【正文】 際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。 ? 二、定額 ? 定額的含義 ? 定額，是指在一定的生產(chǎn)、技術、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式（或工作）過程中勞動者的消耗量所規(guī)定的限額。 ? 定額的常見形式 ? （ 1）時間定額 ? （ 2）產(chǎn)量定額 ? （ 3）看管定額 ? （ 4）服務定額 ? 三、定員 ? 含義 ? 定員是定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。 ? 定員的方法 ? （ 1）效率定員計算法 ? （ 2）設備定員計算法 ? （ 3）崗位定員計算法 ? （ 4）比例定員計算法 ? （ 5）職責定員法 ? 第二章 員工招聘與甄選 ? 第一節(jié) 員工招聘與甄選概述 ? 一、招聘的概念和作用 ? 招聘的概念：意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選 。 ? 作用 ? （ 1）員工的招聘與選拔出現(xiàn)錯誤，對組織會產(chǎn)生極其不好的影響。 ? （ 2）當今的企業(yè)、事業(yè)組織之間的競爭，在一定程度上就是人才的競爭，而人才的競爭，在很大程度上卻是招聘和選拔的競爭。 ? 二、招聘的制約因素 ? 外部影響 ? （ 1）經(jīng)濟條件：人口和勞動力；勞動力市場條件；產(chǎn)品和服務市場條件。 ? （ 2）政府管理與法律的監(jiān)控：對就業(yè)的控制；國家和地方的法律、法規(guī)、政策，已成為約束組織招聘的重要因素。 ? 企事業(yè)和職務的要求 ? （ 1）空缺職位的性質 ? （ 2）企事業(yè)組織的性質 ? （ 3）企業(yè)組織的形象 ? 應聘者個人的資格與偏好 ? 三、甄選的概述 ? 所謂甄選，俗稱選拔，是采用科學的人員測評方法選擇有資格的人來填補職務空缺的過程。 ? 選拔工作起源于各部門需要通過招聘人來填補空缺的職位。人力資源的選拔，是人力資源招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸，就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。 ? 第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序 ? 一、國外人力資源的招聘、選拔的三個階段 ? （一）準備階段 ? 通過職務（工作）分析，確定職務性質 ? 通過人員分析，確定人員標準 ? 確定選擇人員的最佳方案 ? （二）選擇階段 ? 初步面試 填寫申請表格 ? 進行心理測驗 最后面試 ? 獲取證明材料 體格檢查 ? （三）檢驗效度階段 ? 一般在新員工工作半年后，將其工作中的表現(xiàn)與招錄過程中的各項測驗成績進行對比，檢查兩者的一致程度和相關程度，從而了解預測效度的準確性 。 ? 二、中國人力資源的招聘、選拔的程序 ? （一）籌劃與準備階段 ? 成立招錄小組，培訓工作人員 ? 確定招錄區(qū)域的范圍 ? 確定招錄對象 ? 規(guī)定錄取標準 ? （二）宣傳與報名階段 ? 擬定招工簡章 ? 發(fā)布招聘廣告或啟事 ? 受理報名 ? （三）考核與錄用階段 ? 全面考核，一般分為筆試、體檢、面談和心理測驗 ? 確定錄用名單 ? 簽定勞動合同 ? （四）崗前教育與安置階段 ? 崗前教育 試用與安置 ? 三、企事業(yè)組織招聘員工的程序 ? 明確空缺職位的需求 ? 招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等。 ? 甄選 ? 錄用 ? 試用考察 ? 簽約 ? 二、甄選的程序 ? 應聘接待 ? 事前交談與興趣甄別 ? 填寫申請表 ? 素質測評 ? 復查面試 ? 背景考察 ? 體格檢查 ? 第三節(jié) 員工招聘與甄選的方法 ? 一、招聘的途徑 ? 人才交流中心 ? 招聘洽談會 ? 傳統(tǒng)媒體 ? 網(wǎng)上招聘 ? 校園招聘 ? 員工推薦 ? 人才獵取 ? 二、人力資源的招聘的方法 ? 內(nèi)部招聘的方法：提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標等 ? 外部招聘的方法：組織內(nèi)的職員介紹推薦、利用外部的職業(yè)介紹機構、到大學和研究所招聘、廣告公開招聘等 ? 三、人力資源的招聘與甄選的方法 ? （一）心理測驗法 ? 心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 ? （二）面試方法 ? 面試的含義，是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。 ? 面試的內(nèi)容 ? （ 1）儀表風度 （ 2）求職的動機與工作期望 ? （ 3）專業(yè)知識與特長 （ 4）工作經(jīng)驗 ? （ 5）工作態(tài)度 （ 6）事業(yè)心、進取心 ? （ 7）語言表達能力 （ 8）綜合分析能力 ? （ 9）反應能力 （ 10）自控能力 ? （ 11）人際關系 （ 12）精力與活力 ? （ 13）興趣與愛好 ? 面試的特點 ? （ 1）對象的單一性 ? （ 2）內(nèi)容的靈活性 ? （ 3）信息的復合性 ? （ 4）交流的直接互動性 ? （ 5）判斷的直覺性 ? 功能作用 ? （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選 ? （ 2）可以彌補筆試的失誤 ? （ 3）可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容 ? （ 4）可以靈活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征 ? （ 5）可以測評個體的任何素質 ? 基本類型 ? （ 1）問答基本式：是指以單一的問答形式進行的面試。 ? （ 2）綜合操作式：是指以問答形式為基礎，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實踐操作等形式也結合進來的面試形式。 ? （ 3）壓力面試：事先給應試者造成一種緊張的氣氛，使被試者一進門便處于“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍的究問到底，不但問得切中要害而且常使被試者處于進退兩難的境地，甚至被試者無法回答的地步。以此考查其機智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質。 ? （ 4）結構面試與半結構面試：結構面試即標準化面試。