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hr勞動(dòng)合同法十大解讀(編輯修改稿)

2024-10-21 11:30 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 支付二倍工資 , 滿一年不 簽 合同視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同 ,這大大增加了用人單位的違法成本。 訂立 了 無固定期限勞動(dòng)合同 后,對(duì)無嚴(yán)重過錯(cuò)卻平庸無用的員工,可以說是炒不得、留不得,用人單位則哭笑不得。 應(yīng)對(duì)措施: 員工入職就要訂立 書面勞動(dòng)合同,依法應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的,盡量簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,而對(duì)不符合簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同條件的普通員工,最好不要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。 關(guān)于 試用期新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ; 存在問題: 試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)合同; 試用期滿后才簽訂勞動(dòng)合同 ; 試用期 工資 低 于最低 工資 標(biāo)準(zhǔn)或合同約定工資的 80%; 試用期 不辦理 社會(huì)保險(xiǎn) ;違法約定試用期。 12 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法關(guān)于試用期的規(guī)定,對(duì)企業(yè)最大影響的是( 1) 違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期 間向勞動(dòng)者支付賠償金 ;( 2) 試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十 ;( 3)非法定情形,試用期內(nèi)也不得隨意解除勞動(dòng)合同 。 應(yīng)對(duì)措施: 依法約定試用期和試用期工資;錄用員工時(shí),明確約定員工的工作要求(最好有崗位說明書)和考核標(biāo)準(zhǔn)(考核標(biāo)準(zhǔn)要合法、合理和可行) 關(guān)于勞動(dòng)合同 的生效時(shí)間、文本持有、 必備條款和約定條款新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ; 存在問題: 勞動(dòng)合同文本不規(guī)范,欠缺必備條款和重要的約定條款;簽字或蓋章不規(guī)范,不蓋章或蓋部門印章,非法定代表人和員工本人簽名,又沒 有授權(quán);勞動(dòng)合同文本不給員工持有一份。 法律 風(fēng)險(xiǎn): 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款 或 未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者,給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 應(yīng)對(duì)措施: 依法 簽字或蓋章,勞動(dòng)合同文本給員工持有一份,具備勞動(dòng)合同法規(guī)定的必備條款。 關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用與 服務(wù)期 及其違約金 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響; 存在問題: 隨意約定服務(wù)期,隨意約定違約金。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法對(duì)企業(yè)目前存在的隨意約定服務(wù)期、隨意約定違約金的問題提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn),新法的實(shí)施將導(dǎo)致違法的約定無效。 應(yīng)對(duì)措施: 企業(yè)如果想與員工約定服務(wù)期和違約金,則可通過提供一定的 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的 辦法來達(dá)到目的,因法律并無規(guī)定培訓(xùn)期限的長(zhǎng)短和培訓(xùn)費(fèi)用的多少,企業(yè)容易操作。 關(guān)于競(jìng)業(yè)限制 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及其違約金 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ; 存在問題: 不少用人單位與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,卻不給員工任何補(bǔ)償,并且約定的競(jìng)定限制期限過長(zhǎng)。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的問題對(duì)企業(yè)的影響是明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要按月支付, 競(jìng)業(yè)限制 的人員也有嚴(yán)格限制 。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或?qū)ζ胀▎T工也簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,將可 能導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效 。 應(yīng)對(duì)措施: 依法簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,依法約定 競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限 ,依法支付 競(jìng) 業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 , 對(duì)沒有保密義務(wù)的普通員工不必簽訂 競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。 