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hr勞動(dòng)合同法十大解讀-免費(fèi)閱讀

2024-10-17 11:30 上一頁面

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【正文】 按照齊先生單位“一年一簽”的方法,從第 3 年開始就應(yīng)是“無固定期限”合同。比如,齊先生的合同在 7月份到期,單位有權(quán)自主決定是否與其續(xù)簽。其次,連續(xù)訂立兩次合同后,即成為無固定期限合同。 25 案例 八 : 齊先生 5年來無任何工作失誤,卻在今年 7月無奈地離開了單位。根據(jù)上述規(guī)定,解除勞動(dòng)合同,如果是用人單位提出的,必須要依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出的,則沒有相應(yīng)規(guī)定。 仲裁結(jié)果: 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理,裁決公司支付李某 3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,仲裁費(fèi)用由公司承擔(dān)。 案例 七 : 李某是某公司職工, 2020 年 3月與公司簽訂了為期 5年的勞動(dòng)合同, 2020 年 3 月,公司更換了主要負(fù)責(zé)人,新負(fù)責(zé)人以李某不適合工作為由,要求與李 某解除勞動(dòng)合同,李某不同意。仲裁和訴訟過程中,愛仕達(dá)公司提供了李某在 W公司開展業(yè)務(wù)的 錄像、錄音以及 W公司聲稱李某沒有在該公司工作的信函等證據(jù)。 2020年初,李某與公司簽訂了勞動(dòng)合同和保密合同。李開復(fù)將立即開始幾件重要的工作,包括招聘、創(chuàng)建 Google中國(guó)工程研究院,以及和中國(guó)政府部門溝通聯(lián)絡(luò)。 著名的搜索 引擎開發(fā)者 —— google公司, 2020年 7月 20日宣布將在中國(guó)建立產(chǎn)品工程研究院,并聘請(qǐng)著名計(jì)算機(jī)科學(xué)家及產(chǎn)業(yè)先鋒李開復(fù)博士擔(dān)任 google 全球副總裁及中國(guó)區(qū)總裁,負(fù)責(zé)公司在中國(guó)的發(fā)展。但萬和公司與員工約定的違約金數(shù)額為 10萬 20萬元,因此,其主張違約 20萬元顯屬過高,且未舉證說明汪某在離開本單位近一年的時(shí)間里給企業(yè)造成的具體損失,故認(rèn)為汪某向萬和公司支付違約金應(yīng)以 10 萬元為妥,足以懲誡被告的違約行為。有關(guān)人員違反規(guī)定,造成企業(yè)技術(shù)、商業(yè)秘密泄露、被侵害的,在停止侵害的同時(shí),要賠償損失并支付違約金 1020萬元,并追究法律責(zé)任。這種續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中,無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,只要?jiǎng)趧?dòng)者提出,用人單位就必須同意續(xù)訂,而且是訂立 無固定期限勞動(dòng)合同 。 實(shí)踐 中有此人誤認(rèn)為,只要在同一用人單位連續(xù)工作十年以上,單位就必須與自己簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,這種認(rèn)識(shí)忽視了“勞動(dòng)者和用人單位雙方同意延續(xù)簽訂合同”這一前提。 案例四: 王、張、李三人原均是某米廠的工人, 1997 年米廠改制, 將其資產(chǎn)以 140 萬元出售給了該廠原法定代表人蔣某?!秳趧?dòng)法》第 25 條規(guī)定,“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。王某遂向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。《勞動(dòng)法》規(guī)定,訂立 和變更勞動(dòng)合同,應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù),任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同,都是非法的,所訂合同也是無效的。徐某只好等到 6 月底,又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),并退還1000 元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 本案所涉及職工獎(jiǎng)懲問題,《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(國(guó)發(fā)[ 1982] 59號(hào))第十六條規(guī)定:“對(duì)職工罰款的金額 由企業(yè)決定,一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的 20%”。廠辦公室認(rèn)為,劉某超過假期 11天,屬無故 曠工,根據(jù)本廠無故曠工滿 10天應(yīng)予除名,以及對(duì)曠工職工處以標(biāo)準(zhǔn)工資 15%罰款的規(guī)定,應(yīng)予除名并處罰款,報(bào)廠長(zhǎng)同意后,正式作出決定。人力資源從業(yè)者本身兼具管理者和員工的身份,雖說其工作職責(zé)是為企業(yè)負(fù)責(zé),但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關(guān)的。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,世界進(jìn)入了彈性勞動(dòng)與經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定、工作不穩(wěn)定時(shí)代,而勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)彈性化趨勢(shì),多種靈活就業(yè)方式應(yīng)運(yùn)而生,“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系 ”已成為當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系的主要發(fā)展趨勢(shì)。 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,將會(huì)導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的凝固化,《勞動(dòng)合同法》將企業(yè)應(yīng)自愿承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任變成法定福利,由法律強(qiáng)制推行。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 用工風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小,但不得約定試用期,小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)高,工資結(jié)算周期短等規(guī)定對(duì)企業(yè)也有一定影響 。解除和終止勞動(dòng)合同時(shí),依法計(jì)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。取消 勞動(dòng)合同 約定終止的規(guī)定,是嚴(yán)格了勞動(dòng)合同終止的條件;而增加 勞動(dòng)合同法定終止的情形,則又放寬了勞動(dòng)合同終止的條件。