【正文】 需要注意的是，這里的工資普調(diào)并不是。工資普調(diào)工資普調(diào)是指隨著社會平均工資水平和企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，對全廠工資標準進行統(tǒng)一調(diào)整。根據(jù)崗位變動調(diào)整工資等級“易崗易薪”是崗位工資制的基本原則，是維持工資等級體系公正性的重要手段。根據(jù)整體經(jīng)營業(yè)績調(diào)整崗位績效工資基數(shù)根據(jù)經(jīng)營績效調(diào)整崗位績效工資基數(shù)的方法可以增強工資彈性，即經(jīng)營業(yè)績欠佳時可減輕企業(yè)人工成本負擔，而經(jīng)營業(yè)績良好時也可使全體員工普遍享受到崗位績效工資的增長；同時，通過這種調(diào)整方式，可以讓員工關心企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，關心電廠生產(chǎn)經(jīng)營大局。但是根據(jù)學歷技能變動調(diào)整工資檔次是有限度的，這個限度也就是崗位的上限，否則又會陷入崗位技能工資制的老問題中去；而且學歷和技能的提高可以反映到工作績效的改進中去，而崗位績效工資對此已經(jīng)給予承認，所以也不應重復付酬。在知識經(jīng)濟背景下，競爭的優(yōu)勢取決于學習的速度，鼓勵員工學習是企業(yè)不斷提高管理水平、技術水平的重要手段。良好連續(xù)兩年良好,上調(diào)1檔合格不調(diào)整不合格下調(diào)1檔 需要注意的是，工資檔次調(diào)整的上限和下限為員工所在崗位崗級的上限和下限，不得突破。根據(jù)績效調(diào)整工資已經(jīng)被很多企業(yè)所采用，而且取得了較為滿意的結果，這種調(diào)資方式將作為工資調(diào)整的主渠道。而且這種調(diào)整方式不是單向上升的，而是雙向調(diào)整，即有升有降，其升降完全取決于員工年度考核結果。六種調(diào)資方式的地位和作用是有區(qū)別的。薪點總點數(shù)工資總額在年初對規(guī)定項目（如部門承包費、廠長獎勵基金等）進行預提，這些應在點值計算前剔除出去。（1）每年年初根據(jù)中國大唐集團下達的工資總額指標計算薪點點值。保定熱電廠崗位工資標準表表45崗級級差系數(shù)崗 位 基 本 工 資 基 數(shù)崗位績效工資基數(shù)檔差檔 次12345一——13574587600613626400二4514617631645659673430三5416667683699715731466四6318726744762780798508五7226782808834860886556六10229878907936965994624七114329861018105010821114700八1263311101143117612091242784九1383412461280131413481382876十18640142014601500154015801000十一21045162016651710175518001140十二24050185019001950200020501300十三27055211021652220227523301480十四36060246025202580264027001720十五39065284029052970303531001980注：除系數(shù)外，其余數(shù)值均用點數(shù)表示，初始薪點值為2元/點。同時按照崗位工資:績效工資=6:4的比例，以各崗級第三檔崗位工資推算績效工資水平。c．能夠?qū)T工的工資按測算的工資標準套入新的工資標準，并且不導致工資總額出現(xiàn)大的增幅。