13 關(guān)于 勞動(dòng)合同 違約金新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ; 存在問題: 隨意約定違約金。 法律風(fēng)險(xiǎn): 違法的約定無效, 給對(duì)方造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 應(yīng)對(duì)措施: 依法約定違約金。 1 關(guān)于勞動(dòng)合同無效新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響; 存在問題: 現(xiàn)實(shí)中存在許多違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同和 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的 勞動(dòng)合同。 挑戰(zhàn)、 影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法增加勞動(dòng)合同無效的情形,對(duì)用人單位簽訂勞動(dòng)合同提出了更高的要求。用人單位 過錯(cuò) 致使 勞動(dòng)合同 被確認(rèn)無效,給 員工 造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 。 應(yīng)對(duì)措施: 依法設(shè)計(jì)和訂立勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,不得 免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利 , 不得 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使 勞動(dòng)者 在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同 。 1 關(guān)于拖欠和克扣工資新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響; 存在問題: 隨意拖欠和克扣員工工資,不依法支付員工加班費(fèi)。 法律風(fēng)險(xiǎn): 隨意拖欠和克扣員工 工資,可能被裁判或責(zé)令加付 25%補(bǔ)償金、 50%至 100%賠償金和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 應(yīng)對(duì)措施: 依法及時(shí)足額支付員工工資(包括加班工資)。 1 關(guān)于用人單位變更名稱、法定代表人 、 投資人 及 合并 與 分立新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響; 存在問題: 不少單位迫于員工要求,先解除舊合同,支付補(bǔ)償金后再簽新合同。 法律風(fēng)險(xiǎn): 增大用工成本。 應(yīng)對(duì)措施: 單位可以繼續(xù)履行合同而無需解除合同支付補(bǔ)償金。 1 關(guān)于 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ; 存在問題: 目前 , 用人單位 普遍存在 第三十八條 的五種違法 情形 。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法明確規(guī)定因用人單位違法違約 , 員工被迫解除合同,需要支付員工補(bǔ)償金,并增加了員工可以被迫解除勞動(dòng)合同的情形,這將對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)用工管理產(chǎn)生極大的影響。目前 用人單位 普遍存在 第三十八條 的五種違法 情形 ,特別是 未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和未依法支付加班工資 的 情形。如果員工以此為由被迫解除勞動(dòng)合同而要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,則明顯增 14 加了用人單位的用工成本。 應(yīng)對(duì)措施: 糾正 第三十八條 的五種違法行為,其中可通過合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),減低計(jì)算加班工資基數(shù)的辦法來達(dá)到合法合理少付加班工資和少繳社保費(fèi)的目的。 1 關(guān)于 用人單位解除 勞動(dòng)合同 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ; ( 1)關(guān)于過失性辭退 存在問題: 隨意規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同的情形,動(dòng)不動(dòng)按規(guī)章制度解雇勞動(dòng)者。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法增加過失性辭退的情形,實(shí)際是放寬了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件,這對(duì)用人單位來說本是個(gè)好消息。但好的東西往往容易被 濫用,濫用勞動(dòng)合同單方解除權(quán)容易 被認(rèn)定為違法解除合同,而違法解除合同則需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 應(yīng)對(duì)措施: 合法合理地在規(guī)章制度中規(guī)定企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的情形,并注意保存勞動(dòng)者的違規(guī)違紀(jì)證據(jù),特別是大錯(cuò)不犯,小錯(cuò)不斷的證據(jù),當(dāng)勞動(dòng) 者違規(guī)違紀(jì)達(dá)到可以解除勞動(dòng)合同的條件時(shí),依法依規(guī)解除勞動(dòng)合同,但要慎用勞動(dòng)合同的單方解除權(quán),以避免合法變違法,增加解雇成本。 ( 2)關(guān)于非過失性辭退 存在問題: 知道員工有病,就想方設(shè)法解除合同;動(dòng)不動(dòng)以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除合同或以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除合同。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 就 非過失性辭退的 情形而言,新法與勞動(dòng)法的規(guī)定基本相同,但因新法規(guī)定違法解除合同,需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。