論文-基于量化考核的崗位績(jī)效工資制(參考版)
2025-06-08 23:04本頁面
【正文】 Jerry M. Newman 著，董克用譯，中國人民大學(xué)出版社 2021 年 10 月出版； 2．《績(jī)效考評(píng) —— 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力》（第二版）， Gary P. Latham amp。這一分配制度改革的嘗試，經(jīng)過一段時(shí)間觀察、統(tǒng)計(jì)和階段性評(píng)估，需要不斷地完善和修正，同時(shí)如何使績(jī)效考核更趨科學(xué)合理有效，如何引進(jìn)“一攬子”薪酬計(jì)劃，把學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升、假期、職務(wù)變 動(dòng)、培訓(xùn)、甚至長(zhǎng)期的期權(quán)、股權(quán)融入 薪酬的組成部分中是值得進(jìn)一步探討和研究的 。 討論： 作為深圳特區(qū)的一所二級(jí)甲等事業(yè)單位性質(zhì)的醫(yī)院，也作為深圳市事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)單位，我院在深圳市人事局改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組和南山區(qū)區(qū)委區(qū)政府的改革工作領(lǐng)導(dǎo)小 組指導(dǎo)和扶持下，嘗試打破特區(qū)現(xiàn)有的公立醫(yī)院薪酬模式，建立起基于量化考核的，寬幅的崗位績(jī)效工資制。目前我院績(jī)效工資的跨度從 2021 元左右至 12021 元左右，差距可達(dá)6 倍；同為主診醫(yī)師的績(jī)效工資跨度也從 4500 元至 12021 元不等，基本實(shí)現(xiàn)了向臨床一線傾斜、向技術(shù)骨干傾斜，多勞多得、優(yōu)勞多得的分配目標(biāo)。而年度績(jī)效考核結(jié)果，又是次年崗位任用的有力依據(jù)。 同時(shí)，通過日常對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（也即員工的工作行為和結(jié)果）的觀察與客觀評(píng)價(jià)，代替了年度考核中的主觀判斷；績(jī)效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實(shí)發(fā)績(jī)效工資，以起到對(duì)員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。經(jīng)過階段測(cè)評(píng)，以實(shí)測(cè)點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)，以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)的百分比作為評(píng) 價(jià)員工績(jī)效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）以考核為核心： 建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核指標(biāo)的選取圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿意度提高，根據(jù)不同崗位 類別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ Key Performance Indicators ： KPI），行政部門 KPI 指標(biāo)以及后勤服務(wù) KPI 指標(biāo)，其中醫(yī)療服務(wù) KPI 指標(biāo)又分成醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類，每一類分別選取 34 個(gè)維度，每一維度中選取關(guān)鍵、敏感而又實(shí)用的 45 個(gè)指標(biāo)，各指標(biāo)的權(quán)重各有不同。 在工作量考核中以最具代表性的門診人次、手術(shù)例數(shù)、床日數(shù)、接產(chǎn)數(shù)等給 ① 《聯(lián)合醫(yī)院管理體制、人事與 分配制度改革實(shí)施與進(jìn)展的綜述》陳實(shí) ② 《聯(lián)合醫(yī)院管理體制、人事與分配制度改革實(shí)施與進(jìn)展的綜述》陳實(shí) 6 工作量預(yù)先標(biāo)價(jià)構(gòu)成應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的第一部分；以全成本核算的方法，計(jì)算各核算單元的收支差是否完成目標(biāo)貢獻(xiàn)設(shè)定值，并構(gòu)成績(jī)效工資的第二部分；風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼是 給予 危重病人搶救、三類以上手術(shù)、一級(jí)以上護(hù)理等風(fēng)險(xiǎn)工作的鼓勵(lì)，構(gòu)成績(jī)效工資第三部分；效率指標(biāo)考核體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)上的價(jià)值取向，包括平均住院日、每床日平均費(fèi)用、每門診人次平均費(fèi)用和藥品比例等，這些指標(biāo)都不能超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)給予補(bǔ)貼，未達(dá)標(biāo)給予懲罰性扣除。 薪酬預(yù)算包含對(duì)歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院的目標(biāo)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，人力成本占總業(yè)務(wù)收入的設(shè)定比例和醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)的價(jià)值取向等因素。效率考核 實(shí)發(fā)績(jī)效工資 =應(yīng)發(fā)績(jī)效工資質(zhì)量考核 KPI 點(diǎn)數(shù)的百分值 其關(guān)鍵是以量化為基礎(chǔ)，考核為核心，將考核單元細(xì)分至診療組、 護(hù)理組和后勤班組，績(jī)效工資函數(shù)式因涵蓋工作量及其價(jià)值、成本效益分析、質(zhì)量與滿意度并受醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)宗旨的約束，上述諸元素均可以展開和細(xì)分，變量較多，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)意義很大，潛力無窮 ② 。 3．大幅縮小福利工資： 福利工資是變相的大鍋飯，已失去激勵(lì)作用，我院大幅縮減了福利工資比例至工資預(yù)算總額的 34%，大部分原福利已轉(zhuǎn)入有正向激勵(lì)意義的績(jī)效工資中。 同時(shí)為強(qiáng)化崗位工資的保障作用，加大績(jī)效工資的激勵(lì)作用，我院縮小了崗位工資（固定工資）比例，將崗位工資水平定位于既可反映事前工作潛力，又要保障基本生活水平的框架之中 ① 。（附表一）
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