【正文】 做出評(píng)定結(jié)果，將結(jié)果上報(bào)到主管部門，并批準(zhǔn)后及時(shí)下發(fā)，保證第一時(shí)間能發(fā)放到職工手中，如果過(guò)了這個(gè)時(shí)間段，那么職工于對(duì)績(jī)效工資的敏感度會(huì)降低，績(jī)效工資也就體現(xiàn)不出其應(yīng)有的作用；另外發(fā)放績(jī)效工資可以用現(xiàn)金的方式來(lái)發(fā)放，給予職工最直接的激勵(lì)，讓績(jī)效工資的時(shí)效性和實(shí)效性都得到最大程度的發(fā)揮。對(duì)于績(jī)效工資的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施細(xì)則、評(píng)價(jià)結(jié)果都要對(duì)職工做出公示，讓過(guò)程透明化，隨時(shí)接受職工的監(jiān)督；參與績(jī)效評(píng)定的工作人員要公平競(jìng)爭(zhēng)，不可拉關(guān)系走后門獲得高分取得績(jī)效；評(píng)審人員要具有獨(dú)立性，與參評(píng)職工沒(méi)有任何連帶關(guān)系，評(píng)審也要秉持公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)參選職工進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)判，力求做到讓不同職位上的職工能夠獲得與其工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作效率所匹配的工資報(bào)酬，讓職工對(duì)薪酬制度予以肯定和信任，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。一般單位的績(jī)效評(píng)定會(huì)放在年尾的工作總結(jié)中，對(duì)這一年當(dāng)中職工的工作情況和業(yè)績(jī)進(jìn)行裁定，目前多數(shù)單位的績(jī)效裁定由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)斷，績(jī)效工資發(fā)給誰(shuí)，發(fā)多少，領(lǐng)導(dǎo)的意志占了很大的比重，如此一來(lái)難免會(huì)造成績(jī)效工?Y分配的不合理性，個(gè)人意識(shí)主導(dǎo)，公平性難以體現(xiàn)；另外一種情況是單位的領(lǐng)導(dǎo)所獲得的績(jī)效工資往往要大大高于職工績(jī)效，不可否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)在工作中所起到的指導(dǎo)、組織作用，但一些兢兢業(yè)業(yè)工作的一般職工所取得的業(yè)績(jī)就難以獲得更多的肯定，這無(wú)疑會(huì)極大打擊基層職工的工作積極性，還會(huì)使一些職工出現(xiàn)扭曲的職業(yè)觀念，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就能多發(fā)工資，如此一來(lái)誰(shuí)還能堅(jiān)持恪守本位，沒(méi)有職工的支持，領(lǐng)導(dǎo)之位何在？三公原則。一般來(lái)說(shuō)公路事業(yè)單位的績(jī)效工資跟當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平、消費(fèi)水平、政府財(cái)力、職工的基本工資水平等一系列的因素綜合考慮而定，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平越高，相對(duì)的公路事業(yè)單位的績(jī)效工資水平也就越高，績(jī)效工資的來(lái)源有單位的經(jīng)費(fèi)和政府財(cái)政補(bǔ)貼構(gòu)成，不同的資金來(lái)源也必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效工資水平的差異，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)公路事業(yè)單位的績(jī)效工資發(fā)放就多一些，經(jīng)濟(jì)水平差的地區(qū)績(jī)效工資發(fā)放就少一些，如此會(huì)產(chǎn)生社會(huì)上的同樣的工作崗位但是不同地區(qū)的績(jī)效工資發(fā)放不公平的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的薪資制度比較單一，薪資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也不夠全面、準(zhǔn)確，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生改變，相應(yīng)的薪資制度也應(yīng)優(yōu)化改革，切實(shí)發(fā)揮薪資制度的激勵(lì)效果，促進(jìn)全員進(jìn)步，盡快適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展，提升單位綜合實(shí)力。一是有助于職工個(gè)人價(jià)值的提升。事業(yè)單位工作人職工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。參考文獻(xiàn)：[1] 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要】我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，各事業(yè)單位也在根據(jù)市場(chǎng)變化而進(jìn)行改革，崗位管理、職稱優(yōu)化、工資績(jī)效等制度都在發(fā)生改變，績(jī)效工資的提出在一定程度上彌補(bǔ)了現(xiàn)行工資制度的不足，促進(jìn)了職工的工作積極性，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展起到了一定的推動(dòng)作用，在我們公路事業(yè)單位中，實(shí)施績(jī)效工資制度目前尚存在一些問(wèn)題需要改進(jìn)，文章就此展開分析，并提出優(yōu)化績(jī)效工資制度的措施方法，以期能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作提供有價(jià)值的參考。