如果處理不好, 容易 被認(rèn)定為違法解除合同而需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 應(yīng)對(duì)措施: 依法給員工醫(yī)療期, 依法履行另外安排工作的程序;合理設(shè)定工作內(nèi)容和約定不能勝任工作的條件;依法解除勞動(dòng)合同。 ( 3)關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員 存在問題: 不符合裁員條件,不履行裁員程序而隨意裁員 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法增加經(jīng)濟(jì)性裁員的情形,與增加過失性辭退的情形一樣,實(shí)際是放寬了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件,這對(duì)用人單位來說本是個(gè)好消息。但好的東西往往容易被 濫用,濫用勞動(dòng)合同單方解除權(quán)容易 被認(rèn)定為違法解除合同,而違法解除合同則需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 應(yīng)對(duì)措施 :裁員必須符合裁員條件,并履行裁員程序,否則 容易 被認(rèn)定為違法解除合同而 需 15 支付勞動(dòng)者相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 ( 4)關(guān)于解除勞動(dòng)合同的限制和違法解除勞動(dòng)合同 存在問題: 對(duì)符合解除勞動(dòng)合同限制條件的員工也隨意辭退。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 增加限制解除勞動(dòng)合同的情形,實(shí)質(zhì)是嚴(yán)格了解除勞動(dòng)合同的條件,增加了用人單位的解雇成本。用人單位辭退符合限制解除勞動(dòng)合同情形的勞動(dòng)者屬于違法解除合同,需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 應(yīng)對(duì)措施: 對(duì)符合 解除勞動(dòng)合同限制條件的員工不能隨意辭退,否則可能被認(rèn)定為 違法解除合同而需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 1 關(guān)于勞動(dòng)合同終止新規(guī)定 的 挑戰(zhàn) 和 影響; 存在問題: 違法約定終止條件,隨意終止勞動(dòng)合同。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 《 勞動(dòng)合同 法》與《勞動(dòng)法》相比,調(diào)整了勞動(dòng)合同終止的情形:一是取消了 勞動(dòng)合同 的約定終止,規(guī)定 勞動(dòng)合同 只能因法定情形出現(xiàn)而終止;二是增加了 勞動(dòng)合同 法定終止的情形。取消 勞動(dòng)合同 約定終止的規(guī)定,是嚴(yán)格了勞動(dòng)合同終止的條件;而增加 勞動(dòng)合同法定終止的情形,則又放寬了勞動(dòng)合同終止的條件。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,如被認(rèn)定為違法終止合同,則需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 應(yīng)對(duì)措施: 考慮目前 終止勞動(dòng)合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但勞動(dòng)合同法施行后終止勞動(dòng)合同可能要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況,用人單位為減輕用人成本,可考慮對(duì)勞動(dòng)合同到期、工齡較長(zhǎng)而又不太好用的員工終止其勞動(dòng)合同。 1關(guān)于 勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響; ( 1)依法 解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 存在問題: 解除或終止合同沒有依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)不統(tǒng)一。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 就解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾味裕路▽?duì)企業(yè)最大的影響是增加了勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,并規(guī)定 用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,不依法支付補(bǔ)償金的,還可能被責(zé)令加付 50%100%的賠償金 (第 85條) 。 這些規(guī)定明顯增加了用人單位的解雇成本。就解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)而言,新法關(guān)于工作年限 不滿六個(gè)月支付半個(gè)月工資的補(bǔ)償 和 月工資高于 社 平工資三倍的,按 社 平工資三倍 計(jì) ,補(bǔ)償年限最高不超過十二年 的規(guī)定比現(xiàn)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)有所減低,但 協(xié)商解除和不能勝任工作 16 解除兩種情形沒最高不超過十二個(gè)月工資的限制( 月工資高于 社 平工資三倍的 除外),又比現(xiàn)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)有所提高 。 應(yīng)對(duì)措施: 用人單位為減輕用人成本,可考慮 對(duì)勞動(dòng)合同到期、工齡較長(zhǎng)而又不太好用的員工終止其勞動(dòng)合同。解除和終止勞動(dòng)合同時(shí),依法計(jì)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ( 2)違法 解除或終止勞動(dòng)合同的 賠 償 存在問題: 違法賠償與合法補(bǔ)償一個(gè)樣。