【文章內容簡介】 3。該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 )i=1nX 30天發(fā)貨準確率= 考核時間段內 累計 錯發(fā)臺數(shù)賓 當月計劃總發(fā)臺 i=1 0?%費用控制出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)?% ?% ?%2 0 2 3 525%20%30%25%ttt 36 人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核評價要素 權重 分值培訓滿意度工作效率員工對人力資源工作滿意度變化率總 計：備注每月所有培訓后所有評分的平均分 (100分制 )到管理評估中心投訴，報告超過規(guī)定時間條件 1：各種流程時間規(guī)定 明確條件 2：成立中立的管理評 估中心每 6個月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評估中心進行100%評分說明1 2 3 4 5投訴次數(shù) 10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)= 0平均分50分平均分 ? 85分平均分70~85分平均分60~70分平均分50~60分? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分初次評分說明5 2 3 4 5第二次及以后評分說明分數(shù)下降10%以上分數(shù)下降0%~10%分數(shù)上升0~5%分數(shù)上升5~10%分數(shù)上升 ? 10%30%35%40%ttt 37 人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負責總部人力資源部培訓計劃 , 招聘計劃等的實施，其考核如下評價要素 權重 分值總 計：備注100%評分說明1 2 3 4 5培訓計劃完成率招聘計劃完成率 95% 100%98~100%95~98%95~100% 95% 100%98~100%95~98%95~100%工作效率? 10次 0? 3次3~5次5~10次1 2 3 4 5 投訴次數(shù)25%25%50%ttt 38 關于營銷管理部部長的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求? 在 工作 5年以上? 本科以上學歷? 銷售或營銷工作三年以上業(yè)績突出? 交流、協(xié)調能力強? 每月考核? 總部職能部門 (財務、人事 )作初評，總經(jīng)理審定說明? 對 有忠誠度? 有學習意識和創(chuàng)新精神? 精神團隊，以人為本的管理理念? 考核結果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)? 考核結果由雙方共同確認? 考核結果 3分以下者，列入黃牌激勵ttt 39 關于營銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場處 , 售后服務處 )的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求? 在 工作 5年以上? 營銷部門工作三年以上，業(yè)績突出? 本科以上學歷，相應專業(yè)知識? 團隊精神強? 無不良帳務、財務問題記錄? 每月考核? 由營銷管理部部長會同財務、銷售行政進行考核? 管理評估中心審定說明? 認同 企業(yè)文化，對 忠誠度高? 了解不同類型的客戶，面對面推銷能力、談判能力強? 注重內部管理? 有學習意識和創(chuàng)新精神? 考核結果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)? 考核得分低于 2分以下者，將得到黃牌激勵ttt 40 財務經(jīng)理任職要求評價方法? 教育：– 大學本科以上學歷，財務專業(yè)? 專業(yè)經(jīng)驗：– 5年以上財務工作經(jīng)驗? 個人能力– 較強的責任心和忠誠度– 較強的管理能力和協(xié)調能力– 熟練的計算機運用能力，較強的分析能力– 較強的時間管理能力– 一定的交流能力人員基本要求? 頻率：– 每月評價? 評價人：– 人力資源中心 +管理評估中心? 方式– 財務報表 ,和投訴統(tǒng)計? 與薪酬的關系– 建議：固定工資 + 浮動工資– 浮動工資與評價指標相關ttt 41 人事行政經(jīng)理任職要求評價方法? 教育：– 大學以上學歷，有經(jīng)濟法或管理、心理學方面的學習背景? 專業(yè)經(jīng)驗：– 3年以上的工作經(jīng)驗– 相應的人力管理工作經(jīng)驗? 