【正文】 地勞動部門提出的崗位工資參照標準。與因素比較法的不同之處在于無需找出企業(yè)的關鍵崗位做崗位評價的參照物，而是預先開發(fā)一個“評比標尺”，并賦予付酬因素以分值，根據各崗位分值確定崗位等級。評分法是一種定量化的崗位評價方法，大中小企業(yè)均可采用。根據企業(yè)崗位數量、崗位分布特點確定等級數目。將待評崗位逐一按照每一等級的說明，評出相應分數，并將各因素所評分數求各得到崗位分值，此崗位分值即為崗位對本企業(yè)的相對價值。保定熱電廠崗位評價體系等級定義、賦點表31要素子因素分級分級定義點數工作責任（420）安全生產責任（240）一崗位不參與生產，對全廠安全生產負有較小責任48二執(zhí)行生產任務，因操作失誤造成的損失嚴重，對安全生產負有直接責任96三負責所在班組安全生產或執(zhí)行安全監(jiān)察、生產技術管理工作，對安全生產負有重要責任144四負責所在生產部門安全生產或全面負責安全監(jiān)察、生產技術管理工作，對安全生產負有重大責任192五整體領導安全生產工作，對全廠安全生產負有全面責任240經濟效益責任（180）一直接參與生產經營活動的一般崗位，對電廠經濟效益有一定影響45二對電廠財物、資產負有管理責任，對電廠經濟效益影響很大90三直接決定電廠經營狀況的關鍵部門負責人或崗位人員，對電廠經濟效益影響重大135四擔任電廠領導，對電廠經濟效益負有全面責任180（4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分數在各付酬因素各等級之間的分值分配。（3）等級描述。（2）劃分等級。每一類付酬要素又包含不同的因素指標，比如勞動技能包括文化和技術理論知識、操作技能、作業(yè)復雜程度、處理預防事故的復雜程度等；勞動責任包括質量責任、原材料消耗責任、經濟效益責任、安全責任等；勞動強度包括體力勞動強度、腦力消耗疲勞程度、作業(yè)姿勢、工時利用率和工作班制等；勞動環(huán)境包括氣候條件影響、作業(yè)條件危險性、有毒有害危害、噪聲危害等。評分法的實施步驟：（1）確定待評估崗位的付酬要素。要素記點法要素記點法也稱計點法、點數法。因素比較法是一種較為系統和完善的崗位評價方法，可靠性比較高，并且根據評價結果可直接得出相應的具體工資額；另外付酬因素的賦值標準無上、下限之分，增加了企業(yè)操作過程中的靈活性。因素比較法因素比較法是一種量化的工作比較法，是在確定關鍵工作和付酬因素的基礎上，再運用工作和付酬因素制成關鍵工作分級表。分類法比起排列法來，更準確、客觀。分類法優(yōu)點是簡單易行，不需太多的時間和技術上的幫助。排列法的主要優(yōu)點是簡單，無需復雜的量化技術，因而成本較低；但這種方法缺乏詳細具體的評價標準，主觀性較強，只適用于那些規(guī)模較小、結構簡單、職務類別較少而評價人員對本企業(yè)工作又十分了解的小型企業(yè)。較為常用的崗位評價方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。公正體現在：如果一項工作需要相同的努力、技術和責任心，勞動報酬就相同；而如果需要的標準提高，工資也應當提高。崗位評價并不對每個級別的合理工資制訂標準，但它指出什么級別應當獲得較高工資。崗位評價的核心是給工作標定級別，級別之間存在差異反映了相對之間的對比關系，但它并不代表實際的工資率。 崗位評價崗位評價是在設立企業(yè)內部各項工作共同付酬因素的基礎上，根據一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值的過程。管理序列根據不同的管理責任和工作量劃分崗位；專業(yè)技術序列根據科研攻關項目的性質、技術含量、經濟效益和社會效益等因素劃分崗位；操作服務序列根據工作崗位的特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。在崗位設置中要堅持因事設崗，因崗定責，對崗不對人的原則。根據這一要求以及針對目前崗位技能工資制中存在的問題，提出了在設計崗位工資制時應注意的幾個要點： 崗位設置合理的崗位設置是制定和實施崗位工資制的前提保障。第三章 崗位工資制設計要點所謂崗位工資制就是在科學的機構設置、定崗定員和工作分析的基礎上，按照勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度及勞動條件等基本勞動要素開展崗位評價，確定各崗位之間合理的（標準）工資關系；同時，工資標準要與企業(yè)經濟效益相聯系，隨之上下浮動，員工個人工資根據其勞動貢獻能增能減。