確定崗位工資標準之間的關系（系數(shù)類型）①崗位工資標準之間的關系的選擇：等差關系：上一個崗位的工資標準減去下一個崗位的工資標準的差為一常數(shù)；等比關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比為一常數(shù)；累進關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比逐級擴大。二、工資標準的制定確定工資標準的基本步驟如下：確定最低崗級的工資標準確定最低崗級工資標準考慮的因素：①當?shù)卣?guī)定的最低工資標準；②歸入第一崗級的各崗位的月平均工資。在傳統(tǒng)情況下，要根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益增長不斷調(diào)整工資水平，這就是一般所說的工資標準普調(diào)。薪點形式下，薪點點值與企業(yè)效益緊密結合，進而實現(xiàn)了員工收入與企業(yè)效益的結合，從而使企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟效益對人工成本進行靈活調(diào)整；而員工也會切實感受到自身收入與企業(yè)效益的緊密關系，從而關心企業(yè)經(jīng)營狀況，有利于形成凝聚力、調(diào)動積極性。原來的絕對額形式具有很強的工資剛性，也就是說，員工崗級一旦確定，無論企業(yè)效益如何，都必須向其支付崗級對應的工資額。該模糊評價結果顯示大部分崗位的變動符合企業(yè)發(fā)展的實際情況，新的崗位等級序列充分體現(xiàn)了電廠作為熱電聯(lián)產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)管理特點，符合電廠實際，突出了關鍵業(yè)務、關鍵崗位的地位，具有較高的科學性。 評語等級論域為V={很大(4) ，較大(3)， 較小(2)， 無(1)} 專家組對待評崗位評分。 對模糊綜合評價結果向量進行分析。模糊綜合評價的模型為A。其中元素a本質(zhì)上是因素u對模糊子集{對被評事物重要的因素}的隸屬度，因而一般用模糊方法來確定，并且在合成之前要歸一化。一個被評事物在某個因素u方面的表現(xiàn)是通過模糊向量（R| u）=（rr…, r）來刻畫的，而在其他評價方法中多是由一個指標實際值來刻畫的，因此，從這個角度講模糊綜合評價要求更多的信息。一般情況下，評語等級數(shù)m取中的整數(shù)，具體等級可以依據(jù)評價內(nèi)容用適當?shù)恼Z言描述。模糊綜合評價是通過構造等級模糊子集把反映被評事物的模糊指標進行量化（即確定隸屬度），然后利用模糊變換原理對各指標綜合，一般需要按以下程序進行： 確定評價對象的因素論域U=，也就是P個評價指標。此次崗位評價，有10%的崗位在等級序列中的位置產(chǎn)生變化，對于這些崗級變動的崗位，可采用模糊評價的方法對其進行分析，研究其變化原因及變動合理性。最后結合排序法的結果充分訪談并參考同行業(yè)經(jīng)驗的基礎上進行了適當調(diào)整。然后組織廠內(nèi)專家進行評價，得出各崗位評價分數(shù)。鑒于電廠崗位數(shù)量太多，且分布不均勻，特采用評分法來確定崗位等級序列。 采用要素記點法劃分崗級劃分崗位等級是指進行崗位評價，并在評價基礎上進行整理與分析、確定崗位價值等級的過程。具體來說，要適當向行政管理序列和生產(chǎn)技術序列傾斜，因為這兩個序列集中了對電廠核心業(yè)務影響巨大的關鍵人員，是電廠生產(chǎn)、管理順利運轉的保證；對于輔助服務序列，可考慮隨著電力體制改革逐漸分離出去，進而實行協(xié)議工資制。工資序列適用范圍見表43：工資序列適用范圍表表43工資序列適用范圍行政管理序列人力資源處、發(fā)展計劃處、審計處、財務處、離退管理中心、物資供應處、供熱公司、余熱辦、燃料公司、工會、監(jiān)察處、武裝保衛(wèi)處（非工人崗）、政工處、辦公室生產(chǎn)技術序列鍋爐車間、汽機車間、電汽車間、化學車間、除灰車間、修造車間、燃料車間、熱工車間、運行分場、熱力站、生產(chǎn)計劃處、運行管理處、安全監(jiān)察處輔助服務序列離退管理中心、武裝保衛(wèi)處（工人崗）、職工文化活動中心工資序列的確定并不在于簡單的分類，有其更深層次的意義（1）實現(xiàn)“各施其能、各盡其責” 的用人新局面實行多通道工資序列，有利于解決崗位技能工資造成的崗位等級與技能等級分離、工資序列與技術職稱系列錯位的問題。