個人能力– 較強的責任心– 較強的交流能力和忠誠度– 良好的管理能力和處理問題的能力人員基本要求? 頻率：– 每月評價? 評價人：– 人力資源中心 +管理評估中心? 方式– 統(tǒng)計 +投訴? 與薪酬的關系– 建議：固定工資 + 浮動工資– 浮動工資與評價指標相關ttt 42 信息經(jīng)理任職要求評價方法? 教育：– 大學以上學歷，有統(tǒng)計的理工科類教育背景? 專業(yè)經(jīng)驗：– 2年以上的工作經(jīng)驗– 相應的營銷系統(tǒng)內部工作經(jīng)驗，有一定的財務經(jīng)驗或認識? 個人能力– 較強的責任心和信息敏感度– 熟練的計算機運用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫處理能力– 一定的管理能力– 較強的分析、預測能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力– 較強的時間管理能力– 了解目前市場狀況– 善于采用和學習別人的意見人員基本要求? 頻率：– 每月評價? 評價人：– 所有信息報告使用者或其相關負責人由人力資源中心負責組織? 方式– 問卷調查? 與薪酬的關系– 建議：固定工資 + 浮動工資– 浮動工資與評價指標相關聯(lián)ttt 43 物流經(jīng)理任職要求評價方法? 教育：– 大專以上學歷? 專業(yè)經(jīng)驗：– 3年以上的工作經(jīng)驗– 1年以上營銷物流經(jīng)驗? 個人能力– 熟悉 不同產(chǎn)品種類– 較強的責任心和忠誠度– 較強的管理能力和協(xié)調能力– 一定的分析能力和計算機能力– 較強的交流能力– 公正無私的個人品質人員基本要求? 頻率：– 每月評價? 評價人：– 所有的分公司經(jīng)理? 方式– 營銷信息系統(tǒng)內部信息傳送? 與薪酬的關系– 建議：當月銷售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動工資– 浮動工資與評價指標相關聯(lián)ttt 44 PASS設計的流程和主要工作方法流程業(yè)績考核再設計的原因總結成立專門工作小組工作方法 說明? 公司內部不記名問卷調查? 第三方企業(yè)文化審計? 可以真實地反映公司是否需要調整其業(yè)績考核體系? 工作小組人員構成條件：– 每個功能部門抽調一名人員，總數(shù)在 10人以內– 人員要求 : 非該部門經(jīng)理，在該部門工作時間 2年以上，熟悉部門運作，能相對公正反映實施運作缺陷– 給相對充分而有限定的時間充分討論– 討論工作的相對保密– 來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點發(fā)表意見，使討論更充分– 經(jīng)過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高– 相互的牽制使方案更公正? 樣本檢驗法：– 對于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測試其評估結果是否相對準確，樣本人員數(shù)量不必太多? 可以簡單、有效地評較方案的相對準確度? 適當調整部分指標方案初稿充分討論方案檢驗和調整領導小組通過執(zhí)行后反饋評估? 交叉討論法? 抽樣訪談法? 樣本回歸分析法? 促進方案的完善? 企業(yè)隨時了解評估體系缺陷進行狀況全部完成 部分完成 尚未完成ttt 45 PASS在 實施可能面臨的困難與羅蘭 ?貝格的建議可能的困難? 在營銷系統(tǒng)之外成立 “管理評估中心 ”? 規(guī)范公司內部管理制度，尤其是時間效率的規(guī)定? 明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標明確 , 并貫徹給每個員工 ,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮 PASS的實施效果? 薪酬機制必須達到 “目標明確 ”、 “與業(yè)績明確掛鉤 ”、 “公正公平 ”、 “完全透明的考核制度 ”、 “可分配總額的公開化 ”五個基本原則羅蘭 ?貝格的建議? 部分指標需要相對公正、公平的評價方，否則將導致評估結果的不公正? 內部管理制度系統(tǒng)在流程上的時間規(guī)定不完善? 人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導致 PASS執(zhí)行結果無法達到激勵人員的效果ttt 46 C. 人員選拔機制ttt 47 內容總結? 人員選拔機制的原則和設計方法 ? PES(Potential Evaluation System)和 綜合業(yè)績評價? 選拔機制設計的流程和建議ttt 48 人員選拔機制的原則? 