位的人員時(shí)，使用較多。 評(píng)價(jià)中心是人力資源測(cè)評(píng)的一種綜合性方法。評(píng)價(jià)中心常用的測(cè) 試方法有公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。 (1)公文處理。又稱文件筐作業(yè)，是評(píng)價(jià)中心用得最多、也是最 重要的測(cè)評(píng)方法之一，是對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方 法。在測(cè)驗(yàn)中，應(yīng)征者扮演組織中某個(gè) 崗位上的人員．處理一堆待處 理的公文。公文一般有文件、備忘錄、報(bào)告、電話記錄和上級(jí)指示 等，涉及的問題因應(yīng)征者擬任崗位的不同而不同。測(cè)試要求被試者在 規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，自主地將這些材料處理完畢．被測(cè)試者處理完之后， 要在評(píng)價(jià)中心為自己的決定做出解釋。這個(gè)測(cè)驗(yàn)不僅可以較好地反映 被測(cè)試者在管理方面的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等能力，而且還可以 反映對(duì)事物的主動(dòng)性、對(duì)環(huán)境的敏感性以及對(duì)信息的收集和利用的 能力； (2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。將被測(cè)試者分為一個(gè)或幾個(gè)小組。每組一 般包括 5～ 7人，集中在一起就某一問題進(jìn)行 討論，事前并不指定討 論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者在一旁觀察被測(cè)試者的行為表現(xiàn)，并對(duì)其做 出 評(píng)價(jià)。應(yīng)征者可以自由討論測(cè)評(píng)人員給出的與實(shí)際工作相關(guān)的題目。 在討論過程中，面試考官會(huì)觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懸约懊總€(gè)人的組織 協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)資料的利用能力、辯論說服能力、語(yǔ)言表 達(dá) 能力、人際交往能力等，同時(shí)還考察應(yīng)征者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任 感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。之所以叫無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組．是因?yàn)樵陂_始討論之前，小組中沒有一個(gè)具體的領(lǐng)導(dǎo)，所有應(yīng) 征者處于相同的地位。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法存在的問 題有以下三點(diǎn)：一是不適合大規(guī)模 的選擇，因?yàn)闀r(shí)間和成本的耗費(fèi)都相當(dāng)大；二是如果分為多個(gè)小組， 每個(gè)小組的人員都各不相同，小組成員會(huì)擔(dān)心討論的過程與其 他小組 不同，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象；三是討論本身不是標(biāo)準(zhǔn)化的； (3)角色扮演。要求被測(cè)試者扮演一個(gè)特定管理人員來處 理日常 事務(wù)，包括電話交流、接待來訪或拜訪他人等內(nèi)容。面試考官 往往設(shè) 置一系列尖銳的人際矛盾或突發(fā)的工作變化，要求應(yīng)征者去處 理，評(píng) 價(jià)人員觀察、記錄并評(píng)估應(yīng)征者的潛在素質(zhì)； (4)即席發(fā)言。給被測(cè)試者一個(gè)題目和一定的準(zhǔn)備時(shí)間， 然后讓 其進(jìn)行即席發(fā) 言，以了解被測(cè)試者的反應(yīng)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力 和思維 能力等方面的特征。 人員面試的設(shè)計(jì)和技巧 一 、 面談的設(shè)計(jì) 1．面設(shè)的環(huán)境設(shè)計(jì) 面談應(yīng)該安排在便于進(jìn)行私下談話的地方。只有這樣，雙方才會(huì) 坦率地交換意見．使面談充滿建設(shè)性。 面談的環(huán)境不應(yīng)該過分莊嚴(yán)，也不應(yīng)過分隨便，須進(jìn) 行合理 設(shè)計(jì)。 面談方案的設(shè)計(jì) 申請(qǐng)表上的各項(xiàng)安排都有其內(nèi)在的次序，是設(shè)計(jì)面談方案 時(shí)可惜 鑒的現(xiàn)成材料。招聘者應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，預(yù)先設(shè)計(jì)好面談的提 綱。這 樣，在面談過程中，招聘者才可能做到提問有條不紊，這樣的 安排也 會(huì)使求 職者心中有數(shù)，積極配合。 