[管理學(xué)]09企業(yè)管理之人力資源管理(已修改)
2025-02-02 20:46 本頁面
【正文】 第九章 人力資源管理 第一節(jié) 人力資源計(jì)劃 第二節(jié) 員工招聘與解聘 第三節(jié) 員工培訓(xùn) 第四節(jié) 績效評(píng)估 人對(duì)了世界就對(duì)了 ? 有一個(gè)牧師，一天，他在書房里想明天布道的題目，怎么想也想不出來，他的兒子呢？總是隔一會(huì)兒，就會(huì)來敲他的門，把他弄得心煩意亂，他就隨手拿起一張世界地圖，撕碎了，讓他的兒子去拼，并對(duì)他說：只要你拼對(duì)了，我就買糖給你吃。兒子拿著地圖走了。牧師想這下可終于得安靜了?？墒?，過了一會(huì)兒，兒子又來敲門了，告訴他說，圖已經(jīng)拼好了。牧師來到兒子的房間，果見地圖已經(jīng)拼好了，就問兒子為何拼得這么快，兒子說：地圖的背面有一個(gè)人頭，人對(duì)了，世界也就對(duì)了。牧師若有所悟的點(diǎn)了點(diǎn)頭。也想到了明天布道的題目。 這是一個(gè)廣為流傳的故事，盡管有多個(gè)版本，但所表達(dá)的意思基本相同。 引導(dǎo)案例： 華為的人力資本增值 ? 深圳華為技術(shù)有限公司成立于 1988年，從事通信產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。 2022年銷售額為 120億元人民幣，目前員工 15000余人，其中 40％從事產(chǎn)品技術(shù)研究與開發(fā)， 35％從事市場(chǎng)營銷和售后服務(wù)。員工中近 85％具有大學(xué)以上的學(xué)歷。華為公司每年將銷售額的10％作為科研投入，為更好地發(fā)揮和利用本地人力資源，公司繼在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市籌建成立研究所。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，華為公司通過擁有自主核心技術(shù)而富有競(jìng)爭力的產(chǎn)品和不斷優(yōu)化的服務(wù)，贏得了廣大運(yùn)營商的認(rèn)可和支持，同時(shí)交換機(jī)、接入網(wǎng)、支撐網(wǎng)、智能網(wǎng)等設(shè)備在高層網(wǎng)和骨干網(wǎng)上得到越來越廣泛的應(yīng)用。 ? 公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀的員工，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為公司最大的財(cái)富。 華為每年大量派遣管理人員、技術(shù)人員到國外考察、學(xué)習(xí)、交流。通過不斷優(yōu)化人力資源各個(gè)領(lǐng)域的管理，為員工提供良好的工作環(huán)境和事業(yè)發(fā)展的空間。 ? 注重素質(zhì) ? 華為依靠自己的宗旨和文化，成就與機(jī)會(huì)，以及政策和待遇，吸引和招攬一流的人才。華為公司每年從高校和社會(huì)上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。公司有嚴(yán)格的面試流程，一般來說，一個(gè)應(yīng)聘者必須經(jīng)過 人力資源部、業(yè)務(wù)部門的主管等四個(gè)環(huán)節(jié)的面試 ，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。為保證招聘質(zhì)量 ， 公司針對(duì)主要的崗位建立素質(zhì)模型，對(duì)素質(zhì)模型中的主要素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)定義，統(tǒng)一各面試考官的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高面試考核的針對(duì)性和準(zhǔn)確性 。另外華為公司建立面試資格人管理制度，對(duì)所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對(duì)面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格。 ? ? 華為公司通過建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，在人力資源管理中引入競(jìng)爭和選擇機(jī)制。通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人合適于職務(wù)，使職務(wù)合適于人。 ? ? 華為公司將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實(shí)現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)的重要條件。 實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式 。每個(gè)員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲取職務(wù)或任職資格的晉升。以此相對(duì)應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓最有責(zé)任心的明白人擔(dān)任重要的責(zé)任。華為公司不拘泥于資歷與級(jí)別，按公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求，依據(jù)制度性甑別程序，對(duì)有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升。 ? ? 在華為公司，考評(píng)體系的建立依據(jù)以下假設(shè)： ? 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。 ? 金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 ? 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 ? 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。 ? 員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績就是管理者的成績。 ? 員工和干部的考評(píng)，是按照明確的目標(biāo)和要求，對(duì)每個(gè)員工和干部的工作績效、工作態(tài)度
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