我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革(2)-文庫(kù)吧資料
2024-10-28 10:41本頁(yè)面
【正文】 創(chuàng) （2）體現(xiàn)民主性 （3）立體化更全面,上級(jí)考核,顧客考評(píng),下級(jí)考評(píng),同事考評(píng),員工,360度考核圖示,利：多維度，全面性 公開公平公正 多角度：行政力、 溝通力等 弊：定性而未定量，標(biāo)準(zhǔn)不明確,五、績(jī)效工資與績(jī)效考核,2024/10/23,24,?,目標(biāo)管理（MBO）考核法 ⑴來(lái)源：杜拉克說(shuō)“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。,2024/10/23,22,?,配對(duì)比較考核法示意圖,五、績(jī)效工資與績(jī)效考核,（二）績(jī)效考核的方法 配對(duì)比較法 就某一因素（工作數(shù)量、質(zhì)量等），將所有員工比 較因素一一進(jìn)行比較，勝出者得+，否則得－。已發(fā)的人事費(fèi)，低于此的部分，應(yīng)以獎(jiǎng)金方式發(fā)給勞動(dòng)者。其基本思路是： 獎(jiǎng)金總額=銷售額或生產(chǎn)額平均勞動(dòng)成本率實(shí)際工資總額 其中： 平均勞動(dòng)成本率=工資成本占銷售額或生產(chǎn)額的百分比又叫斯坎隆比率 如：某企業(yè)某年銷售額為5000萬(wàn)元，工資率為15%，工資總額為400萬(wàn)，那么獎(jiǎng)金應(yīng)為：500015%400=50（萬(wàn)元）,2024/10/23,20,?,四、績(jī)效工資改進(jìn),拉克計(jì)劃計(jì)算方法 拉克通過(guò)對(duì)美國(guó)制造業(yè)的研究（1914——1947），發(fā)現(xiàn)人事費(fèi)總額占生產(chǎn)價(jià)值的比例一般都在39.395%左右。,四、績(jī)效工資改進(jìn),2024/10/23,19,?,四、績(jī)效工資改進(jìn),（五）團(tuán)體績(jī)效工資總額的確定 斯坎隆比率計(jì)算法 斯坎隆（Scomlon）是美國(guó)聯(lián)合鋼鐵公司主席。,2024/10/23,17,?,四、績(jī)效工資改進(jìn),（三）績(jī)效工資的原則要堅(jiān)定 以崗定薪，崗變薪變 績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)管理 規(guī)范程序，政策透明 （江蘇省制定）,2024/10/23,18,?,績(jī)效加薪矩陣,工資等級(jí),績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,0 0 5 6 7 0 0 6 7 8 0 2 7 8 9 0 3 8 9 10,（四）發(fā)多少錢才能起到激勵(lì)作用？ 米爾格羅姆（Milgrom）、羅伯茨(Roberts)在1992年研究“對(duì)薪酬改變有意義的最低加薪金額”，得出加薪幅度與員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工的工資檔次相關(guān)。 簡(jiǎn)單地談?wù)摽?jī)效工資能否激勵(lì)員工是不可取的。 方法 ⑴二級(jí)核算分配法 科室獎(jiǎng)金總額=（科室收入科室支出）提成比例考核得分（%） ⑵計(jì)件工資制 ⑶年薪制（高級(jí)專家收入=基薪+績(jī)薪）,2024/10/23,10,?,二、績(jī)效工資的分配操作,（四）科研院所績(jī)效工資發(fā)放辦法 前提： ⑴深化人事制度改革 ⑵深化科技體制改革 ⑶實(shí)行聘任制，實(shí)行崗位管理 方法： ⑴實(shí)行三元結(jié)構(gòu)法：基礎(chǔ)工資+崗位工資（津貼）+績(jī) 效工資 后兩項(xiàng)與績(jī)效掛鉤 ⑵固定部分占40——60%，可變部分占60——40% ⑶管理人員的收入與其職務(wù)高低相關(guān)，與能力、業(yè)績(jī) 關(guān)系不大。,2024/10/23,7,?,二、績(jī)效工資的分配操作,（一）操作公式 院系二次分配（高等院校） 課時(shí)津貼 （中小學(xué)校） 項(xiàng)目（課題）工資（科研院所） 演出（創(chuàng)作）津貼（文化團(tuán)體） ●數(shù)量不等，幾百到幾萬(wàn) ●
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