【文章內容簡介】 所有屬于本單位商業(yè)秘密的內容 B。對該員工所在崗位涉及的技術信息或經營信息作進一步 詳細規(guī)定； 4）員工義務的具體描述 5）對公知領域的排除：此款主要是給員工以對某些保密信息的秘密性提出不同看法的機會，如果能證明有關信息沒有秘密性那么該職工可以解除對該信息的保密義務 6）職務成果條款：應包括員工在職期間產生成果應及時報告。對職務成果實施、轉讓、歸屬等明確約定，對非職務成果應由企業(yè)確認，并規(guī)定對職務成果的獎勵和報酬的額度的比例。 7）離職后保密信息載體的交還 8）關于補償：明確由于企業(yè)已經支付員工工資、資金等勞動報酬，可以考慮將員工現(xiàn)有工資中一分部分名目列為 “ 保密津貼 ” 等， 并約定員工離職后承 擔的商業(yè)秘密保護義務，不以得到任何額外補償為條件 9）違約責任：可根據違約的不同情況約定違約金 需要注意，保密協(xié)議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競業(yè)禁止是對員工擇業(yè)自由其他勞動權利的限制范圍不宜過寬，如果過寬在產生爭議后會引起對企業(yè)不利的司法干預。 ？ 1）試用期被證明不符合錄用條件的； 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重 影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效； 6）被依法追究刑事責任的。 以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償金 ，用人單位該怎么辦？ 企業(yè)職工非因工 負傷致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為 14 級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為 510 級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。 ，用人單位該怎么辦？ 企業(yè)職工非因工負傷致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療期終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為 14 級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為 510 級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。 ？ 經濟補償金以勞動者解除合同前十二個月平均工資為計算依據。但是如果勞動者患病或非因公負傷、因勞動合同訂立所依據的客觀情況發(fā)生重大變化 或經濟性裁減人員而解除勞動合同的，給予經濟補償金的勞動月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，應按企業(yè)月平均工資支付。 ？ 一次性安置費，是指國家為了支持國有企業(yè)改革和減員增效而在國務院確定的優(yōu)化資本結構試點城市中實行的一項安置破產企業(yè)職工的政策，政府可根據當?shù)氐膶嶋H情況，發(fā)放一次性安置費，不再保留國有企業(yè)職工身份。一次性安置費原則按照破產企業(yè)所在市的企業(yè)職工上年平均工資收入三倍發(fā)放，具體發(fā)放由有關人民政府規(guī)定。 經濟補償金與一次性安置費的區(qū)別： 1）支付與領受的依據不同： 一次性安置費是基于勞動保障政策性規(guī)定，不屬于企業(yè)的法定義務，是一項政策性措施；經濟補償金是企業(yè)的法定義務，是保障勞動者一項法律手段； 2）支付與領受主體不同：領取一次性安置費僅適用于國有破產企業(yè)職工；領取經濟補償金適用于所有類型的用人單位與勞動者； 3）支付與領受主體意愿不同：支付與領受一次性安置費必須經由職工個人自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議后由企業(yè)支付；而支付經濟補償無需勞動者申請，用人單位負有法定的支付義務； 4）支付與領受標準不同：領取一次性安置的標準為不高于當?shù)仄髽I(yè)職工上年平均工資收入的三倍；而領取經濟 補償金的標準為企業(yè)正常生活情況勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資水平，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資，最多不超過十二個月。工作時間六個月以上不滿一年的按一年標準發(fā)給；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資經濟補償金 5）支付與領受條件不同：支付及領受一次性安置適用對象僅為破產國有企業(yè)職工；支付領受經濟補償金適用各類所有制及其勞動者的解除勞動合同的情形； 6）支付與領受形式不同：支付與領受一次性安置費屬職工自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議，屬雙方法律行為；而領取經濟補償金無需職工申請。 金和解約賠償金？ 經濟補償金是法律規(guī)定的，用人單位依法解除勞動合同后必須支付的補償費用，是以勞動者的長期勞動貢獻積累為依據計算而來的。 無論勞動合同的解除是否合法，勞動者都有權獲得，且不以損失為前提，也不以遭受的損失為計算標準；而賠償金是用人單位因違法或者違約行為造成勞動者損失的情況下給予的賠償，以損失為提前，以遭受的實際損失為計算，因此兩者性質不同，適用條件不同，不能互相替代。我國勞動法律法規(guī)支持經濟補償金和賠償金并用的觀點，因此勞動者可以同時要求經濟補償金和解約賠償金。 而終止時，用人單位是否應該向勞動者支付經濟補償金？ 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。 ，勞動者解除勞動合同時，用人單位是否應該支付經濟補償金？ 《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位出現(xiàn)相關情形之一的，勞動者可以解除勞動合同； （ 1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （ 2）未及時足額支付勞動報酬的； （ 3）未依法為 勞動者繳納社會保險費的； （ 4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （ 5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （ 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