【正文】 設置、人員結構等方面存在很大的差異，這樣決定了任何兩個企業(yè)之間的分配制度都是不同的。對于電力企業(yè)這種實際執(zhí)行“終身雇傭”方式的大型國有企業(yè)，借鑒國外的先進制度的同時必須結合中國國情，探索出符合自身特點的工資制度改革方向。總之，工資總額在工薪領取者之間（不含雇主）的分配更多地體現(xiàn)按勞付酬的競爭原則。德國的雇員分為官員、職員和工人，職員又分為高級職員和一般職員，不同層次的雇來自員有不同的工資制度。四、德國德國員工工資包括基本工資和各項補貼。日本企業(yè)一般按工資表來確定和發(fā)放工資，工資表是實施工資管理的重要工具，它把員工工資分為若干等級，每個等級又分為若干“俸號”。三、日本日本的人力資源管理制度在世界上獨樹一幟，其多年堅持的傳統(tǒng)管理方法與西方的管理大相徑庭，其管理方法被稱為經(jīng)濟騰飛的“三大神器”——終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內工會制。而企業(yè)利潤大幅度增加時，工人工資也并不為此增加。美國經(jīng)營者認為，工人的工資只應與其勞動效率掛鉤，而不應與企業(yè)效益掛鉤，與企業(yè)效益掛鉤的只應是所有者和經(jīng)營者。企業(yè)的工資構成主要有三部分，即：（1）基本工資，占絕大部分；（2）激勵性工資，包括超額計件工資和獎金，獎金一般所占比重不大，如百事可樂公司獎金采取一次性支付辦法，僅相當于平均工資的6%左右；（3）福利性津貼，按《公平勞動標準法》的規(guī)定，包括加班工資、非工作時間報酬、雇主為員工繳納的社會保險金及部分醫(yī)療費、保健費、撫恤金等。 國外企業(yè)工資制度簡要介紹一、美國美國企業(yè)一般實行崗位等級工資制。崗位工資制是以崗位評價為基礎確定工資等級和工資標準的一種工資制度。到目前為止，崗位技能工資制和“工效掛鉤”的效益工資制結合在一起，成為國有大中型企業(yè)現(xiàn)行的基本工資制度。九十年代初，黨的十三屆七中全會在“十年規(guī)劃和八五計劃建議”中提出，“逐步實行以崗位技能工資制為主要形式的企業(yè)內部分配制度”，按照勞動部關于《崗位技能工資制試行方案》的要求，不少企業(yè)又把結構工資制調整為較為規(guī)范的崗位技能工資制。1956年第二次工資改革后，大多數(shù)國有企業(yè)實行的是單一的等級工資制度，后來雖然在工資政策和具體措施上做了一些改進，但由于工資制度本身存在缺陷，愈加不能適應企業(yè)的發(fā)展要求。這一原則要求我們一方面在進行工資設計過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過工資設計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的工資激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的工資設計中。合法原則工資設計要遵守國家法律和政策，這是最起碼的要求，特別是國家有關的強制性規(guī)定，在工資設計中企業(yè)是不能違反的，比如國家有關最低工資的規(guī)定、有關員工加班加點的工資支付問題等等，企業(yè)必須遵守。各人的能力是有差別的，因而貢獻也是不一樣的，如果貢獻大者與貢獻小者得到的報酬一樣，表面上看是平等的，但實質上是不公平的。因此工資設計要遵循經(jīng)濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。反映在工資方面，這兩類資源不僅有較高的貨幣性要求，而且有較多的非貨幣性要求和其他類型的要求，因此在進行工資設計時要充分考慮到這種類型人力資源對工資設計的獨特性要求。另外勞動力市場的供求狀況也是我們在進行工資設計遵循競爭原則需要考慮的重要因素。但是企業(yè)的工資標準在市場上應處于一個什么位置，要視該企業(yè)的財力，所需人才的可獲得性等具體條件而定。國外的管理者比較注重正式的工資調查，國內的管理者比較習慣于通過與同行業(yè)內其他企業(yè)管理者的交流，或者通過公共就業(yè)機構獲取工資資料，這種非正式的工資調查方式成本低廉，但信息準確度較低，從而影響企業(yè)的工資決策。（2）外在公平 這是企業(yè)在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內其他企業(yè)特別是帶有競爭性質的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的工資是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。二、工資設計的原則和要求工資設計的目的是建立科學合理的工資制度，為此在工資設計中要始終堅持貫徹以下幾項原則和要求：公平原則（1）內在公平 內在公平是指企業(yè)內部員工的一種心理感受，企業(yè)的工資制度制定以后，首先要讓企業(yè)內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業(yè)內部其他員工相比，其所得工資是公平的。廣義上的工資，是勞動者付出勞動以后得到的包括貨幣形式和非貨幣形式的全部報酬。 工資制度相關理論一、工資的定義工資有廣義和狹義之分。