績效工資制度范本-文庫吧資料
2025-04-05 02:11本頁面
【正文】 第三十一條 科kpi的考核：主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2. 第三十二條 職位kpi的考核：員工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本?！ 〉诙艞l 數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本?！ 〉诙邨l kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。kpi的分解過程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好?！ 〉诙臈l 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。三是無所謂的隨意。 第二十三條 在分解kpi時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大。kpi的轉(zhuǎn)換是什么。 第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。部門級(jí)kpi：部門級(jí)kpi來源于公司級(jí)kpi，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商?！ 〉谑藯l kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。分解師一個(gè)互動(dòng)的過程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成?！ 〉谑鍡l kpi的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值?？偨Y(jié)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決?！ ÷氊?zé)：匯總各季度、年度考核成績并計(jì)算績效工資?！ ? 績效考核與績效工資工作小組 組長：人力資源部經(jīng)理。對(duì)績效考核工作進(jìn)行評(píng)估?！ 〕蓡T：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理?！ ? 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者?！ ? 層級(jí)考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。 第十條 k
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1