論文-基于量化考核的崗位績效工資制(編輯修改稿)
2025-02-09 18:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性偏差。大多數(shù)公立醫(yī)院獎金分配以全成本核算模式為主，造成員工只重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視與醫(yī)院命運(yùn)休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)和病人滿意度的持續(xù)提升。“大檢查”、“大處方”、“小病大治”等現(xiàn)象屢禁不止。 三、建立基于量化考核的崗位績效工資制的目的：為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵的作用，加大對技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績明顯的員工的分配力度，加大對管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，把勞動者的能力、崗位、行為、成績和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來，我院在管理體制和人事制度改革基礎(chǔ)上進(jìn)行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，強(qiáng)化分配激勵與約束功能的績效工資制，以績效考核為核心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿意度提高為目標(biāo)建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，拉開差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個(gè)人業(yè)績好壞上下浮動的機(jī)制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。四、我院試行的崗位績效工資制：1．檔案工資模式的淡化：僅作為員工交納社保和計(jì)算退休工資的依據(jù)。2．崗位工資體系的建立。在科學(xué)合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級、職等，按崗位要素分為若干崗位工資類別，再根據(jù)類別按工作內(nèi)容分為若干崗位職系和根據(jù)責(zé)任大小分為若干職級、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱、學(xué)歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競爭崗位的資格要求。（附表一） 以崗位定薪 以技能定薪類別部門工資進(jìn)檔級別A1A2A3A4A5職務(wù)進(jìn)檔工資臨床醫(yī)生一類科室：急診科、外一科、外二科、婦產(chǎn)科、耳鼻喉科、手術(shù)麻醉科科主任主診醫(yī)師副主診醫(yī)師醫(yī)師二類科室：內(nèi)一科、內(nèi)二科、兒科、眼科、口腔科、VIP療區(qū)科主任主診醫(yī)師副主診醫(yī)師醫(yī)師三類科室：社康、防?？?、皮膚科、中醫(yī)康復(fù)科、亞健康體檢中心、特需醫(yī)療服務(wù)中心科主任主診醫(yī)師副主診醫(yī)師醫(yī)師附表一：聯(lián)合醫(yī)院臨床醫(yī)師類崗位工資結(jié)構(gòu) 《薪酬管理》（第六版）[美]Gerge T. Milkkovich amp。 Jerry M. Newman著 董克用譯 《中國人民大學(xué)出版社》2002年10月出版 p213216我院崗位工資類別分為臨床醫(yī)生類、護(hù)理類、醫(yī)技類、行政類和后勤類五大類，各類別中根據(jù)崗位職責(zé)要求和資歷要求分為若干職級，例如臨床醫(yī)師類分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級；護(hù)理類分為護(hù)士長、護(hù)理組長和護(hù)士三級；在各級別中又按職稱給予A1A5五個(gè)崗位工資進(jìn)檔級別，同時(shí)按崗位接觸有害有毒物質(zhì)頻度和濃度，補(bǔ)貼不同數(shù)額的衛(wèi)生津貼，如放射津貼、護(hù)理津貼等，而工齡工資按每年10元單獨(dú)核發(fā)，由此構(gòu)成完整的崗位工資體系。同時(shí)為強(qiáng)化崗位工資的保障作用，加大績效工資的激勵作用，我院縮小了崗位工資（固定工資）比例，將崗位工資水平定位于既可反映事前工作潛力，又要保障基本生活水平的框架之中《聯(lián)合醫(yī)院管理體制、人事與分配制度改革實(shí)施與進(jìn)展的綜述》陳實(shí)
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