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法與現(xiàn)行規(guī)定相比,明確規(guī)定 用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng) 支付二倍 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ( 賠償金 ),增加了用人單位的解雇成本 。 應(yīng)對(duì)措施: 盡量變違法 解除或者終止 為合法 解除或者終止 。 1關(guān)于勞務(wù)派遣 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響; 存在問題: 濫用 勞務(wù)派遣 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法增大 勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任 ,增加了 勞務(wù)派 遣 單位和用工單位的用人成本 。 應(yīng)對(duì)措施: 必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況,從減少法律風(fēng)險(xiǎn)和用工成本的角度考慮是否使用勞務(wù)派遣人員。 1關(guān)于非全日制用工 新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 。 存在問題: 濫用 非全日制工人。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 用工風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小,但不得約定試用期,小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)高,工資結(jié)算周期短等規(guī)定對(duì)企業(yè)也有一定影響 。 應(yīng)對(duì)措施: 必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況,從減少法律風(fēng)險(xiǎn)和用工成本的角度考慮是否使用非全日制員工。 三、正視企業(yè)人力資源管理問題,積極應(yīng)對(duì),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法軟著陸 中國(guó)是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式,勞動(dòng)力極大地供過于 求,企業(yè)可以隨便招之即來?yè)]之即去。這同西方企業(yè)不一樣,國(guó)內(nèi)企業(yè)沒有遇到強(qiáng)勁的對(duì)手,所以在內(nèi)部管理上,完全是為所欲為,想怎么做就怎么做。在歐美國(guó)家,首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會(huì),時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè),同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益,因此國(guó)外的企業(yè)家,不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系,這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。 “ 變死為活 ” 。 《 勞動(dòng)合同法 》把部分管理權(quán)賦予了工會(huì)和勞動(dòng)者,收緊解雇條款,放 17 寬員工離職,實(shí)際上是鼓勵(lì)員工能進(jìn)不能出,能上不能下 。 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,將會(huì)導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的凝固化,《勞動(dòng)合同法》將企業(yè)應(yīng)自愿承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任變成法定福利,由法律強(qiáng)制推行。凝固化是《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的要求,對(duì)于勞動(dòng)者“用腳投票”的權(quán)利,《勞動(dòng)合同法》仍然予以充分保障并加以擴(kuò)大。面對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位凝固化勞動(dòng)關(guān)系的要求,人力資源管理可以考慮變“死”為“活”,一方面縮減延緩簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,另一方面完善無固定期限勞動(dòng)合同簽訂管理和配套制 度,充分利用好完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同這種形式;在人才挽留機(jī)制上加強(qiáng)內(nèi)部管理,防止員工 推定解雇,充分利用培訓(xùn)來約定服務(wù)期和違約金;更需要考慮轉(zhuǎn)變留人思路,將勞動(dòng)福利變?yōu)槊袷聜鶆?wù),設(shè)計(jì)新的留人手段。 “ 化繁為簡(jiǎn) ” 。 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)其實(shí)是個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程,《勞動(dòng)合同法》對(duì)這一動(dòng)態(tài)過程推行書面化管理,在集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同和日常管理都對(duì)用人單位提出了書面化的要求。相反對(duì)于工會(huì)或勞動(dòng)者,《勞動(dòng)合同法》卻沒有書面化要求。用人單位面對(duì)書面化應(yīng)當(dāng)化繁為簡(jiǎn):在勞動(dòng)合同簽約管理商應(yīng) 當(dāng)設(shè)計(jì)完備的勞動(dòng)合同簽訂流程、加強(qiáng)用工管理,避免因工作過失導(dǎo)致不簽合同,嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工,建立用工部門責(zé)任制;勞動(dòng)合同內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)細(xì)化約定,通過合同約定將合同變更改造為合同履行;在日常
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