【正文】 人 力 資 源 管 理 中國培訓師大聯(lián)盟 第一章 工作分析與評價 ? 第一節(jié) 工作分析概述 ? 一、基本概念與相關術語 ? 分析：即把對象加以分解認識，并對其中一系列因素分門別類的過程。 ? 工作分析：有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對整個國家與社會范圍內各崗位工作的分析。狹義的工作分析又稱職務分析，是對某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析。 ? 要素：是指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。 ? 任務：即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。是指關于某人做某事的具體描述，即安排一位員工所完成的一項具體工作。 ? 職責：是指某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。 ? 職位：又稱崗位，是指某一班制時間內某一個人所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。是指一個人要完成的一組任務。 ? 職務：是指主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。指一組責任相似的職位，這些職位的性質、類別完全相同，完成工作所需的條件也一樣。 ? 職業(yè)：是指不同的時間、不同的組織中，工作要求相似或職責平行（相似、相當）的職位集合。由具有共同特點的一組職務組成。 ? 職業(yè)生涯：是指一個人在其生活中所經歷的一系列職位職務或職業(yè)的集合或總稱。 ? 職系：是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質充分相似的所有職位集合。 ? 1職組：指若干工作性質相似的所有職系的集合。 ? 1職門：指若干工作性質大致相近的所有職位的集合。 ? 1職級：指同一職系中職責繁簡、難易及任職條件十分相似的所有職位的集合。 ? 1職等：指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。 ? 1職務說明：是指通過一員工交談、實地考察等方法，明確工作責任、工作范圍及任職資格的過程。 ? 1職務規(guī)范：指完成某一職務所應具備的、最低限度的能力、知識、學歷、社會經歷等。 ? 二、類型與流程 ? （一）類型 ? 從目的上劃分，工作分析有單一目的型和多重目的型兩種。單一目的型與多重目的型工作分析的主要區(qū)別在于細節(jié)和記錄，獲取分析資料的手段與過程本質上是相同的。 ? （二）流程 ? 整個工作分析的過程，一般包括計劃、設計、信息分析、結果表述及運用指導五個環(huán)節(jié)。 ? 工作分析的計劃包括 ? （ 1）確定工作的目的與結果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么問題。 ? （ 2）界定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用和人力。 ? （ 3）組建工作分析小組，分配任務與權限。 ? 工作分析中的設計主要包括 ? （ 1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性和典型性。 ? （ 2）選擇分析方法與人員，人員的選擇主要由經驗、專業(yè)知識與個性品質等來決定。 ? （ 3）作好時間安排，制定分析標準。 ? （ 4）選擇信息來源 ? 工作分析中的信息分析包括 ? 對工作信息的調查收集、記錄、描述、分析、比較、衡量、綜合歸納與分類。 ? 工作分析結果表述有五種形式 ? （ 1）工作描述 ? （ 2）工作說明書 ? （ 3）工作規(guī)范 ? （ 4）資格說明書 ? （ 5）職務說明書 ? 工作分析結果運用指導 ? 主要包括對運用范圍、原則與方法的規(guī)定。 ? （三）工作分析的三個層次 ? （ 1）組織層次：確定組織水平上的總體目標。對組織內外環(huán)境的分析。 ? （ 2）作業(yè)層次：主要在組織的作業(yè)部門展開，系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù)，核定期望績效標準，觀測實際的作業(yè)過程，確定總體的理想績效與實際績效的差異，這個層次的分析單位是以部門或工作水平為表征的。 ? （ 3）個人層次：主要分析實現(xiàn)理想績效所需要的知識、技能、能力等，分析個人在這些方面與期望狀態(tài)的差異。 ? 三、作用與意義 ? 工作分析是整個人事管理科學化的基礎 ? 工作分析是提高現(xiàn)實生產力的需要 ? 工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要 ? 工作分析有助于實行量化管理 ? 工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展科學化、規(guī)范化與標準化 ? 對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的 ? 四、工作分析的內容 ? （一）崗位責任 ? 崗位責任一般通過對不同任務進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內容的主要部分 。 ? （二）資格條件 ? 資格條件分析的內容包括：知識；工作經驗；智力水平；技巧和準確性；體力要求。 ? （三）工作環(huán)境與危險性 ? 工作環(huán)境與危險性，是指完成工作任務時的特定環(huán)境及危險性。這兩個因素密切聯(lián)系，但要分別考慮 。 ? 第二節(jié) 工件分析的方法 ? 一、基本分析方法 ? （一）觀察分析方法 ? 觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素、達到分析目的的一種活動。 ? （二）工作者自我記錄分析法 ? 這是一種一般由工作者本人按標準格式，例如工作日志，及時詳細地記錄自己的工作內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法 。 ? （三）主管人員分析法 ? 這種方法是由主管人員通過日常的管理權力來記錄和分析所管轄人員的工作的任務、責任與要求等因素。 ? （四）訪談分析法 ? 這是通過訪問工作者，了解他們所做的工作內容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作分析的資料。 ? （五）記實分析法 ? 這種方法是通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。 ? （六）問卷分析法 ? 就是通過問卷來獲取工作分析信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 ? 二、任務分析技術 ? （一）概念 ? 任務分析，是指工作分析者借助于一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的各種要素及其關系。 ? （二）方法 ? 決策表 ? 就是把工作活動中的條件與行動加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件，采用不同的對應關系，并以表格的形式揭示。 ? 流程圖 ? 以工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。 ? 語句描述 ? 通過語言形式來揭示工作任務中的要素、關系及運作要求。 ? 時間列形式 ? 依據(jù)工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各種任務的輕重與關系的形式。 ? 任務清單 ? 把崗位工作活動中所有的任務逐個列出，讓被調查的人選擇并標明前后順序、重要程度或困難程度等。 ? （三）方法比較與應用 ? 一般來說，決策表、流程圖兩方法比較適合那些任務之間存在前后順序或邏輯關系的流水作業(yè)崗位，語句描述、時間列形式、任務清單三種方法比較適合那些缺乏邏輯關系與順序關系的崗位任務分析 。 ? 三、人員分析技術 ? 人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。 ? （一）人員分析的途徑與步驟 ? 途徑 ? （ 1）崗位定位：即通過崗位工作任務的要求分析來確定任職資格。 ? （ 2）人員定位：即通過對任職者行為活動及其成效的分析概括出任職資格 。 ? 步驟 ? （ 1）崗位定位分析的步驟 ? A、分析崗位工作描述中的框架要求； ? B、把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照比較； ? C、在綜合 A、 B工作的基礎上，確定任職資格要求； ? D、考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 C獲得的結果進行修正。 ? （ 2）人員定位分析步驟 ? A、分析崗位任職者的工作行為特征； ? B、尋找各崗位工作公共素質要求； ? C、分析特定崗位工作成功的因素； ? D、根據(jù) B、 C確定任職資格。 ? （二）方法與技術 ? 職能工作分析（ Funciton Job Analysis) ? （ 1）美國勞動部系統(tǒng)（ DOL）的職能工作分析（ FJA）：它是通過任職者本人對有關數(shù)據(jù)資料的處理、人員交往與管理、工具的操作水平要求等分析，來確定人員的任職資格。 ? （ 2）范納（ Fine)的職能工作分析（ FJA）：它是對美國勞動部系統(tǒng)（ DOL）的一種改進，建構了面向數(shù)據(jù)資料處理、人員管理及工具操作的水平級別標準規(guī)范體系。 ? 關鍵事件技術 ? 關鍵事件技術是通過設計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效和特別無效的工作行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。 ? （三）人員分析與技術分析比較 ? 兩者的目的一致，但側重點與出發(fā)點不同，具體表現(xiàn)為： ? 出發(fā)點不同，任務分析從崗位工作描述出發(fā)，而人員分析則從工作者行為描述出發(fā)。 ? 依據(jù)不同，任務分析認為，工作活動的內容與崗位工作要求一致，而人員分析認為，人員工作行為與崗位工作要求一致。 ? 分析過程不同，任務分析是從定性描述到定量評定，而人員分析是從定量描述到定性描述。 ? 分析結果與表述形式不同，任務分析的結果主要是有關工作職責、工作數(shù)量與工作質量要求的內容，而人員分析的結果，主要是有關工作者任職資格的內容。 ? 四、方法分析技術 ? （一）概述 ? 方法分析 ? 一般是指通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在問題并提出最優(yōu)的運作方式 。 ? 方法分析的主要內容 ? （ 1）工作過程中有沒有不合理、不經濟的行為及環(huán)節(jié)； ? （ 2）工作過程中有沒有不合理、不經濟的分工及協(xié)作； ? （ 3）工作過程中人、事、物三者之間有沒有不合理、不經濟及不均勻的現(xiàn)象； ? （ 4）工作過程中的人是否充分發(fā)揮了他的主動性與創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上還沒有。 ? （二）分析技術 ? 問題分析 ? 問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟 ? （ 1）目的分析 ? （ 2）地點分析 ? （ 3）順序分析 ? （ 4）人員分析 ? （ 5）方法分析 ? 有效工時利用率分析 ? 有效工時利用率是指在工作日內，完全用于生產勞動并能創(chuàng)造出勞動價值的工時與制度工時之比。或指工作日內凈工作時間與制度工作時間之比。 ? 優(yōu)選法分析 ? 優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。 ? 第三節(jié) 工作評價 ? 一、經驗排序法 ? 含義 ? 即評價人員依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務（工作）的價值 。 ? 優(yōu)點 ? 計算簡單，省時省力，操作方便 。 ? 缺點 ? 主觀隨意性在，完全由評價人員個人憑經驗決定，不同的評價員所作的評價結果往往不一致 。 ? 改進措施 ? （ 1）要求評價人員依據(jù)工作說明進行判斷，充分把握每種評價職務（工作）的性質與要求； ? （ 2）精心挑選評價員，并組成一個評價委員會，進行群體評價； ? （ 3）操作序列化 。 ? 二、綜合分類法 ? 含義 ? 它將分析比較的標準集體細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作在所有參照的比較結果，綜合評定每項的職責等。 ? 步驟 ? （ 1）分析每種工作的參照因素，并在此基礎上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別 —— 分類因素； ? （ 2）針對所有分類因素進行綜合評估； ? （ 3）確定職級，凡是工作性質、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。 ? 三、因素比較法 ? 基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位與之比較，確定其價值與等級。 ? 四、因素評價法 ? 先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分數(shù)確定相應的等級。 ? 五、市場定位法 ? 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。市場定位的操作步驟是先從所有職務中選出 50%60%的代表職務，然后作市場調查，獲得每個代表職務的市場價格和市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。 ? 市場定位法的優(yōu)點是客觀性強。不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來決定價值大小。 ? 第四節(jié) 定員管理 ? 一、定員管理概述 ? 作用 ? （ 1）是實行經濟核算的基本依據(jù) ? （ 2）是提高勞動生產率的必要條件 ? 定員管理 ? 指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，是企事業(yè)組織根據(jù)工作目標、規(guī)模、實