崗位工資制與組織機構設計、定編定員和職稱改革、用人機制改革、考核制度設計等方面相互呼應，相互促進，從而實現(xiàn)人力資源管理制度改革的整體性推進。適應電廠人力資源管理制度改革全面推進的需要。員工工資與績效緊密結合，強化激勵效果。 崗位工資制的優(yōu)勢和特點將崗位技能工資制中的技能工資納入到崗位基本工資中，從根本上解決崗位與技能脫節(jié)的問題。b、重獎個別優(yōu)秀人員：針對年度考核中評出的優(yōu)秀主管、優(yōu)秀員工專門設立優(yōu)秀主管獎和優(yōu)秀員工獎，針對在生產(chǎn)、技術上做出突出貢獻的員工設立特殊貢獻獎，具體標準由人資處根據(jù)工資總額余額提出建議，廠長辦公會批準后執(zhí)行。年度獎金年度獎金是根據(jù)員工一年內(nèi)總體工作業(yè)績確定的長期性獎勵。③實施期限市場調(diào)節(jié)工資的實施期限可以根據(jù)關鍵人員的市場稀缺狀況確定，一般2～3年為宜；對于嚴重稀缺的可以適當增長，但最長不應超過5年；期限滿后，可以根據(jù)其供求狀況決定是否繼續(xù)執(zhí)行。他們的特點是崗位等級不高、培養(yǎng)周期長、流動后替代性差，比如電焊工等關鍵崗位的熟練技工，他們不具備很高的專業(yè)知識，但由于長期的實踐，他們熟悉電廠生產(chǎn)、設備特性，成為電廠安全生產(chǎn)的重要保證，因此根據(jù)實際情況將關鍵技術工人納入市場調(diào)節(jié)工資實施范圍是十分必要的。，但還必須引進。②適用對象市場調(diào)節(jié)工資的適用對象要嚴格限定在少數(shù)關鍵崗位、特殊崗位的特殊人才范圍內(nèi)。因此，在電廠的薪酬結構中專門有針對地設計了市場調(diào)節(jié)工資。①設置依據(jù) 從長期來看，人才是企業(yè)核心競爭力的重要部分，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要一支穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展的專業(yè)人才隊伍。設計的工齡工資分配標準見表42：社會工齡工資和企業(yè)工齡工資標準表42項 目工齡工資標準（元/月*年）社會工齡工資1～N年5企業(yè)工齡工資1～10年7 11～20年9 21～30年12 31年以上15 按照該標準測算，如果一個企業(yè)工齡為25年的老員工，那么其工齡工資標準為：220元/月，計算辦法為工齡工資=7元/月*年10年 + 9元/月*年10年 +12元/月*年5年 = 220元/月按照電廠現(xiàn)有標準測算，其工齡工資僅=7元/月*年25年 = 175元/月四、輔助工資輔助工資包括市場調(diào)節(jié)工資和年度獎金。對社會工齡，制定“線型”分配政策；對企業(yè)工齡，根據(jù)員工職業(yè)生涯貢獻曲線，“按不同年限分階段執(zhí)行逐級提升的不同分配標準”。在對工齡工資分析的基礎上，結合電廠人員結構、支付能力等實際情況，提出工齡工資設計思路如下：將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。實發(fā)崗位績效工資計算公式為：實發(fā)崗位績效工資=崗位績效工資基數(shù)點值月度考核結果系數(shù)月度考核績效等級與月度考核結果調(diào)整系數(shù)如表41所示：績效等級與崗位績效工資調(diào)整系數(shù)表表41月度考核績效等級優(yōu)秀良好稱職努力不稱職月度考核結果系數(shù)10三、工齡工資工齡工資是企業(yè)按照員工的企齡或工齡，對員工的歷史性勞動貢獻給的經(jīng)濟補償。