【正文】 、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征 ? （ 5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì) ? 基本類型 ? （ 1）問(wèn)答基本式：是指以單一的問(wèn)答形式進(jìn)行的面試。 ? 第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序 ? 一、國(guó)外人力資源的招聘、選拔的三個(gè)階段 ? （一）準(zhǔn)備階段 ? 通過(guò)職務(wù)（工作）分析，確定職務(wù)性質(zhì) ? 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn) ? 確定選擇人員的最佳方案 ? （二）選擇階段 ? 初步面試 填寫(xiě)申請(qǐng)表格 ? 進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn) 最后面試 ? 獲取證明材料 體格檢查 ? （三）檢驗(yàn)效度階段 ? 一般在新員工工作半年后，將其工作中的表現(xiàn)與招錄過(guò)程中的各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)成績(jī)進(jìn)行對(duì)比，檢查兩者的一致程度和相關(guān)程度，從而了解預(yù)測(cè)效度的準(zhǔn)確性 。 ? （ 2）政府管理與法律的監(jiān)控：對(duì)就業(yè)的控制；國(guó)家和地方的法律、法規(guī)、政策，已成為約束組織招聘的重要因素。 ? 定員的方法 ? （ 1）效率定員計(jì)算法 ? （ 2）設(shè)備定員計(jì)算法 ? （ 3）崗位定員計(jì)算法 ? （ 4）比例定員計(jì)算法 ? （ 5）職責(zé)定員法 ? 第二章 員工招聘與甄選 ? 第一節(jié) 員工招聘與甄選概述 ? 一、招聘的概念和作用 ? 招聘的概念：意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選 。不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定價(jià)值大小。 ? 五、市場(chǎng)定位法 ? 市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。 ? 二、綜合分類法 ? 含義 ? 它將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)集體細(xì)化到每個(gè)參照因素，根據(jù)每項(xiàng)工作在所有參照的比較結(jié)果，綜合評(píng)定每項(xiàng)的職責(zé)等。 ? 第三節(jié) 工作評(píng)價(jià) ? 一、經(jīng)驗(yàn)排序法 ? 含義 ? 即評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價(jià)值 。 ? 方法分析的主要內(nèi)容 ? （ 1）工作過(guò)程中有沒(méi)有不合理、不經(jīng)濟(jì)的行為及環(huán)節(jié)； ? （ 2）工作過(guò)程中有沒(méi)有不合理、不經(jīng)濟(jì)的分工及協(xié)作； ? （ 3）工作過(guò)程中人、事、物三者之間有沒(méi)有不合理、不經(jīng)濟(jì)及不均勻的現(xiàn)象； ? （ 4）工作過(guò)程中的人是否充分發(fā)揮了他的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，在哪些環(huán)節(jié)上還沒(méi)有。 ? 依據(jù)不同，任務(wù)分析認(rèn)為，工作活動(dòng)的內(nèi)容與崗位工作要求一致，而人員分析認(rèn)為，人員工作行為與崗位工作要求一致。 ? （二）方法與技術(shù) ? 職能工作分析（ Funciton Job Analysis) ? （ 1）美國(guó)勞動(dòng)部系統(tǒng)（ DOL）的職能工作分析（ FJA）：它是通過(guò)任職者本人對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)資料的處理、人員交往與管理、工具的操作水平要求等分析，來(lái)確定人員的任職資格。 ? （一）人員分析的途徑與步驟 ? 途徑 ? （ 1）崗位定位：即通過(guò)崗位工作任務(wù)的要求分析來(lái)確定任職資格。 ? 時(shí)間列形式 ? 依據(jù)工作時(shí)間長(zhǎng)短與順序來(lái)揭示整個(gè)工作過(guò)程中各種任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式。 ? 二、任務(wù)分析技術(shù) ? （一）概念 ? 任務(wù)分析，是指工作分析者借助于一定的手段與方法，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。 ? （三）主管人員分析法 ? 這種方法是由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄和分析所管轄人員的工作的任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。 ? （三）工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 ? 工作環(huán)境與危險(xiǎn)性，是指完成工作任務(wù)時(shí)的特定環(huán)境及危險(xiǎn)性。 ? （ 2）作業(yè)層次：主要在組織的作業(yè)部門(mén)展開(kāi)，系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù)，核定期望績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，觀測(cè)實(shí)際的作業(yè)過(guò)程，確定總體的理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差異，這個(gè)層次的分析單位是以部門(mén)或工作水平為表征的。 ? （ 4）選擇信息來(lái)源 ? 工作分析中的信息分析包括 ? 對(duì)工作信息的調(diào)查收集、記錄、描述、分析、比較、衡量、綜合歸納與分類。 ? （ 3）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。單一目的型與多重目的型工作分析的主要區(qū)別在于細(xì)節(jié)和記錄，獲取分析資料的手段與過(guò)程本質(zhì)上是相同的。 ? 