一般面談可以劃分為幾個(gè)階段．即相互接 近、信息交流、結(jié)束面 談 和檢查評(píng)估等不同階段。 在開始面談之前，招聘者應(yīng)該努力營(yíng)造一種氣氛，使雙方 能夠相 互接近，這樣的方法包括寒喧、介紹招聘的程序等。之后，面談就進(jìn) 入 信息交 流 階段。所謂信息交流，意味著并不是只有招聘者可 以提出 問題 ， 求職者在面談過程中也有提問的權(quán)力。如果求職者是企 業(yè)內(nèi)部 的員工，一般說來，他們對(duì)于自己正在申請(qǐng)的新職位有比較 好的了 解，他們會(huì)利用面談機(jī)會(huì)進(jìn)一步了解他們還不知道的有關(guān)該職位的情 況。而對(duì)來自外部的求職者，他 們想要了解的東西則更多，對(duì)他們來 說。面談是一個(gè)解謎的機(jī)會(huì)。不過．一般說來，求職者不能主動(dòng)向招 聘者提出問題，而只是從招聘者流露出的線索和言淡中尋找答案。由 于求職者知道自己的責(zé)任是回答問題，而不是提出問題，所以招聘 者 可以按照自己的意志來左右雙方的談話。招聘者，尤其是主談?wù)咛岢? 的第一個(gè)問題，一般是為面談定方向、定調(diào)子的，因此是事關(guān)重大 的。所以．最好在開始時(shí)問一個(gè)能夠讓求職者心里知道如何回答 ，也 能夠如實(shí)回答的問題，如“請(qǐng)你介紹一下你現(xiàn)在在干什么 ”這樣的 問題有許多優(yōu)點(diǎn)：第一，求職者能夠?qū)崒?shí)在在地回答， 通過回答 可以 反映出求職者的特長(zhǎng)和不足；第二，求職者在回答這個(gè)問題時(shí)，第三， 提供更多的信息，這些信息 常常對(duì)招聘者做出判斷足有用的；第三， 這樣的問題不會(huì)引起求職者產(chǎn)生疑惑；第四，這樣的問題不是用一句 話就能夠回答的．因此，給了求職者一個(gè)深人介紹自己的機(jī)會(huì)。 另外，招聘者在整個(gè)面談過程中都應(yīng)該把握提問的技巧．不僅應(yīng) 該直接地、有針對(duì)性地了解求職者的某一方面的特征，而且要善于 駕 馭面談進(jìn)程，營(yíng)造良好的面談氣氛。主試者應(yīng)該根據(jù)求職者所長(zhǎng)， 提 出啟發(fā)性的問題，調(diào)動(dòng)其思維，讓其充分展示才華．在求職者答非所 問時(shí) ，要能夠及時(shí)調(diào)整其話題。在求職者回答完一個(gè)問題之后，可以 通過短暫的沉默或追加的提問，形成一個(gè)“緩沖區(qū)” ，這樣會(huì)有利于 求職者振奮起來，挖掘出新的信息?？傊?，面談應(yīng)該做到的就是 引導(dǎo) 求職者坦率地介紹自己，使談話內(nèi)容豐富、信息量大并有比較大的參 考價(jià)值。 二、結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)和進(jìn)行 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來工作績(jī)效的面談。結(jié) 構(gòu)式情景面談，是針對(duì)一個(gè)特殊的職位設(shè)計(jì)一系列的與該職位工作 有 關(guān)的假設(shè)情景的問題，在面談中對(duì)每一個(gè)求職者都用這些問題來進(jìn)行 詢問。通常是由一些對(duì)這個(gè)工作很熟悉的人組成一 個(gè)班子，他們?cè)?實(shí) 際職位責(zé)任的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)該職位的情景和知識(shí)問題，然后共同決定什 么樣的回答算是合格的回答，再確定合格的標(biāo)準(zhǔn)答案。結(jié)構(gòu) 式情景面 談具 體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟如下： (1)職務(wù)分析。以列舉職務(wù)責(zé)任、所需知識(shí)、技能，能力和其他 資 格的形式做職務(wù)分析； (2)評(píng)價(jià)職位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一 個(gè)責(zé)任進(jìn) 行 排 隊(duì)，井對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過 這們的工 作識(shí)別出哪些是該職位的主要責(zé)任； (3)設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在職位責(zé)任清單的基礎(chǔ)上提 出．而且應(yīng)該保證針對(duì)主要的責(zé)任來提出更多的問題。 在情景面談中可以包括情景問題、職位知識(shí)問題和意愿問 題。情 量問題是假定與職位工作有關(guān)的情景， 如“當(dāng)機(jī)器突然發(fā)出噪聲時(shí)您 會(huì)怎么辦 ?”職位知識(shí)問題是有關(guān)完成該職位工作必須具備的知識(shí)問 題 。意愿問題是為衡量求職者的工作意愿和動(dòng)機(jī)， 以 及求職 者能否進(jìn) 行工 作旅行、是否愿意調(diào)換工作及從事重復(fù)的體力工作等； (4)設(shè)定答案。對(duì)每一個(gè)問題找出五分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不能分出 五十等級(jí)