-煙草企業(yè)崗位績效工資制度的思考-文庫吧資料
2025-06-05 13:35本頁面
【正文】 護國家利益 (4373字)淺析我國連鎖經(jīng)營存在的問題及煙草行業(yè).. (7449字)談新形勢下煙草企業(yè)思想政治工作 (3005字)我認為，隨著煙草行業(yè)改革的不斷深入，建立績效工資制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務崗位三個序列。通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業(yè)務技能水平?？冃ЧべY突出一個“掛”字，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。第四，把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。調整崗位各子因素的分值，向營銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數(shù)，從崗級劃分上拉開了差距。將各種企業(yè)津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，進一步強化了工資的激勵和調節(jié)職能，也加強了工資管理。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位?？冃ЧべY制與傳統(tǒng)的工資制度相比，主要呈現(xiàn)出五個特點：首先，從制度上直現(xiàn)科學地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。五是津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。三是績效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元，這是崗位績效工資制度的核心部分，是按勞分配、按貢獻大小取酬的主要體現(xiàn)，它把企業(yè)的效益與職工的利益緊密的結合起來。崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價確定。它應由五個單元構成，一是崗位工資：體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分（崗位工資標準=崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)）。如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行崗位績效工資才能解決這個問題。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。人是創(chuàng)造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。職工工資必須體現(xiàn)勞動力價值。企業(yè)要實現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營目標，必然努力降低包括工資在內的經(jīng)營成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。三是企業(yè)追求利益最大化的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。作為轉換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務是工資管理的首要考慮。一、建立適應市場經(jīng)濟要求的崗位績效工資制度的意義一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。進入21世紀，特別是加入WTO后，煙
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