因此，在長期實施過程中，許多企業(yè)都對崗位技能工資制進行了調整，如增加各項津補貼、根據(jù)員工個人情況調整崗位等級、隨意分配獎金等，以滿足各類員工的要求，最終導致工資結構混亂、內部分配不公平等現(xiàn)象，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也挫傷了員工的積極性。我國電力企業(yè)普遍推行的崗位技能工資制，在建立初期對促進員工積極性的提高和新型工資框架的形成具有重要意義，使企業(yè)的分配制度趨于合理化，一定程度上調動了廣大員工的積極性。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效和工資管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱荨T工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取工資的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。在員工心目中，工資不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。工資激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，員工具有很強的主人翁意識，員工的凝聚力、對企業(yè)的忠誠度都是很高的，這是企業(yè)的一項寶貴資源。當前，電力企業(yè)管理體制的改革正處于攻堅階段，許多企業(yè)已意識到了當前面臨的嚴峻形勢，從內部出發(fā)“減員增效，挖潛降耗”，展開一系列的改革措施，以適應新的環(huán)境，面對新的挑戰(zhàn)。企業(yè)經(jīng)濟效益、經(jīng)營狀況的好壞直接影響員工利益，甚至企業(yè)自身的生存。隨著中國由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變和改革的不斷深入，電力企業(yè)管理體制諸多的矛盾與問題充分暴露出來，例如，政企不分、生產(chǎn)經(jīng)營單一、分配平均主義嚴重等等，這些問題嚴重地阻礙了電力企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。t be adapted to the enterprise’s development. The thesis settles the subject to Baoding Cogeneration Power Plant, introduces some salary theories, and analyses current post and ability salary system. By finding defects in the salary distribution system, and bining government’s salary reformation direction, the thesis brings up post salary system and corresponding salary modulating system. By using knowledge about mathematical statistics、regression analysis, the thesis discuss the reason of salary reform. And it use fuzzy evaluation to research the rationality of post ranks, so homologous stateowned enterprises can learn some method from it. Wang min（Technology Economy and Management） Directed by prof. He YongguiKEY WORDS: post salary system, analysis of variance, regression analysis, fuzzy evaluation，stimulation 目 錄中文摘要英文摘要第一章 概述 1 研究背景及意義 1 工資制度相關理論 2 我國工資制度改革的發(fā)展歷程 4 國外企業(yè)工資制度簡要介紹 4 本課題的研究內容 6第二章 保定熱電廠現(xiàn)行工資體制分析與研究 7 保定熱電廠背景介紹 7 電廠現(xiàn)行工資制度的分析與研究 7 工資制度總體介紹 7 工資標準分析 8 獎金收入方差分析 10 年平均工資分析與預測 13 工資管理制度分析 15 工資制度改革設計思路 16第三章 崗位工資制設計要點 18 崗位設置 18 崗位評價 18 制定工資標準 21 建立正常的晉級增資制度 21 建立嚴格的績效考核制度 21 建立競爭上崗、嚴格考評、動態(tài)淘汰的運行機制 22第四章 關于保定熱電廠實行崗位工資制的研究 23 崗位工資制的基本內容 23 崗位工資制的優(yōu)勢和特點 26 工資序列 27 崗位等級 28 采用要素記點法劃分崗級 28 采用模糊評價法分析評價結果 28 工資標準 30 工資調整 32第五章 工資方案實施與評價 34 方案實施 34 方案操作的基本原則 34 基本套改方法 34 工資測算 36 工資套改配套措施 36 完善與探索 37 不斷推進人事制度配套改革 38 探索多種激勵方式 38第六章 結束語 40參考文獻 41致謝 43在學期間發(fā)表論文和參加科研情況 44第一章 概述 研究背景及意義電力行業(yè)作為國家最基本的基礎產(chǎn)業(yè)之一，在我國舊的計劃經(jīng)濟體制下，由國家統(tǒng)一管理，企業(yè)本身缺乏經(jīng)營自主權和分配自主權，無論是虧損還是贏利，對員工的收入都不會產(chǎn)生太大的影響，員工收入年年“旱澇保收”。