1職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。 ? 職系：是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。指一組責(zé)任相似的職位，這些職位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需的條件也一樣。 ? 職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。狹義的工作分析又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。人 力 資 源 管 理 中國(guó)培訓(xùn)師大聯(lián)盟 第一章 工作分析與評(píng)價(jià) ? 第一節(jié) 工作分析概述 ? 一、基本概念與相關(guān)術(shù)語(yǔ) ? 分析：即把對(duì)象加以分解認(rèn)識(shí)，并對(duì)其中一系列因素分門(mén)別類的過(guò)程。 ? 要素：是指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。 ? 職位：又稱崗位，是指某一班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。 ? 職業(yè)：是指不同的時(shí)間、不同的組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相似、相當(dāng)）的職位集合。 ? 1職組：指若干工作性質(zhì)相似的所有職系的集合。 ? 1職務(wù)說(shuō)明：是指通過(guò)一員工交談、實(shí)地考察等方法，明確工作責(zé)任、工作范圍及任職資格的過(guò)程。 ? （二）流程 ? 整個(gè)工作分析的過(guò)程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。 ? 工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括 ? （ 1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性和典型性。 ? 工作分析結(jié)果表述有五種形式 ? （ 1）工作描述 ? （ 2）工作說(shuō)明書(shū) ? （ 3）工作規(guī)范 ? （ 4）資格說(shuō)明書(shū) ? （ 5）職務(wù)說(shuō)明書(shū) ? 工作分析結(jié)果運(yùn)用指導(dǎo) ? 主要包括對(duì)運(yùn)用范圍、原則與方法的規(guī)定。 ? （ 3）個(gè)人層次：主要分析實(shí)現(xiàn)理想績(jī)效所需要的知識(shí)、技能、能力等，分析個(gè)人在這些方面與期望狀態(tài)的差異。這兩個(gè)因素密切聯(lián)系，但要分別考慮 。 ? （四）訪談分析法 ? 這是通過(guò)訪問(wèn)工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作分析的資料。 ? （二）方法 ? 決策表 ? 就是把工作活動(dòng)中的條件與行動(dòng)加以區(qū)分，根據(jù)不同的條件，采用不同的對(duì)應(yīng)關(guān)系，并以表格的形式揭示。 ? 任務(wù)清單 ? 把崗位工作活動(dòng)中所有的任務(wù)逐個(gè)列出，讓被調(diào)查的人選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度等。 ? （ 2）人員定位：即通過(guò)對(duì)任職者行為活動(dòng)及其成效的分析概括出任職資格 。 ? （ 2）范納（ Fine)的職能工作分析（ FJA）：它是對(duì)美國(guó)勞動(dòng)部系統(tǒng)（ DOL）的一種改進(jìn)，建構(gòu)了面向數(shù)據(jù)資料處理、人員管理及工具操作的水平級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系。 ? 分析過(guò)程不同，任務(wù)分析是從定性描述到定量評(píng)定，而人員分析是從定量描述到定性描述。 ? （二）分析技術(shù) ? 問(wèn)題分析 ? 問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析，有五個(gè)操作步驟 ? （ 1）目的分析 ? （ 2）地點(diǎn)分析 ? （ 3）順序分析 ? （ 4）人員分析 ? （ 5）方法分析 ? 有效工時(shí)利用率分析 ? 有效工時(shí)利用率是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動(dòng)并能創(chuàng)造出勞動(dòng)價(jià)值的工時(shí)與制度工時(shí)之比。 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，操作方便 。 ? 步驟 ? （ 1）分析每種工作的參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項(xiàng)工作的參照因素歸為幾個(gè)統(tǒng)一的類別 —— 分類因素； ? （ 2）針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估； ? （ 3）確定職級(jí)，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級(jí)。市場(chǎng)定位的操作步驟是先從所有職務(wù)中選出 50%60%的代表職務(wù)，然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格和市場(chǎng)平均工資。 ? 第四節(jié) 定員管理 ? 一、定員管理概述 ? 作用 ? （ 1）是實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的基本依據(jù) ? （ 2）是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件 ? 定員管理 ? 指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，是企事業(yè)組織根據(jù)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。 ? 作用 ? （ 1）員工的招聘與選拔出現(xiàn)錯(cuò)誤，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生極其不好的影響。 ? 企事業(yè)和職務(wù)的要求 ? （ 1）空缺職位的性質(zhì) ? （ 2）企事業(yè)組織的性質(zhì) ? （ 3）企業(yè)組織的形象 ? 