【文章內(nèi)容簡介】 面對學習者發(fā)表意見、抒發(fā)情感，達到感召學習者目的的一種方法。 ? 二、案例分析法 ? 含義 ? 案例分析法：是把實際工作中的真情實景加以典型化處理，編寫成供學習者思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學習者分析問題和解決問題能力的一種方法。 ? 對案例編寫的要求 ? （ 1）案例要真實可行 ? （ 2）案例要客觀生動 ? （ 3）案例應無答案 ? 三、角色扮演法 ? 所謂角色扮演法，就是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學習者扮演某些特定的角色并出場表演 。 ? 四、演討法 ? 含義 ? 演討法：是一種先由教師綜合介紹一些概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。 ? 運用演討法的注意事項 ? （ 1）要確定研討會的主題 ? （ 2）要確定研討會的主持人 ? （ 3）確定研討形式 ? （ 4）重視會前準備 ? 第四章 員工考評 ? 第一節(jié) 員工考評概述 ? 一、員工考評的概念 ? 員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。即考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。 ? 二、員工考評的類型 ? 診斷性考評 ? 診斷性考評：是以服務于了解人事原由為目的的考評。在企業(yè)管理中，人們常常遇到這樣那樣的問題，需要從人員素質(zhì)或工作分析方面找原因，這就需要實施診斷性考評。 ? 診斷性考評的主要特點： ? （ 1）考評內(nèi)容或十分精細，或十分全面。 ? （ 2）考評過程是尋根究底。 ? （ 3）考評結果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。 ? 鑒定性考評 ? 鑒定性考評：是以鑒定與驗證某種（或某些）結果或預見為目的的考評形式。 ? 鑒定性考評的主要特點： ? （ 1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。 ? （ 2）鑒定性考評所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是過去或?qū)怼? ? （ 3）注重考評結果的信度與效度，要求所做的結論有據(jù)可查，而且充分全面。 ? 評價性考評 ? 評價性考評又稱總結性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。評價性考評一般要求做到“三公、四嚴、五掛鉤”。 ? 三公：即公平，公正、公開。 ? 四嚴：即嚴明一致的考核標準，嚴格客觀的考評方法，嚴謹科學的考評制度，嚴肅認真的考評態(tài)度。 ? 五掛鉤：即指指標的考評結果，應與止崗聘任、職位晉升、在職培訓、工資晉級、評選先進掛鉤。 ? 三、員工考評的功用 ? 評價功能 ? 區(qū)分功能 ? 反饋功能 ? 管理功能 ? 第二節(jié) 員工考評標準的設計 ? 一、員工考評標準概述 ? （一）標準結構與形式 ? 一般來說，指標的完整結構包括考評要素、要素標志及狀態(tài)標度。 ? 考評標準的形式 ? 考評標志的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。 ? 考評標度的形式 ? 從目前現(xiàn)實中的考評指標分析來看，考評指標的標度，大致為量詞式、等級式、符號式、數(shù)量式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等。 ? （二）指標設計的原則 ? 與考評對象同質(zhì)原則 ? 可考性原則 ? 普通性原則 ? 獨立性原則 ? 完備性原則 ? 結構性原則 ? （三）指標設計的過程與步驟 ? 內(nèi)容設計 歸類合并篩選 ? 量化 試用 ? 檢驗 修改 ? 二、指標設計的方法與技術 ? 指標內(nèi)容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內(nèi)容 。 ? （一）要素擬定 ? 考評要素的擬定是整個指標體系設計的基礎，標志選擇與標度劃分都是在此基礎上進行的?？荚u要素擬定的方法： ? 對象分析法 結構模塊法 ? 榜樣分析法 調(diào)查咨詢法 ? 神仙會聚法 文獻查閱法 ? 職務說明書查閱法 ? （二）標志選擇 ? 對象表征選擇 ? 關鍵點特征選擇 ? 區(qū)分點特征選擇 ? 相關特征選擇 ? （三）標度劃分 ? 考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 ? 三、指標量化方法與技術 ? 員工考評工作的量化主要包括加權、賦分和計分三項工作。 ? 加權：對所有考評的指標進行縱向比較，然后根據(jù)每個指標在體系中的重要性，把總體的“ 1”逐一分賦到每個指標，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當?shù)乇硎驹撝笜嗽诳傮w中的重要性。 ? 賦分：即按一定規(guī)劃，給每個指標的標準狀態(tài)及其差異程度賦予一定的分數(shù)。 ? 計分：是考評時或考評后對考評結果的量化與表示 。 ? 第三節(jié) 員工考評方法 ? 一、印象評判法 ? 概念 ? 印象評判 —— 指考評者在考評過程中依據(jù)自己的價值標準或?qū)τ嘘P考評標準的理解，依據(jù)自己對考評客體與考評對象平時形成的印象作出有關評判的方式。 ? 印象評判法的具體形式 ? （ 1）閉目浮現(xiàn)評判：即指在員工考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有親價值標準作出評判。 ? 閉目浮現(xiàn)評判的要求： ? 考評者對考評客體與對象有較長期的接觸和了解，或者有過專門的觀察和了解，腦海中留下了大量有關考評對象及其客體的形象特征信息。否則效果不好。 ? （ 2）回憶形象評判：是要求考評者進行考評前，盡一切努力回憶與考評對象或客體有關的特征信息，以建構出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關評判標準進行評判。 ? 回憶形象評判的要求： ? 對考評者或客體有較多的了解與接觸，考評者在記憶信息方面有一定的技巧。 ? （ 3）第一印象評判：是指考評者主要依據(jù)對考評對象或客體獲得第一印象感覺作出有關的人事考評。 ? 第一印象評判的要求： ? 考評者對考評客體有足夠的感性認識，具有一定的考評實踐經(jīng)驗。 ? （ 4）其他印象評判：如印象歸因評判、印象比評判等。 ? 二、相對比較評判法 ? 概念 ? 相對比較評判：是把所有的考評客體與對象作一全面的相互整體比較，直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評判。 ? 