本文對國有企業(yè)工資制度改革研究和實踐具有積極的理論意義和借鑒應用價值。在具體問題的分析上采用了數(shù)理統(tǒng)計與回歸分析等知識，深入分析了工資分配體制中存在的問題，定量論述了工資改革的原因。本文在現(xiàn)代企業(yè)制度的工資理論基礎上，以保定熱電廠為研究對象，對其現(xiàn)行崗位技能工資制進行分析。分類號： 學校代碼：10079 密級：華 北 電 力 大 學 碩 士 學 位 論 文題 目：關于在熱電企業(yè)實行崗位工資制的探索英 文 題 目： Study on Post Salary System in Cogeneration Power Plant 研究生姓名：王 敏 專業(yè)：技術經(jīng)濟及管理研究方向：人力資源管理導師姓名：何永貴 職稱：教授論文提交日期：2003年12月26日 華 北 電 力 大 學1 / 49摘 要工資分配制度是關系企業(yè)員工切身利益的問題，也是人力資源管理的核心部分。隨著電力體制改革的深入開展，電力企業(yè)舊的工資分配體系已經(jīng)不能適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制下企業(yè)的發(fā)展。針對其中的弊端和產(chǎn)生原因，并結合當前國家對企業(yè)工資制度改革的指導意見，提出建立以崗位基本工資、崗位績效工資為主的崗位工資制，并制定相應的工資調整機制。并對新的崗位等級的合理性進行了模糊綜合評價，使工資制度建立在科學的崗位設置基礎上。關鍵詞：崗位工資制，回歸分析，方差分析，模糊評價，激勵AbstractSalary distribution system is the core of human resource management, which also relates to employee’s benefits. With the deeply reforming of electric power system, the old salary distribution system already can39。長此以往，這種重“保健因素”輕“激勵因素”的工資體系，成為導致電力企業(yè)員工固化優(yōu)越感、缺乏競爭意識、效率意識和開放服務意識的重要原因之一。電力體制改革實施后，企業(yè)不再享有國家補貼，由上級部門下達每年計劃任務。要想在市場經(jīng)濟中求生存、求發(fā)展，電力企業(yè)必須打破舊的觀念，從市場經(jīng)濟的角度重新審視所處的環(huán)境，以現(xiàn)代管理理念來看待企業(yè)的長期發(fā)展，這不僅關系到電力企業(yè)改革的成敗，也關系著中國新世紀戰(zhàn)略計劃的順利實施。 人是企業(yè)的核心。隨著電力體制改革的深入，電力企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理理念和方法已不能適應現(xiàn)代企業(yè)管理制度，面對新的形勢，如何用好人，如何留住人，如何激勵人，是一個很大的難題，其中最為復雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣實現(xiàn)企業(yè)內的合理分配。員工所得到的工資既是對其過去工作成果的肯定和補償，也是他們對未來工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。所以，工資激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從工資中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。通過對電力企業(yè)工資分配體系的研究發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)中普遍存在人浮于事、工資分配呈平均主義的傾向，找出其弊病和產(chǎn)生的根本原因，探討解決辦法，是當前有待解決的問題。但是工資標準和工資調整辦法都是根據(jù)國家和上級部門的有關文件制定并統(tǒng)一執(zhí)行，照搬文件必然出現(xiàn)與企業(yè)實際情況不相符合的現(xiàn)象。各電力企業(yè)已意識到工資分配制度對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、激勵員工隊伍的重要性，開始探索工資制度改革的新思路。狹義上的工資是勞動者付出勞動以后以貨幣形式得到的勞動報酬。西方市場經(jīng)濟國家將廣義上的工資稱為薪酬。為了做到這一點，薪酬管理者必須經(jīng)常