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 ? 三、甄選的概述 ? 所謂甄選，俗稱選拔，是采用科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。 ? 二、中國(guó)人力資源的招聘、選拔的程序 ? （一）籌劃與準(zhǔn)備階段 ? 成立招錄小組，培訓(xùn)工作人員 ? 確定招錄區(qū)域的范圍 ? 確定招錄對(duì)象 ? 規(guī)定錄取標(biāo)準(zhǔn) ? （二）宣傳與報(bào)名階段 ? 擬定招工簡(jiǎn)章 ? 發(fā)布招聘廣告或啟事 ? 受理報(bào)名 ? （三）考核與錄用階段 ? 全面考核，一般分為筆試、體檢、面談和心理測(cè)驗(yàn) ? 確定錄用名單 ? 簽定勞動(dòng)合同 ? （四）崗前教育與安置階段 ? 崗前教育 試用與安置 ? 三、企事業(yè)組織招聘員工的程序 ? 明確空缺職位的需求 ? 招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等。 ? （ 2）綜合操作式：是指以問(wèn)答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實(shí)踐操作等形式也結(jié)合進(jìn)來(lái)的面試形式。隨意面試則是因地制宜、因人制宜的面試。 ? （ 5）小組面試：是指被試者在 2人以上，一般共同面試、當(dāng)場(chǎng)打分、當(dāng)場(chǎng)討論。 ? （ 2）評(píng)價(jià)中心法：是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。 ? 二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類 ? （一）培訓(xùn)的內(nèi)容 ? 職業(yè)技能培訓(xùn)：包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)上。 ? （ 2）績(jī)效分析：就是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以糾正。（ 2）情感領(lǐng)域：指對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度問(wèn)題，如對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的興趣、參與的積極性等。 ? 培訓(xùn)時(shí)間：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平、上班時(shí)間等因素來(lái)確定。 ? （ 2）應(yīng)該學(xué)習(xí)：該模式的知識(shí)、技能和態(tài)度，具有高度重要性與常用性，但也具有較高的風(fēng)險(xiǎn) 。不同職員的培訓(xùn)需要不同，與此相應(yīng)的培訓(xùn)策略也不同。 ? （ 3）行為：即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。 ? （ 2）講述法：就是教師用生動(dòng)的語(yǔ)言，敘述、描繪和概括所要講的內(nèi)容。 ? 四、演討法 ? 含義 ? 演討法：是一種先由教師綜合介紹一些概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。在企業(yè)管理中，人們常常遇到這樣那樣的問(wèn)題，需要從人員素質(zhì)或工作分析方面找原因，這就需要實(shí)施診斷性考評(píng)。 ? 鑒定性考評(píng) ? 鑒定性考評(píng)：是以鑒定與驗(yàn)證某種（或某些）結(jié)果或預(yù)見(jiàn)為目的的考評(píng)形式。 ? 評(píng)價(jià)性考評(píng) ? 評(píng)價(jià)性考評(píng)又稱總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。 ? 五掛鉤：即指指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果，應(yīng)與止崗聘任、職位晉升、在職培訓(xùn)、工資晉級(jí)、評(píng)選先進(jìn)掛鉤。 ? （二）指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 ? 與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則 ? 可考性原則 ? 普通性原則 ? 獨(dú)立性原則 ? 完備性原則 ? 結(jié)構(gòu)性原則 ? （三）指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟 ? 內(nèi)容設(shè)計(jì) 歸類合并篩選 ? 量化 試用 ? 檢驗(yàn) 修改 ? 二、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù) ? 指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容 。 ? 加權(quán)：對(duì)所有考評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行縱向比較，然后根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在體系中的重要性，把總體的“ 1”逐一分賦到每個(gè)指標(biāo)，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當(dāng)?shù)乇硎驹撝笜?biāo)在總體中的重要性。 ? 印象評(píng)判法的具體形式 ? （ 1）閉目浮現(xiàn)評(píng)判：即指在員工考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的形象，依據(jù)有親價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)判。 ? 回憶形象評(píng)判的要求： ? 對(duì)考評(píng)者或客體有較多的了解與接觸，考評(píng)者在記憶信息方面有一定的技巧。 ? 二、相對(duì)比較評(píng)判法 ? 概念 ? 相對(duì)比較評(píng)判：是把所有的考評(píng)客體與對(duì)象作一全面的相互整體比較，直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評(píng)判。任何一個(gè)具體的考評(píng)對(duì)象（客體）