取消基本補貼。設立輔助工資模塊，主要針對特殊崗位、特殊貢獻人員實行獎勵。設立績效工資模塊，將獎金模塊的大部分內容劃入績效工資中。電廠向以上關鍵崗位傾斜的工資政策是正確可取的，但需要改變和完善具體的執(zhí)行方法。五、薪酬政策體現了向特殊崗位傾斜，但是執(zhí)行方法可以更加完善為了向一線員工傾斜，電廠對運行崗位一律實行較同等級崗位提高工資標準和獎金系數的工資政策，但是這種做法打破了原有的崗位等級體系和工資關系。（3）技能評定增資：技能評定增資必須控制一定限度之內，否則就會加重“職崗不符、高職低崗、崗職混亂”的問題。電廠工資普調是按照國家以及上級部門的統一部署和統一標準進行的，適用于全廠所有正式員工，但對員工的激勵作用不強。工資晉升憑工齡長短，工資能上不能下，不能隨勞動貢獻變化而變化，喪失了工資分配的激勵性。而在工資增長機制上也存在一定問題，在工資的調升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調，不夠者等。而調整機制是工資制度能否充分發(fā)揮其激勵功能的關鍵。因此，電廠要建立科學的工資制度，必須從最基礎的崗位評價開始，確立內部合理的工資關系。電廠的平均工資水平在當地處于中上等水平，具有一定的競爭力。這就使企業(yè)中各崗位的相對價值得不到正確的體現，造成工資結構設計混亂，同時導致崗位工資（差距）不合理，員工收入不能準確地體現勞動貢獻，激勵作用弱化而給員工的不公平感增強。這些制度、文件具有總體指導意義，但直接套用往往會出現問題。這個問題看起來像是一個排列組合問題，但實質卻是工資模塊與職能的混亂。二、工資結構復雜，工資模塊職能弱化工資具有補償、調節(jié)、激勵、凝聚四大職能，工資各個模塊在四個職能的發(fā)揮上各有側重，綜合發(fā)揮作用。由于管理體制的原因，電廠工資管理空間相對狹小，主要功能是工資發(fā)放、統計及其他日常管理。由此導致員工雖然收入不低，但對工資的滿意程度卻偏低，長此以往，就會降低員工對企業(yè)的忠誠度甚至對企業(yè)的發(fā)展產生信任危機。此模型可預測出2004年保定熱電廠的年平均工資為2309元，%。取=，對該模型做顯著性檢驗。數據來源如表26。 二、根據工資數據建立線性回歸模型利用保定熱電廠近5年的平均工資，建立一元線性回歸模型。應此檢驗假設 H：b=0，H：b≠0。當、的估計值和求出后，便得出對的線性回歸方程式。用最小二乘法估計、解得其中。已知兩變量與的對試驗值，即樣本。如果依據樣本能估計出未知參數，記估計值分別為。這種模型也可以記為， 對固定的，即隨機變量的數學期望為顯然是的函數，稱它為關于的回歸。假設與的關系為 其中是隨機誤差，也稱為隨機干擾，它服從正態(tài)分布，及都是不依賴于的未知參數。一、一元線性回歸分析原理回歸分析是研究相關關系的一種工具，回歸分析可以根據一個變量取得的值去估計另一變量所取的值。 年平均工資分析與預測采集電廠歷年平均工資數據，其分布見圖22，各數據連線接近線性分布。分析該廠的情況，獎金的實質是績效工資。結果是，干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工的勞動積極性受到嚴重挫傷，弱化了獎金的激勵作用。從實際情況分析，由于考核體系不完善，除了一些明文規(guī)定的扣罰外，基本上采取“陽光普照”的辦法計發(fā)。在總平方和中，誤差平方和所占的比重很大，說明樣本觀察值與樣本均值之間的差異絕大部分來自隨機誤差，而因素引起的差異很小，從而得出結論獎金在各月份間的變化不明顯，個人獎金分配呈平均趨勢。以下是其中一次方差分析過程：方差分析樣本數據表 2003年員工獎金收入數據表 表24 單位：元 3月5月8月10月11月員工1840820880840835員工213141299135213131301員工3582563612581578員工4773770802780795員工5945916973944920員工61025994107410351014員工7654634690648660表中共有7組共35個數據。本文從不同角度對獎金收入進行了三次方差分析，其數據來源分別是：（1） 同一崗級、不同部門的員工2003年各月獎金收入；（2）處于不同部門、同一崗級的員工2003年各月獎金收入；（3）不同部門、不同崗級的員工2003年各月獎金收入。取員工月獎金收入為試驗指標，月份為影響因素，分析獎金收入在各月之間的變化是否顯著。