【正文】 ，無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動組織，穩(wěn)定明確?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績效工資計算方法 = 企業(yè)平均績效工資 * 100%B、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的績效工資加權(quán)平均數(shù) +調(diào)整點(diǎn)數(shù)。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?？冃ЧべY的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量 * 0 %。企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計算方法：企業(yè)績效工資總量 = 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計最高產(chǎn)量 * 85%。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計理念和計算方法。..績效工資是指：按所在崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。所取得的報酬不同。所取得的報酬不同。把績效工資設(shè)計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動強(qiáng)度不同。固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇個人應(yīng)繳納的“五險一金”績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式?，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學(xué)習(xí)私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。本考核方法解釋權(quán)歸公司所有，自xxxx年xx月起生效。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。十一、總結(jié)員工如對考核結(jié)果提出疑議，可以在考核結(jié)果公布3日內(nèi)向行政部提出申訴。再剩余部分按照全體員工以下強(qiáng)勢分布區(qū)域的相應(yīng)比例分享（數(shù)據(jù)取自績效考核）。按照公司達(dá)到利潤率的比例，提取銷售額比例。分布區(qū)域 前20%人員 中間60%人員 后20%人員分享比例 50% 40% 10% 被限制性條款處罰者取消部門/個人或扣除獎金；被取消的獎金收歸公司。按照人數(shù)占單位總?cè)藬?shù)的比例，在總經(jīng)理、副總經(jīng)理提取后，再提前相應(yīng)比例提取單位獎金總額作為總獎金。九、職能部門利潤分紅包括非銷售業(yè)務(wù)部門。級別a b c d e g 利潤率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上標(biāo)準(zhǔn) 0% 1% 2% 3%4%5% 發(fā)放到個人的標(biāo)準(zhǔn)：按照以下強(qiáng)勢分布區(qū)域人員的相應(yīng)比例分享（數(shù)據(jù)取自績效考核）。八、銷售部門利潤分紅獎金標(biāo)準(zhǔn)基于部門業(yè)務(wù)利潤貢獻(xiàn)情況發(fā)放。類別 a b c d e fg 超額10%30%50%80%100% 150%200%以上獎勵 5%10%15%20%25%30% 40% 銷售部門主管獎勵：按照本部門全體人員總目標(biāo)達(dá)成率，從本部門其他員工的實(shí)際提成中按照比例提取。七、個人超標(biāo)獎勵根據(jù)團(tuán)隊平均目標(biāo)達(dá)成率，按照實(shí)際回款超出目標(biāo)比例，超出部分的提成比例計算為：原提成+獎勵比例。若排名后20%者提成為0，則按照本團(tuán)隊最低提成者的額度為標(biāo)準(zhǔn)折算懲罰額。銷售目標(biāo)暫扣：按照階段目標(biāo)待回款額的比例差額暫扣，以后陸續(xù)補(bǔ)發(fā)。足款率倒扣：按照單件產(chǎn)品銷售收入足款率差額倒扣。去除代理、代收額，按照公司實(shí)際入帳額計算。根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及當(dāng)前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，公司薪級表 5 / 7篇三：績效工資制度績效工資方案目錄 ? 第一 基本工資 ? 第二 福利補(bǔ)貼 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一崗位工資 工齡工資 工作補(bǔ)貼 個人業(yè)務(wù)提成 個人超標(biāo)獎勵 銷售部門利潤分紅職能部門利潤分紅公司利潤分紅 總結(jié) 此方案審核中績效 無明確績效要求的一般性工作 無明確績效要求的比較重要工作 有一般績效要求的一般性工作 有一般績效要求的比較重要工作 有較高績效要求的重要工作 有很高績效要求的重要工作。從事技術(shù)操作或設(shè)備維修相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨(dú)立管理職責(zé)的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)。企業(yè)因其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。公司所有崗位進(jìn)行排序，可分為5個職等，每個職等內(nèi)包含有2～3