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正文內(nèi)容

勞動合同法解讀九(編輯修改稿)

2024-11-14 18:13 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 位熱衷于使用勞動派遣工,除了在用人策略上的考慮外,還希望能規(guī)避責(zé)任,比如,在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工,社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。相關(guān)條文第六十一條:勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。軍規(guī)九:大規(guī)?!俺慈恕背绦蛞戏ㄊ袌銮闆r千變?nèi)f化,企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化時,能不能靈活調(diào)整職工隊伍呢?對此,《勞動法》規(guī)定,用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。《勞動合同法》又增加兩種情形:(1)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(2)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。但是,如果用人單位需要裁減人員20人以上,或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,必須向工會或者全體職工說明情況,并要向勞動保障行政部門報告。相關(guān)條文第四十一條:有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員。軍規(guī)十:對特殊員工不得隨意解雇對于特殊的員工,企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中,如《工會法》、原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業(yè)病防治法》等。《勞動合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外,還補充了一個規(guī)定:勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的,即使勞動合同期滿,用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。相關(guān)條文第四十二條:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。話說《勞動合同法》一出,坊間各種培訓(xùn)班、研討會多如牛毛,有人說“該法向勞動者一邊倒”,有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”,唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終日,生出許多“勞動合同疑難雜癥”來,企業(yè)軍心浮動。為此,本報特請國內(nèi)權(quán)威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導(dǎo),這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言,字里行間實則只有四個字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè),成本絕不會大增,若是為非作歹,被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快,病癥立馬痊愈,手捧《勞動合同法》回到各自崗位,構(gòu)建“雙贏”勞動關(guān)系去了。以下為四大典型病案,錄以備考。病案一:新法實施前急急炒人——沒必要病情:某企業(yè)負責(zé)人聽說,今后勞動合同正常終止,企業(yè)也要賠錢給勞動者,且工齡越長賠得越多。同時,勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同,企業(yè)就只能答應(yīng)。為此,該企業(yè)想趕在新法實施前炒掉一批人,但又擔心老員工“造反”,老板狂躁不安。診斷:專家指出,《勞動合同法》已經(jīng)設(shè)置了過渡性條款,本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?,?jīng)濟補償年限自本法施行之日(即明年1月1日)起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?,按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此,企業(yè)突擊解雇這些員工,不僅毫無必要,由此導(dǎo)致“軍心浮動”更是得不償失。本報藥方:多給員工歸屬感,讓熟練的員工更賣力地工作,更能實現(xiàn)“雙贏”。病案二:約定高額違約金——無效病情:某知名大企業(yè)待遇不錯,招人不成問題,對每個進來的大學(xué)生,都約定必須服務(wù)滿若干年,否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規(guī)定,勞動者支付的違約金,不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。診斷:專家指出,一些企業(yè)可能沒有意識到,其發(fā)展離不開員工的共同努力,而只要為企業(yè)作貢獻員工就有個積累經(jīng)驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經(jīng)驗,也當成是企業(yè)的功勞,并成為索取違約金的理由,這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前,如果企業(yè)隨意約定高額的違約金,也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導(dǎo)意見,用人單位違反誠信原則,在勞動合同中設(shè)定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權(quán)利的,可確認違約金條款無效。本報藥方:人總是要流動的,企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。病案三:押金、保證金——收不得病情:某物流企業(yè)剛招來一名員工,給他配了輛新車,結(jié)果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規(guī)定,用人單位招人不得要求勞動者提供擔?;蛘咭云渌x向勞動者收取財物,該老板很“痛苦”:他看每個員工都有可能這樣把車偷走,收不了押金,怎么管?診斷:專家指出,用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物,才提供一個工作崗位給勞動者,與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關(guān)系,不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險,屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險之一。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營利潤分配權(quán)的一方承擔,這樣才能實現(xiàn)基本的公平。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物,實際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)由勞動者承擔。因此,濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動者利益和財產(chǎn)的行為,法律理當予以譴責(zé)和禁止。本報藥方:收取勞動者押金,這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的,不可一錯再錯。病案四:新舊合同如何延續(xù)?病情:《勞動合同法》規(guī)定,如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同,則第三次如果繼續(xù)使用該勞動者,就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業(yè)過去長期一年一簽,都不知簽了多少次了,豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”?老板為此夜不能寐。診斷:專家表示,《勞動合同法》的實施對企業(yè)影響是全方位的,為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊,按照新法規(guī)定,本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同,可繼續(xù)履行。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說,連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本報藥方:過分憂慮無必要,勞動合同法設(shè)置了多項過渡性條款,保證平穩(wěn)過渡。第四篇:勞動合同法解讀勞動合同法解讀一、制定勞動合同法的背景和意義《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過,將于2008年1月1日起施行。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律,在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下,重在對勞動者合法權(quán)益的保護,為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。近些年來,隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進程加快,企業(yè)制度改革不斷深化,企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化,勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題,勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生,在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重,影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個:(一)勞動合同簽訂率低,出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn),中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%,個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。(二)勞動合同短期化,勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示,有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同,多是一年一簽,有的甚至一年幾簽。(三),勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統(tǒng)計顯示,19952006年的12年中,;集體勞動爭議也大幅度增長。為了解決這些問題,在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上制定勞動合同法,完善勞動合同制度,合理規(guī)范勞動關(guān)系,是迫切需要的。二、勞動合同法的新特點規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項內(nèi)容是對原勞動法第四條的完善,規(guī)定用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。因此,今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度,就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。招聘員工不得收押金、扣證件。勞動合同法規(guī)定,用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔?;蛘咭云渌x向勞動者收取財物。對試用期做出了明確的限制。勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。如不訂立書面勞動合同單
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