但好的東西往往容易被 濫用,濫用勞動(dòng)合同單方解除權(quán)容易 被認(rèn)定為違法解除合同,而違法解除合同則需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 挑戰(zhàn)、影響與風(fēng)險(xiǎn): 新法增加過失性辭退的情形,實(shí)際是放寬了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件,這對(duì)用人單位來說本是個(gè)好消息。 法律風(fēng)險(xiǎn): 增大用工成本。 1 關(guān)于勞動(dòng)合同無效新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響; 存在問題: 現(xiàn)實(shí)中存在許多違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同和 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的 勞動(dòng)合同。 應(yīng)對(duì)措施: 企業(yè)如果想與員工約定服務(wù)期和違約金,則可通過提供一定的 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的 辦法來達(dá)到目的,因法律并無規(guī)定培訓(xùn)期限的長(zhǎng)短和培訓(xùn)費(fèi)用的多少,企業(yè)容易操作。 應(yīng)對(duì)措施: 員工入職就要訂立 書面勞動(dòng)合同,依法應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的,盡量簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,而對(duì)不符合簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同條件的普通員工,最好不要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。 法律風(fēng)險(xiǎn) : 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同 的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。否則,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),規(guī)章制度對(duì)員工沒有約束力, 給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。人力資源是以人為基本內(nèi)容的,最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長(zhǎng)。 第五十六條 用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的,工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。目前 規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少,基本上是立法的空白點(diǎn),因此, 新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。 第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。因此,第四十六條第(五)項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。 8 第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工 作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中,會(huì)遇到各種各樣的困難,因此,本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形,以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。第(五)項(xiàng),何謂 “ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背其真實(shí)意 思的情況下 ” ,需要用人單位來舉證。因此,該條對(duì)于統(tǒng)一全國(guó)各地的勞動(dòng)合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。 用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間 的勞動(dòng)報(bào)酬。 ” 解 讀: 本條是關(guān)于在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看,無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng),也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力,總體上評(píng)估, 我 認(rèn)為,無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。 現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的國(guó)家級(jí)規(guī)定,主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第 20 條: “??勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位來說,將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施,建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律,禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象,避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此,該條款出臺(tái)的另一個(gè) “ 意外結(jié)果 ” 可能會(huì)推動(dòng)工會(huì)、職代會(huì)在用人單位中的建設(shè)。 ” 解 讀: 本條主要規(guī)定用人單位制訂規(guī)章制 度的程序??墒菍?duì)外的前提恰恰是要解決好內(nèi)部問題。從最初 2020 年 12 月的《勞動(dòng)合同法(草案)》征求意見稿,到二讀稿、三讀稿,再到最終出臺(tái)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,其中發(fā)生了種種細(xì)致微妙的變化,軟化了對(duì)企業(yè)的沖擊。 勞動(dòng)合同立法要在公民的勞動(dòng)權(quán)利和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn),確保勞動(dòng)關(guān)系和諧。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定??梢?,現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是 “ 聽取意見 ” 。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)說,該條規(guī)定的自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間還是較為寬泛的,但超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立 書面合同,用人單位須向員工每月支付二倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同,則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 我 認(rèn)為,盡管仍有不少用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心,但實(shí)際上,無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。 