單因素方差分析表 表23方差來源平方和自由度均方F比因素Ss1=F=誤差Sns=總和Sn1 二、獎金收入方差分析企業(yè)中的工資分配一般來說是符合正態(tài)分布規(guī)律的。故知檢驗問題的拒絕域具有形式 F=≥ k，其中k由預先給定的顯著性水平確定。 分別對S 、S的統計特性進行分析。S中各項表示A水平下的樣本平均值與數據總平均的差異，這是由水平A以及隨機誤差引起的。 引入總平方和S=，將S分解為S=S + S，其中S=，S=。且設不同水平A下的樣本之間相互獨立。方差分析的原理如下：設因素A有s個水平A、A、……A，在水平A(j=1，2，……s)下，進行n( n≥2)次獨立試驗，得到如表（22）的結果。 獎金收入方差分析一、方差分析原理介紹方差分析是檢驗兩個或多個樣本均值間差異是否具有統計意義的一種方法。基礎補貼把過去每月的肉價補貼、糧價補貼、物價補貼等統一合并為60元/月，所有員工執(zhí)行統一標準。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務的逐漸精通，貢獻不斷增大，因而，按同一標準分配工齡工資不盡公平。隨著企業(yè)的投資主體多元化，人員流動率日益增高，工齡工資的分配應以企業(yè)工齡為主。 工齡工資實行單一線性工齡，其優(yōu)點是計算簡單，統計方便。工齡工資工齡工資標準執(zhí)行單一的線性工齡，即確定7元/年的標準。導致工資等級脫離技術等級，工人不學技術，勞動力從一線流向二線、三線等的反常局面，給電廠的生產經營管理帶來負面影響，阻礙了生產力的發(fā)展。保定熱電廠技能工資標準表表21等級7891011121314151617181920212223標準161169177185193201210220231243256270284298312326340等級2425262728293030323334353637383940標準355370386402419436454475500535570615660705750795840技能工資的設立是為了將崗位對員工的技能要求和員工個人技能高低聯系起來，但在實際聘用員工時，多依賴經驗、人情、關系等非技能因素，而非依據技能測評因崗配人，所以造成技能與崗位相脫節(jié)。新進人員經過實習期后根據本人學歷、身份等確定技能等級。通過調查還發(fā)現，崗位工資存在崗級混亂的現象，同一崗位崗級的高低隨員工個人資歷、工作年限等上下變動，造成崗位工資的不合理。目前電廠所有在崗人員崗位等級共15級。目前的工資制度是以崗位工資、技能工資和獎金為主的崗位技能工資制；工資總額由上級單位下撥，工資制度根據上級相關文件執(zhí)行，電廠只對獎金分配享有自主權，總體存在工資結構混亂、分配平均主義嚴重、按資歷晉升等現象，有待進一步改革與完善。 電廠現行工資制度的分析與研究 工資制度總體介紹工資和獎金是電廠員工收入的全部來源，而且獎金分配辦法歸屬于工資制度，因此在本課題中將獎金和工資統籌進行設計。作為一個發(fā)展歷史較長的國有企業(yè)，電廠就如同一個小社會，除了主業(yè)外，還有學校、醫(yī)院、街道等為員工生活提供服務的機構和粉煤灰廠、物業(yè)公司等輔助生產單位，人員結構比較復雜。在這種情況下，電廠沒有消沉，他們積極爭取發(fā)展，現有火力發(fā)電機組九臺、裝機總容量295MW，水力發(fā)電機組兩臺，；供熱能力為210噸/小時。后來經過幾次擴建，直到80年代末，保定熱電廠一直是華北地區(qū)的骨干電廠。保定熱電廠（以下簡稱電廠）建于1958年，是我國“一五”計劃期間的156項重點工程之一，是華北地區(qū)第一個高溫高壓熱電聯產廠。在此基礎上對現行工資制度、考核制度等進行改革，以適應市場經濟的發(fā)展。面對這一形勢，一些熱電企業(yè)開始探索企業(yè)管理體制、人力資源管理體制改革的新思路。由于歷史的因素和自動化水平偏低，導致我國熱電企業(yè)總體水平較低。本文首先從電廠的工資制度的現狀分析入手，運用數理統計方法對工資數據進行分析，提出問題；然后對崗位工資制設計過程中的要點進行論述；接著提出保定熱電廠崗位工資制的設計思路和實施方案及相應的完善機制；最后通過對方案的模擬套改結果的分析，進一步找出設計過程中存在的不足及需要補充的問題，從而對相關國有企業(yè)工資制度改革的研究和實踐起到積極的借鑒作用。因此本著解決實際問題的態(tài)度，本課題把研究對象定位在熱電企業(yè)，結合保定熱電廠的工資改革實踐進行分析。不同性質的電力企業(yè)在生產流程、機構