【正文】 例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準請哺乳假的，在規(guī)定的哺乳假期間基礎性績效工資按75％計發(fā)。工作人員日基礎性績效工資，按每月實際工作天數(shù)21．5天計算。4．未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，扣除當月基礎性績效工資。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計在l0天(含)以內(nèi)的，基礎性績效工資不予扣除；超過10天的，按其超過的病假天數(shù)扣除相應的基礎性績效工資；1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達20天及以上的，當月基礎性績效工資全部扣除。3．嚴格實行病假報批制度。工作人員請事假，必須按管理權限報批。工作人員在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準擅離工作崗位的，相應扣除基礎性績效工資：時間在l小時以內(nèi)的，扣除半天基礎性績效工資；超過1小時的，扣除l天基礎性績效工資。(二)事業(yè)單位基礎性績效工資實行與考勤制度相掛鉤的機制。六、經(jīng)費來源事業(yè)單位實施績效工資制度所需經(jīng)費，財政核撥經(jīng)費單位由財政承擔，其他經(jīng)費類型單位自行解決。退職人員按退休人員的80％發(fā)放“綜合補助”、“保留補助”。五、規(guī)范退休(退職)人員津貼補貼事業(yè)單位退休人員退休費歸并為全國統(tǒng)一退休金、特區(qū)津貼、“綜合補助、“保留補助”。(二)各單位要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導向作用，完善內(nèi)部考核制度，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎性績效工資總額為基礎核定，原則上當年不作調(diào)整。50％50％。70％30％；財政核撥補助事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎性績效工資總額247。事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費、年終考核獎、計劃生育獎繼續(xù)按現(xiàn)行政策運作，其中年終考核獎的計發(fā)基數(shù)調(diào)整為全國工資與績效工資之和?；A性績效工資須嚴格按規(guī)定的標準發(fā)放，財致核撥經(jīng)費事業(yè)單位的基礎性績效工資在條件成熟后實行工資統(tǒng)發(fā)。三、績效工資總額及構成項目事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額。一、實施范圍我市事業(yè)單位（參照公務員法管理及企業(yè)化管理的事業(yè)單位除外）在編正式工作人員。六、結語現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內(nèi)部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。服務本身則是一個難以計量的東西。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務的機構，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧櫍哂泄嫘?，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。第三，量化評價標準把握難的問題。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題第一，由于事業(yè)單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點，制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。實行總量控制?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。二、事業(yè)單位工資制度改革的原因事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。三是平衡收入分配關系的需要。二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。、.【2】百度百科【3】夏茂林，馮文全，關于高校實行教師績效工資的理性思考[J]，教育與經(jīng)濟：2010,3【4】王宏偉，淺議我國事業(yè)單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8【5】高文瓊，論績效考核中存在的問題及其對策研究[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟信息：2011,1【6】陳素霞，公務員績效考核制度研究[J]，邊疆經(jīng)濟與文化：2011,3【7】白月紅，高?？冃ЧべY實施探討[J]，教育經(jīng)濟：2010,7第二篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度淺談事業(yè)單位績效工資制度一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性一是規(guī)范收入分配秩序的需要。所以要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給職工本人，以實現(xiàn)正向強化的效果。建立健全績效考核結果的反饋制度。這導致對職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。設計指標體系時，應該注意指標體系的針對性。構建完善的考核指標體系。在制定指標的過程中，應該更多地采取定量指標，對事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，則采用定性的考核辦法。事業(yè)單位職工績效考核的目的一方面是對職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長，在業(yè)務方面和綜合素質(zhì)方面不斷進步。五、解決措施建議為了更好地完成績效管理的目標，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對目前的績效考核工作進行合理的、科學的改進。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標準不熟悉；評價者缺乏責任心，常常導致評價失效。（4）績效實施過程缺乏培訓和監(jiān)督。A、缺乏統(tǒng)一的考核標準，現(xiàn)有的研究大都沒有對職工的績效內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，從而導致了職工績效評價標準不統(tǒng)一、不全面，影響了績效考核的效果。許多高校為了追求評價的便利化和簡單化，在評價制度的設計中存在只重結果不重過程的現(xiàn)象，造成了具體評價過程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象。績效評價的結果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動起職工的積極性和主動性，大大削弱了職工績效評價應有的激勵作用。（2）績效考核制度不完善。不能針對不同的目的，采取相應的評價方法。人力資源管理領域針對職工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結性評價和形成性評價兩種。高校教師的勞動具有高度的復雜性和積累性，其勞動成果具有長期性和滯后性等特點，僅僅通過對每個教師的勞動成果進行事后考核，而忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?、培養(yǎng)和開發(fā)，沒有對教師完成各種任務的行為與能力進行跟蹤評價，沒有做到準確評價教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動成果。教師工資制度的現(xiàn)狀目前許多高校對教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結、聘期結束考核等形式上，考核的方法一般是把教學和科研工作進行簡單量化處理，最后通過分數(shù)的高低得出考核結論。由于職業(yè)常常是人們度量一個人經(jīng)濟和社會地位的主要標準，在內(nèi)在薪酬方面，無疑，受“學而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級別的現(xiàn)實情況下。凡存年度考核中