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位要充分吸取以上教訓(xùn)，不斷借鑒世界發(fā)達(dá)國(guó)家的做法，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效工資的透明度。農(nóng)業(yè)部下屬的科研事業(yè)單位，可以參考農(nóng)業(yè)部績(jī)效管理試點(diǎn)中設(shè)置的三級(jí)績(jī)效管理體系，結(jié)合各單位科研實(shí)際來(lái)設(shè)置自身的績(jī)效考核指標(biāo)。比如，從事基礎(chǔ)研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，要重視發(fā)表論文篇數(shù)、論文質(zhì)量、主持課題數(shù)量和獲得成果數(shù)量等指標(biāo)；對(duì)于從事應(yīng)用研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，要以是否解決行業(yè)重大問(wèn)題和農(nóng)業(yè)實(shí)際應(yīng)用技術(shù)等為指標(biāo)；而對(duì)于農(nóng)業(yè)科研信息服務(wù)機(jī)構(gòu)，要以購(gòu)買的資源覆蓋面、提供的文獻(xiàn)信息專題服務(wù)量以及讀者滿意度等為指標(biāo)。（二）建立分類績(jī)效考核體系，體現(xiàn)公平公正原則不同的事業(yè)單位具有不同的社會(huì)功能和職能定位，相同類型的事業(yè)單位在工作重點(diǎn)和崗位設(shè)置方面也不盡相同。總體上績(jī)效總量以略高于前兩批事業(yè)單位為好。若績(jī)效總量不足，比事業(yè)單位原來(lái)的工資水平高不了多少，甚至下降，績(jī)效激勵(lì)就沒(méi)有空間，就不能調(diào)動(dòng)職工積極性，發(fā)揮績(jī)效工資正常的激勵(lì)作用。縱觀已實(shí)施績(jī)效工資制度的高校和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，要么沿用過(guò)去的考核辦法，要么簡(jiǎn)單地以論文、課題、獲獎(jiǎng)作為考核指標(biāo)，導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)人員為了做課題發(fā)文章，甚至把自己的本職工作放在一邊，本末倒置，不但沒(méi)有起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的作用，還使事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量受到影響，社會(huì)滿意度降低。許多事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資時(shí)要么按處室“一刀切”，同處室人員重新出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象；要么根據(jù)原來(lái)的職務(wù)、職稱對(duì)應(yīng)新的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資變成了簡(jiǎn)單地加工資；更有甚者，部分高校行政部門利用自己制定績(jī)效工資分配方案的便利，將政策明顯偏向于行政管理人員，比較極端的例子是某高校三級(jí)教授的收入還不及行政部門的科長(zhǎng)高，不但影響了教師的工作積極性，還在社會(huì)上產(chǎn)生了負(fù)面影響。大部分單位職工間的績(jī)效工資差距不大，給職工的感覺是，實(shí)行績(jī)效工資以后，只是把原來(lái)工資中的津貼補(bǔ)貼轉(zhuǎn)化成了績(jī)效工資，且績(jī)效工資的實(shí)施過(guò)程較原來(lái)的工資分配要復(fù)雜得多，績(jī)效考核需要付出許多額外的勞動(dòng)，許多職工不僅不支持，甚至還有抵觸情緒，不能很好地提高職工積極性，真正發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)作用。三、高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度中存在的共性問(wèn)題（一）績(jī)效工資總量不足，達(dá)不到提高職工積極性的目的無(wú)論是高校還是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，在實(shí)行績(jī)效工資制度后，普遍認(rèn)為績(jī)效工資總量提高幅度不大。農(nóng)業(yè)部也鼓勵(lì)事業(yè)單位結(jié)合自身職責(zé)職能和行業(yè)發(fā)展規(guī)律，大膽嘗試、積極探索，對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)開展績(jī)效管理，力求在管理手段、組織流程、激勵(lì)機(jī)制等方面有所創(chuàng)新和突破。農(nóng)業(yè)部系統(tǒng)的績(jī)效管理試點(diǎn)工作主要是為了創(chuàng)新行政管理方式、提高行政工作效率而開展的，并沒(méi)有與公務(wù)員或事業(yè)單位工作人員工資掛鉤。經(jīng)過(guò)四年多的探索，已初步構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)體制健全有力、管理主體協(xié)同推