綜合以上因素，并考慮電廠原有的比例關系、工資基礎數(shù)據(jù)和調(diào)查結果，將崗位基本工資與崗位績效工資大致比例確定為6:4。確定崗位績效工資比例主要考慮以下因素：①對企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的最終結果的影響程度；②員工履行崗位職責的狀況；③員工隊伍穩(wěn)定狀況。二、崗位績效工資崗位績效工資是按照員工實際完成崗位勞動的狀況確定的工資，主要執(zhí)行激勵功能和分配職能。中層以上崗級之間不設交叉，主要是為了避免給正副職之間的管理層級帶來混亂。工資標準上下適度交叉。級內(nèi)分檔，一崗數(shù)薪，體現(xiàn)干好干壞不一樣，干多干少不一樣，激發(fā)員工工作熱情。一崗多薪，級內(nèi)分檔。同時，對于由于各種原因造成的員工無崗情況，可以按照當時當?shù)刈畹凸べY標準支付；這樣不僅模塊簡化、工資職能完整，而且工資保障職能因最低工資標準隨當?shù)匚飪r、社會平均工資等因素不斷調(diào)整的特點更具彈性。 崗位工資制的基本內(nèi)容崗位工資制=崗位基本工資+崗位績效工資+工齡工資+輔助工資電廠工資水平在當?shù)靥幱谥猩纤剑べY的保障功能發(fā)揮不明顯。對一般管理、生產(chǎn)崗位，可積極創(chuàng)造條件，采取定期或不定期的方法，實行末位淘汰制度。對中層管理人員要建立定期述職報告制度，并由有關人員和群眾進行評議，根據(jù)考核結果對其進行相應的獎勵或處罰。為此企業(yè)應從德、能、勤、績等方面實行定量考核與定性評價相結合的考評制度，圍繞企業(yè)經(jīng)營目標和各部門工作目標制定定量考核指標并嚴格考核。對一般管理崗位和生產(chǎn)崗位，可按照企業(yè)的要求由所在部門領導和職代會代表對其進行考核，確定上崗人員。對中層管理崗位，可采用公開考試、公開答辯的辦法，由企業(yè)領導、職代會代表、有關院校的管理專家、技術專家組成綜合考察組，對其進行公開評價。同時，企業(yè)也可以從全局出發(fā)，綜合考慮聘任各崗位最佳人選，實現(xiàn)雙向選擇。 建立競爭上崗、嚴格考評、動態(tài)淘汰的運行機制企業(yè)內(nèi)所有的管理崗位、生產(chǎn)崗位都應實行競聘上崗，所有崗位都要提前公布競聘條件、程序和辦法。另外，企業(yè)對員工的考核，應注重員工應知、應會的考核、考試。因此說，企業(yè)員工考核制度是確定員工晉升工資等級的主要依據(jù)，也是員工任免、調(diào)職、培訓地主要依據(jù)。 建立嚴格的績效考核制度企業(yè)要建立完備的考核評估體系，制定嚴格的考核標準和措施、辦法，并設置專門機構對全體員工進行定期考核。這樣，一方面使全體員工分享其勞動成果，提高企業(yè)員工總的工資水平；另一方面，也使企業(yè)員工不致因物價上漲而實際生活水平下降，這對保障企業(yè)員工基本生活需要，穩(wěn)定員工隊伍是有益處的。具體地說，晉升工資等級即企業(yè)依據(jù)每個員工的勞動、工作業(yè)績，經(jīng)過嚴格考核做出正確的評價，并相應確定其工資等級的晉升；還有，員工隨著崗位（職務）的晉升，及時晉升工資等級。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，一個有活力的企業(yè)員工工資分配制度，必須能適應各種因素的變化，如經(jīng)濟效益的好壞、生活物價指數(shù)的上漲、同行業(yè)競爭的加劇、員工崗位職務的變動、國家工資政策及工資制度的調(diào)整等，只有這樣，才能真正實現(xiàn)企業(yè)自主分配。另外，員工實際得到的收入應與企業(yè)效益和個人貢獻聯(lián)系起來。確定方法通常有以下思路：參照勞動力市場工資指導價位、最低工資標準和企業(yè)所在地物價指數(shù)合理確定工資標準和工資差距；執(zhí)行各