隨意面試則是因地制宜、因人制宜的面試。半結構面試介于兩者之間。既有事先大致規(guī)定的內(nèi)容、方式、程序。又有主試人具體操作過程中根據(jù)實際情況的調(diào)整。 ? （ 5）小組面試：是指被試者在 2人以上，一般共同面試、當場打分、當場討論。 ? （ 6）依序面試：先進行初試，后復試。 ? （ 7）逐步面試：先基層領導面試，合格后推薦給高層領導面試。 ? 四、評價中心技術 ? 定義 ? （ 1）評價中心：是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中，主試針對特定的目的與標準，采用多種評價技術評價被試者的各種能力。 ? （ 2）評價中心法：是一種以測評被測評者管理素質為中心的標準化的一組評價活動。 ? 主要特點 ? （ 1）綜合性 ? （ 2）動態(tài)性 ? （ 3）標準化 ? （ 4）整體互動性 ? （ 5）信息量大 ? （ 6）以預測為主要目的 ? （ 7）形象逼真 ? （ 8）行為性 ? 主要形式 ? 從測評的主要方式看有 ? （ 1）投射測驗： 讓被試者通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其全性特征的研究方法 。 ? 其具體方法有以下幾種。 ? A、聯(lián)想技術 B、構成技術 C、詞句完成法 ? D、等第排序技術 E、表現(xiàn)技術 F、個案分析技術 ? （ 2）面談 ? （ 3）情景模擬 ? （ 4）能力測驗 ? 從評價中心活動的內(nèi)容來看有 ? （ 1）公文處理 ? （ 2）無領導小組討論 ? （ 3）管理游戲 ? （ 4）角色扮演 ? 第三章 員工培訓 ? 第一節(jié) 員工培訓概述 ? 一、培訓的概念 ? 培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。 ? 二、培訓的內(nèi)容和種類 ? （一）培訓的內(nèi)容 ? 職業(yè)技能培訓：包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識技能培訓上。 ? 職業(yè)品質培訓：包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等 。 ? （二）培訓的種類 ? 崗前培訓 在崗培訓 ? 離崗培訓 員工業(yè)余自學 ? 三、學習理論在培訓中的運用 ? （一）什么是學習 ? 學習：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變 。 ? （二）三種有關學習的理論 ? 經(jīng)典條件反射理論 ? 操作條件反射理論 ? 社會學習理論 ? （三）學習理論在培訓中的應用 ? 實踐的機會 ? 榜樣的示范 ? 及時的反饋和強化 ? 第二節(jié) 培訓程序 ? 一、培訓需要分析 ? 培訓需要分析的方法 ? （ 1）任務分析：是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃。 ? （ 2）績效分析：就是考察員工目前的實際績效與理想績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。 ? （ 3）前瞻性培訓需求分析：由于工作調(diào)動、職位的晉升或適應工作的內(nèi)容變化等原因需要進行的培訓。 ? 二、培訓計劃的制定 ? 制定培訓計劃主要包括的內(nèi)容 ? 培訓對象：培訓對象是培訓活動的主要成本因素，必須認真選擇、精確計算。 ? 培訓目標：企業(yè)培訓目標包括三個方面即增加知識、熟練技能、善于處世 ? 企業(yè)培訓目標的確定就是要改變員工的行為，這種行為的改變包括三個領域 ：（ 1）認知領域：直接關系智力成長的能力，它包括認知、理解、應用、分析、綜合、評價等能力。（ 2）情感領域：指對培訓的態(tài)度問題，如對培訓活動的興趣、參與的積極性等。（ 3）技能領域：指與生理技能活動有關的能力及技術水平。包括觀察力、機械性的動作能力、動作遷移能力、適應能力等 。 ? 培訓時間： 根據(jù)培訓目標和要求、培訓對象的素質水平、上班時間等因素來確定 。 ? 培訓時間：根據(jù)培訓目標和要求、培訓對象的素質水平、上班時間等因素來確定。 ? 培訓實施機構：有內(nèi)部機構和外部機構。 ? 培訓方法、課程和教材 ? 培訓設施 ? 三、培訓課程設計 ? 培訓課程設計：就是根據(jù)培訓的根本目的，對培訓的目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間等采取不同的方式，作出不同的處理。 ? 培訓課程選擇模式 ? （ 1）必須學習：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但風險很低。 ? （ 2）應該學習：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但也具有較高的風險 。 ? （ 3）最好學習：該模式的知識、技能和態(tài)度，具有重要性、低常用性及低風險。或具有低重要性、高常用性及風險，或具有高重要性與高風險及低常用性。 ? 培訓策略 ? 對員工的培訓需對證下藥。不同職員的培訓需要不同，與此相應的培訓策略也不同。 ? 四、培訓效果的評估 ? 培訓效果： 是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度 。 ? 培訓效果評估的指標 ? （ 1）反映：即測定受訓者對培訓項目的反映，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。 ? （ 2）學習：即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。 ? （ 3）行為：即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。 ? （ 4）成果：即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻。 ? 第三節(jié) 培訓的方法 ? 一、講授法 ? 含義 ? 講授法：即采取集中辦班的形式，在固定的場所通過專家系統(tǒng)地向受訓者講解某些概念、知識、方法及原理，使受訓者逐步理解消化和吸收，從而運用到工作中去。 ? 講授法的種類：講解法、講述法、演講法 ? （ 1）講解法：就是教師運用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內(nèi)容的方法。 ? （ 2）講述法：就是教師用生動的語言，敘述、描繪和概括所要講的內(nèi)容。 ? （ 3）演講法：就是教師借助口頭語言和態(tài)勢語言，