具本形式 ? （ 1）代表人物比較考評法 ? （ 2）兩極排序考評法 ? （ 3）成對比較考評法 ? （ 4）分級考評法 ? （ 5）比例控制考評法 ? 三、因素分解綜合評判法 ? 概念 ? 因素分解綜合評判：就是先把考評者進行因素分解，然后針對每個因素進行比較評判，最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。 ? 具體形式 ? （ 1）加權綜合考評法 ? （ 2）模糊數(shù)學綜合考評法 ? 四、常模參照考評法與效標參照考評法 ? 常模參照考評法，是一種宏觀考評法。它把所有待考評的對象（客體）作為一個團體。任何一個具體的考評對象（客體）都是這個疇體中的一員。 考評對象團體依據(jù)一定的考評內(nèi)容或標準排定順序位置后，任何一個特定對象或客體的評判，依據(jù)其在團體中的位置順序很容易就能作出水平高低的評判。 當考評員工相當多時，要對所有員工排定順序，是比較復雜而難做的工作。因此一般采用抽樣方式，抽取團體中少數(shù)有代表性的考評員工構建出一個近似于考評員工團體的小團體，這種小團體就稱之為常模。 ? 第四節(jié) 員工考評的組織與實施 ? 一、實施程序 ? （一）橫向程序 ? 制定考評標準體系 ? 實施績效考評 ? 績效考評的結果分析與評定 ? 結果反饋與誤差校正 ? （二）縱向程序 ? 基層考評： ? 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。 ? 中層考評： ? 內(nèi)容既包括中層負責干部的個人行為與特性，也包括該部門總體工作績效。 ? 高層考評： ? 內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。 ? 二、考評執(zhí)行者 ? 考評執(zhí)行者 ? （ 1）直接上級 ? （ 2）同級同事 ? （ 3）被考評者自身 ? （ 4）所屬下級 ? （ 5）外界專家或顧問 ? 考評執(zhí)行者應具備的條件 ? （ 1）了解被考評職務的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標準、公司有關政策。 ? （ 2）熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當前考評周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離的觀察機會。 ? （ 3）公正、客觀，不懷有偏見。 ? 三、考評的時間 ? 一般說來，每季度或半年度考評一次較為適宜。把每次考評的加權平均值作為全年的得分，并據(jù)此實行獎懲。當然平時要注意考察，記錄關鍵事件。 ? 四、考評的信度和效度 ? 信度：指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導致不同結果）和穩(wěn)定性（不久的時間內(nèi)重復考評各到的結果應相同）。 ? 效度：是指考評結果與待考評的真正工作績效之間的相關程度。效度差是指所考評的不是擬考評的，無關的考評對象被納入，有關的對象被忽略了。 ? 影響考評信度和效度的因素 ? （ 1）考評者的判斷 ? （ 2）與被考評者的關系 ? （ 3）考評標準與方法 ? （ 4）組織條件 ? 五、考評后的面談 ? 反饋考評結果的主要方式是面談，面談的技巧至關重要： ? 對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎的績效結果上 ? 談具體，避一般 ? 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 ? 要保持雙向溝通 ? 落實行動計劃 ? 第五章 薪酬管理 ? 第一節(jié) 薪酬管理概述 ? 一、薪酬的定義 ? 薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式支付的薪酬。本書指前者。 ? 工資是薪酬的主要組成部分，它由基本工資、獎勵工資和津貼構成。 ? 二、薪酬的功能 ? 補償功能 ? 激勵功能 ? 調(diào)節(jié)功能 ? 三、薪酬管理的任務 ? 薪酬管理：指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。 ? 薪酬管理的目標 ? （ 1）吸引和留住人才 ? （ 2）激勵員工 ? （ 3）引導員工與組織保持相同的發(fā)展目標 ? 四、薪酬的內(nèi)容 ? 主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術等級工資制、職務等級工資制、和結構工資三種。 ? 五、薪酬的形式 ? 我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有三種，即：計時工資、計件工資和獎金或津貼。 ? 第二節(jié) 薪酬制度的類型 ? 一、崗位制 ? 含義 ? 崗位工資制 —— 是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。 ? 特點 ? （ 1）工資分配遵循對崗不對人的原則 ? （ 2）強調(diào)一崗一薪，同崗同薪。 ? 優(yōu)點 ? （ 1）工資分配較全理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。 ? （ 2）有利于合理配置人力資源。 ? （ 3）能有效地調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術一線崗位工人的積極性。 ? （ 4）工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。 ? 缺點 ? 不易反映同崗位或職務內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別，不利于發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。 ? 二、技能制 ? 技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作是職能工作制。是指根據(jù)不同的崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工作形式。 ? 一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。 ? 三、結構制 ? 含義 ? 結構制是結構工資制的簡稱。是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式 。 ? 特點 ? （ 1）工資由若干個工資單元組成 ? （ 2）通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定相應的勞動報酬。 ? （ 3）各工資部分和工資單元之間比例關系沒有固定的模式。 ? 結構制工資的構成 ? （ 1）基本工資 ? （ 2）工齡工資 ? （ 3）崗位工資 ? （ 4）效益工資 ? 四、其他類型 ? 績效薪酬制