淘汰比率透明化，選拔機制逐步、部分透明化才能保證選拔機制逐步公正化? 科學有效公正的潛力評估系統(tǒng) PES是關鍵基礎? 系統(tǒng)、高質量的培訓系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性? 明確 的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機制? 建設適應人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進人才選拔機制良性循環(huán)和人才庫儲備ttt 49 潛力評估 PES(Potential Evaluation System)是由 不同管理評估中心對員工綜合素質的測試方案思維能力領導才能 對公司文化 的貢獻企業(yè)家精神和行動個人資歷工作業(yè)績要素：? 主動性? 戰(zhàn)略性思考能力? 承擔責任的意愿 (包括個人風險 )? 決策能力 (速度、流程、效果 )? 經(jīng)濟思維模式 (量、本、利的概念 )低 高要素重要性 /與職位相關性職位級別 /職位要求高不同職位的要素權重組合距陣ttt 50 PES與綜合業(yè)績考核，可更全面評估不同層次員工的潛在管理能力PES評估綜合管理業(yè)績考核? 管理評估中心? 內部考核系統(tǒng)最高管理層高級管理層中層管理低層管理一般員工 PES評估間接的潛力診斷? 管理評估中心? 內部考核系統(tǒng)ttt 51 潛力評價 PES可以作為選拔人員的篩選評估工具之一A、 企業(yè)家精神和行動(1) 工作主動性(2) 戰(zhàn)略性的思維模式(3) 承擔風險的意愿(4) 決策能力 (速度、流程、效果 )D、 領導能力(1) 個人人格、個性(2) 激勵下屬的能力(3) 分工合理性(4) 責任感(5) 忠誠度(6) 自信心G、 對企業(yè)文化的貢獻(1) 合作精神(2) 團隊精神(3) 靈活度(4) 談判技巧和能力(5) 交談技巧(6) 說服能力和技巧B、 思維能力(1) 分析預測能力(2) 抽象思維(3) 創(chuàng)造力(4) 邏輯思維E、 工作效率(1) 承受壓力能力(2) 完成任務率(3) 可信度(4) 時間管理能力(5) 業(yè)績指標H、 個人資歷(1) 工人背景(2) 教育背景(3) 知識廣度C、 個人發(fā)展目標職位F、 靈活性(1) 家庭對其工作 限制：(2) 其它要求和限制：(3) 地域選擇： a: 綿陽 b: c: 隨意 d: 其它(4) 總體靈活度 a: 一定時間內的靈活度 b: 職位變動 c: 有興趣 d: 無限制 e: 有限的 f: 其它I、 評價記錄占總分數(shù)比重：占總分數(shù)比重：占總分數(shù)比重：占總分數(shù)比重：占總分數(shù)比重：占總分數(shù)比重：占總分數(shù)比重：占總分數(shù)比重：職位 計劃時間(1) (2) (3) 2023 2023 2023 2023 2023年度評價增長比率職務評價年度填寫規(guī)則： 以上問題如屬于定量問題，請?zhí)畛龆康慕Y果并按照規(guī)定給出分數(shù)；如是定性的問題，請給出 2個以上的實際例子，并寫明時間、地點、相關人；不同職務各種要素的比重因果職位要求不一樣 ,本表格由個人填寫 ,再由其直接上級管理人員共同回顧修改評估的合理性 ,最后雙方簽名認可 .如有其中一人不愿簽名 ,則 ,上升至更高經(jīng)理處理或由管理評估中心重新評 ,直至雙方簽名認可為準ttt 52 PES每年由管理評估中心或人力資源部組織 , 在全體員工范圍內統(tǒng)一進行評分規(guī)則說明? 每年考評一次? 考評范圍為所有員工? 管理評估中心負責組織 , 評估和保密? 考評全公司統(tǒng)一時間進行? 所有評分必須給出數(shù)量或事例作為證明并注明時間、事情細節(jié)和相關人員? 所有人員自行按要求填寫，之后與其主管人員面談，討論評分的公正性，如雙方同意則共同簽字，如有一方不同意，可由更上一層主管珍員參與評定，如有必須可以更上一層主管人員負責或人力資源中心和管理評估中心直至雙方認可簽字實施說明分數(shù) 要求說明1234550%表現(xiàn)以上不能達到職責要求部分表現(xiàn)不能達到職責要求基本達到職責要求的表現(xiàn)100%達到，并且偶而有 1次超越其期望值的表現(xiàn)每次均超越期望值的表現(xiàn)ttt 53 綜合業(yè)績評價 營銷系統(tǒng)中所有管理人員的專用全面評價工具，與年終獎金掛鉤 . 也是人員選拔機制的輔助工具之一A、 銷售組織的建設與激勵(1) 管理區(qū)域內的銷售組織建設(2) 所轄區(qū)域銷售隊伍的激勵是否層次化、差別化(3) 轄區(qū)內是否有優(yōu)勝劣汰的競爭機制(4) 轄區(qū)內銷售員工的團隊精神(5) 內部員工滿意度適應職