論文-基于量化考核的崗位績效工資制-展示頁
2025-01-22 18:05本頁面
【正文】 醫(yī)生（中級(jí)職稱）這部分收入約為3350元/月；而一名高中畢業(yè)，工齡30年的普通工人則為3500元/月左右。 一、深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡介：深圳市公立醫(yī)院目前的工資結(jié)構(gòu)與我國大多數(shù)城市醫(yī)院相雷同，以檔案工資+福利+獎(jiǎng)金構(gòu)成，其檔案工資構(gòu)成中包含職務(wù)等級(jí)工資、活工資、特區(qū)津貼和保留津貼；福利中包含住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和其他福利；其中檔案工資和部分福利（住房補(bǔ)貼和物價(jià)補(bǔ)貼）由地方財(cái)政按人頭以差額撥款的方式補(bǔ)貼到醫(yī)院，其他福利和獎(jiǎng)金由醫(yī)院根據(jù)各自的經(jīng)營情況發(fā)放。我所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進(jìn)行了管理體制、人事和分配制度的全面改革，從方案設(shè)計(jì)論證到試運(yùn)行的近兩年時(shí)間中，我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)；改進(jìn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程，引進(jìn)主診醫(yī)師、護(hù)理組長負(fù)責(zé)制；進(jìn)行科學(xué)合理的定編定崗及公開、公平、公正的全員競爭上崗、雙相選擇；實(shí)行全面績效考核，在量化考核基礎(chǔ)上，徹底打破特區(qū)公立醫(yī)院原有的分配模式，推行崗位績效工資制。目前中國的改革已經(jīng)觸及到了社會(huì)的固有結(jié)構(gòu)和政治體制，其中事業(yè)單位改革早在九十年代末就已經(jīng)成為中國進(jìn)一步深化改革的重要內(nèi)容之一，而此時(shí)，由于深圳的財(cái)政充沛，事業(yè)單位也都處于“青壯年”期，歷史包袱不重，因此其改革的迫切性和動(dòng)力明顯不足。我院針對(duì)目前特區(qū)公立醫(yī)院分配制度的不合理之處，建立起以崗位定薪為主、以技能定薪為輔，基于量化考核的崗位績效工資制，以此突出崗位要素和工作實(shí)績，淡化資歷和身份；加大工資帶寬，以取得薪酬的內(nèi)部公平和外部均衡；使薪酬制度充分發(fā)揮其保障和激勵(lì)作用。（陳實(shí)、朱黎、沈宛、黃麗華），通訊作者：朱黎，518067，深圳蛇口聯(lián)合醫(yī)院（szskzl）③ 我院的改革方案設(shè)計(jì)聘請(qǐng)了北京大學(xué)公共衛(wèi)生管理學(xué)院周子君教授專家組進(jìn)行咨詢，并多次赴浙江省紹興市人民醫(yī)院學(xué)習(xí)其改革經(jīng)驗(yàn)，本文所涉及部分改革方案來源于他們的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，特此說明并致謝。（平昭） 陳實(shí)186?；诹炕己说膷徫豢冃ЧべY制——特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探 平昭185。 作者工作單位：深圳市南山區(qū)衛(wèi)生局。 作者工作單位：深圳市南山區(qū)蛇口聯(lián)合醫(yī)院。 朱黎 沈宛 黃麗華 摘要：通過對(duì)特區(qū)公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度的介紹和分析，指出其中存在的弊端。關(guān)鍵詞：薪酬制度 崗位工資 績效考核 績效工資 工資帶寬 激勵(lì)前言深圳曾經(jīng)是中國改革開放的“排頭兵”和“前哨戰(zhàn)”，中國經(jīng)濟(jì)體制改革中的許多重大舉措，包括“引進(jìn)外商直接投資”、“開放市場”、“國有企業(yè)股份制改造”、“國有商業(yè)銀行改革”、“住房制度改革”等等都是在深圳試點(diǎn)成熟并逐漸推廣的。但不改革意味著在今后的競爭中失去先機(jī)，因此無論從政府還是事業(yè)單位，深圳的改革步伐從未停止。目前改革成效初顯，為深圳特區(qū)的公立醫(yī)院改革探索出一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。所不同之處在于，深圳市財(cái)政實(shí)力雄厚，對(duì)于醫(yī)院的財(cái)政投入到目前為止并沒有出現(xiàn)某些內(nèi)地省份和城市的嚴(yán)重不足現(xiàn)象，不僅沒有不足，而且還很充沛，按照市政府的有關(guān)規(guī)定，深圳市公立醫(yī)院的醫(yī)生和學(xué)校的教師能享受公務(wù)員同等待遇。其職務(wù)工資晉升的主要依據(jù)是職稱晉升或全市統(tǒng)一調(diào)資，特區(qū)津貼的晉升則以年度考核為依據(jù)。剩余占工資總額2030%左右的是獎(jiǎng)金部分，各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù)：或是全成本核算，或是綜合考核發(fā)放，也有個(gè)別單位簡單劃分檔次后發(fā)放，總體差距不大。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。首先，由于目前的分配制度以檔案工資為主，制定依據(jù)主要是個(gè)人的學(xué)歷、職稱、工齡、職時(shí)等基本條件，是以技能導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠曛贫?，也即只要員工具備某一職稱資歷，即被認(rèn)定在工作中有相對(duì)稱的勞動(dòng)付出與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工“混資歷”現(xiàn)象：工作不求有功、但求無過；到年限
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