第二十四條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但有關(guān)違約金的門檻,筆者認(rèn)為,應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。 第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效: (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的; ??” 解 讀: 本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定條件的規(guī)定。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個(gè)月內(nèi) 重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 因此,經(jīng)濟(jì)性裁員,用人單位優(yōu)先留用誰,應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。 按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定,只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。 解讀九:對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制 關(guān)聯(lián)條款: “ 第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位,應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。 第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中,由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn),普通勞動(dòng)合同更多體現(xiàn)用人單位單 10 方意志,集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。 二 、新勞動(dòng)合同法 對(duì)企業(yè)勞動(dòng)管理的影響及企業(yè) 的 應(yīng)對(duì) 策略與措施 關(guān)于規(guī)章制度新規(guī)定的 挑戰(zhàn)和 影響 ; 存在問題(指用人單位目前在勞動(dòng)合同管 理中存在的問題,下同): 規(guī)章制度不 完善,或規(guī)章制度內(nèi)容不合法,或不經(jīng)民主程序制定,或不向員工公示。 11 應(yīng)對(duì)措施: 依法辦理用工手續(xù),建立職工名冊(cè)備查,勞動(dòng)者入職即與其依法訂立書面勞動(dòng)合同。 關(guān)于 訂 立 無固定期限 勞動(dòng) 合同新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ; 存在問題: 勞動(dòng)合同簽訂率低,應(yīng)當(dāng)簽訂 無固定期限勞動(dòng)合同 而沒有簽訂。 應(yīng)對(duì)措施: 依法 簽字或蓋章,勞動(dòng)合同文本給員工持有一份,具備勞動(dòng)合同法規(guī)定的必備條款。 13 關(guān)于 勞動(dòng)合同 違約金新規(guī)定 的 挑戰(zhàn)和 影響 ; 存在問題: 隨意約定違約金。 法律風(fēng)險(xiǎn): 隨意拖欠和克扣員工 工資,可能被裁判或責(zé)令加付 25%補(bǔ)償金、 50%至 100%賠償金和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果員工以此為由被迫解除勞動(dòng)合同而要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,則明顯增 14 加了用人單位的用工成本。如果處理不好, 容易 被認(rèn)定為違法解除合同而需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 應(yīng)對(duì)措施: 對(duì)符合 解除勞動(dòng)合同限制條件的員工不能隨意辭退,否則可能被認(rèn)定為 違法解除合同而需支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。 這些規(guī)定明顯增加了用人單位的解雇成本。 應(yīng)對(duì)措施: 必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況,從減少法律風(fēng)險(xiǎn)和用工成本的角度考慮是否使用勞務(wù)派遣人員。另外企業(yè)有工會(huì),時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè),同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益,因此國(guó)外的企業(yè)家,不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系,這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。相反對(duì)于工會(huì)或勞動(dòng)者,《勞動(dòng)合同法》卻沒有書面化要求。此外《勞動(dòng)合同法》將一些本應(yīng)由勞動(dòng)行政部門處 理的監(jiān)察事項(xiàng)交由司法部門處理,如用人單位拖欠克扣工資的,勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng) 支付令 。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,企業(yè) 不會(huì) 因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的特殊規(guī)定 而引起企業(yè)管理的大起大落的變動(dòng),實(shí)現(xiàn) 平穩(wěn)過渡。用人單位有權(quán)制定廠規(guī)廠紀(jì),規(guī)范日常工作秩序和職工獎(jiǎng)懲。 案例二: 徐某 1994 年 6 月 8 日與某五金工具廠簽訂了 5 年期限的勞動(dòng)合同,該廠收取了徐某 1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。企業(yè)違法 20 主要有三個(gè)方面: 第一,勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。退一步講,即使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在,企業(yè)一方也無權(quán)要求徐某按前一個(gè)勞動(dòng)合同履行義務(wù)。合同規(guī)定試用期為 6 個(gè)月?!眲趧?dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[ 1996] 354 號(hào))第三條規(guī)定,“按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)合同中可以約定不超過六個(gè)月的試用期?!秶?guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第六條和第 21 條的規(guī)定,合同制工人試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷,可以享受醫(yī)療期待遇。勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的,當(dāng)事人雙方
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