【正文】 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 74 頁 人力資源管理專業(yè)論 今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入 WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯 …… ，所有這一切都預(yù)示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ) 的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。 第一部分 人力資源管理常見問題 一、用人觀： 老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。 做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡單的商品交易，不清楚人是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的可以增值的資源。 二、招聘與選拔 缺乏針對(duì)性，采取何 種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。 招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。 歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。 片面性：非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力 中國最大的管理資源中心 第 2 頁 共 74 頁 弱、要求待遇高、無法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。 脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在 的人才。 錄用能力過分超過任職資格條件的人員。 招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。 如：傳統(tǒng)面試誤區(qū) （ 1）事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。 （ 2）理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么 ”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。 （ 3）治療師：問一些情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請(qǐng)告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實(shí)際干了什么和能干什么。 （ 4）推銷員：“你不認(rèn) 為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。 （ 5）算命先生：詢問在未來情況下會(huì)做什么，如果 你會(huì) ，被面試者常會(huì)說一些希望聽到的東西。 無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。 三、績效管理 形式主義：年終忙得不亦樂乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。 等價(jià)于績效評(píng)估，忽視了績效管理的過程。 認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該 考慮和應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。 績效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 74 頁 確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用詞、字?jǐn)?shù)等）。 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。 片面認(rèn)為績效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。 認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。 四、培訓(xùn) 不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培 訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。 忽視第一類培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績效、發(fā)展相關(guān)的需求）。 對(duì)管理人員、開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。 培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展、績效聯(lián)系不緊密。 第二部分 專業(yè)知識(shí) 人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任 務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 74 頁 一、人力資源計(jì)劃過程： 分析問題：長期戰(zhàn)略計(jì)劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略） 企業(yè)需求（對(duì) HRP要求）；外部因素 預(yù)測需求：中長期經(jīng)營計(jì)劃（計(jì)劃方案、開發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略） 雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的 年度計(jì)劃 （目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制） 制定行動(dòng)方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利 二、人力資源規(guī)劃層次： 總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的 3000人擴(kuò)大到 5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占 15%以上， 90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均 5萬元。總?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等。總政策包括提高專業(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年 補(bǔ)充 500人，培訓(xùn) 500人；第二年 ?？傤A(yù)算為人力資源總額每年 2500萬元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用）等。 業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。 計(jì)劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)：績效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等 基本政策：如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等 總體步驟：按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等 總預(yù)算（萬元） 人員補(bǔ) 類型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績效人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來源；擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）：廣告宣傳、考招聘、挑選費(fèi)用 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 74 頁 充計(jì)劃 的改 善等 起點(diǎn)待遇 試、錄用 （萬元） 人員使用計(jì)劃 部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換輻度 任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)間 按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人力資源規(guī)劃期限（短、中、長期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。 有效人力規(guī)劃需考慮的因素： （ 1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失 （ 2）預(yù)測未來 35年組織的可能變化（行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略） （ 3） 各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系（未來 35年） （ 4）組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級(jí)人員的比率 （ 5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心 （ 6）如何配置多功能人員 （ 7）考慮彈性工作時(shí)間的安排 （ 8）部門功能配置的重疊原則 （ 9）打破職責(zé)與職位的教條式安排 三、人力資源規(guī)劃的編制 （一）步驟： 收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況） 預(yù)測人力資源需求 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 74 頁 以企業(yè) 的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。 *典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人 數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。 預(yù)測人力資源供給 （ 1）內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量 （ 2）外部供給量預(yù)測，確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量，側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級(jí)管理人員 、技術(shù)人員等 *步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素（公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?、公司本身?duì)人才的吸引程度）；分析影響外部人力資源供給的全國性因素（全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家在 就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異）；根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 確定人員凈需求（正：需要招聘 /針對(duì)性培訓(xùn)；負(fù)：精簡 /調(diào)配）：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn) 例：按類別的人力資源凈需求 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 74 頁 主要工 現(xiàn) 計(jì) 余 預(yù)期人員的損失 1本 作類別（按職務(wù)分