論文-基于量化考核的崗位績效工資制(編輯修改稿)
2025-07-10 23:04 本頁面
【文章內容簡介】 而忽視與醫(yī)院命運休戚相關的質量持續(xù)改進和病人滿意度的持續(xù)提升。“大檢查”、“大處方”、“小病大治”等現(xiàn)象屢禁不止。 三、建立基于量化考核的崗位績效工資制的目的： 為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多 4 得、 按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉變?yōu)閯討B(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵的作用，加大對技術含量高、風險責任大、工作強度大、工作業(yè)績明顯的員工的分配力度，加大對管理骨干和技術骨干的分配力度，把勞動者的能力、崗位、行為、成績和報酬高度統(tǒng)一起來，我院在管理體制和人事制度改革基礎上進行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，強化分配激勵與約束功能的績效工資制，以績效考核為核心，質量持續(xù)改進與病人滿意度提高為目標建立評價標準，拉開差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益 高低和個人業(yè)績好壞上下浮動的機制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質競爭力和經濟效益。 四、我院試行的崗位績效工資制： 1．檔案工資模式的淡化： 僅作為員工交納社保和計算退休工資的依據(jù)。 2． 崗位工資體系的建立。 在科學合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級、職等，按崗位要素分為若干崗位工資類別，再根據(jù)類別按工作內容分為若干崗位職系和根據(jù)責任大小分為若干職級、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱、學歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為 主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競爭崗位的資格要求。（附表一） 以崗位定薪 以技能定薪 類 別 部門 工資進檔級別 A1 A2 A3 A4 A5 職務 進檔工資 臨 床 醫(yī) 生 一類科室： 急診科、外一科、外二科、 婦產科、耳鼻喉科、手術麻醉科 科主任 主診醫(yī)師 副主診醫(yī)師 醫(yī)師 二類科室： 內一科、內二科、兒科、 眼科、口腔科、 VIP 療區(qū) 科主任 主診醫(yī)師 副主診醫(yī)師 醫(yī)師 三類科室： 社康、防?？?、皮膚科、 中醫(yī)康復科、亞健康體檢 中心、特需醫(yī)療服務中心 科主任 主診醫(yī)師 副主診醫(yī)師 醫(yī)師 附表一： 聯(lián)合醫(yī)院臨床醫(yī)師類崗位工資結構 ① 我院崗位工資類別分為臨床醫(yī)生類、護理類、醫(yī)技類、行政類和后勤類五大 ① 《薪酬管理》（第六版） [美 ]Gerge T. Milkkovich amp。 Jerry M. Newman 著 董克用譯 《中國人民大學出版社》2021 年 10 月出版 p213216 5 類，各類別中根據(jù)崗位職責要求和資歷要求分為若干職級，例如臨床醫(yī)師類分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級；護理類分為護士長、護理組長和 護士三級；在各級別中又按職稱給予 A1A5 五個崗位工資進檔級別，同時按崗位接觸有害有毒物質頻度和濃度，補貼不同數(shù)額的衛(wèi)生津貼，如放射津貼、護理津貼等，而工齡工資按每年 10 元單獨核發(fā)，由此構成完整的崗位工資體系。 同時為強化崗位工資的保障作用，加大績效工資的激勵作用，我院縮小了崗位工資（固定工資）比例，將崗位工資水平定位于既可反映事前工作潛力，又要保障基本生活水平的框架之中 ① 。改革后我院崗位工資預算總額維持在全院工資總額的 30%左右，崗位工資跨度從 1200 元 2700 元，適當拉開工資差距，既保障了大多數(shù)員工的 基本生活，又不足以使員工
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