【正文】 多大的貢獻。事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的。三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團結(jié)同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進”。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評表?？梢?事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應(yīng)理性看待。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。第三篇：事業(yè)單位績效工資改革事業(yè)單位績效工資改革【摘 要】國務(wù)院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費瓶頸不難破解。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。1國務(wù)院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑？答：不少專家對此也存在疑慮。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。事業(yè)單位實行績效工資改革是鼓勵事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎？答：專家們表示，事業(yè)單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創(chuàng)收。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。9月2日的國務(wù)院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。老師的工資由各個指標(biāo)上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。專家們多認為計件工資和計時工資過于機械，是把人當(dāng)成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬?！翱冃ЧべY”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別？答：“計件工資”、“計時工資”產(chǎn)生于美國上個世紀(jì)的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如何確定績效工資？答：目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。國內(nèi)有哪些事業(yè)機構(gòu)？有多少事業(yè)單位從業(yè)人員？答：據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構(gòu)、體育等各個領(lǐng)域和行業(yè)。（《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務(wù)院第25411號令）事業(yè)單位一般要接受國家行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團建立。為此，記者整理了中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關(guān)內(nèi)容，解答事業(yè)單位績效工資改革中的12個基本問題，利于大家理解，以期進一步推進事業(yè)單位改革。因為事關(guān)公眾切身利益，事業(yè)單位績效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關(guān)注熱情，不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。實施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進人事制度的變革，強化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機制，進一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。結(jié)論因為上級單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨立自主的選擇權(quán)和決定權(quán)，無法單獨自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。第一，對審批過程進行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，每一個地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開展嚴(yán)格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴(yán)格審計，監(jiān)督的程序，對于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進行處理和嚴(yán)格懲罰；第三，強化社會的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運行。比如，針對特殊時期的重點工作，W 單位可根據(jù)科室/臺站的日常工作情況，結(jié)合重要時期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績效考核經(jīng)費，對于出現(xiàn)問題的部門，則予以核減。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職工提出的意見，進一步健全績效考核辦法，讓全體職工進一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個單位的財務(wù)部應(yīng)當(dāng)強化相關(guān)經(jīng)費的預(yù)算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績效考核經(jīng)費能夠按時按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對不一樣的實際情況，制定與之對應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎勵；二是加強基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。另外，獎勵支付的形式可以分為多種形式，其中包括實物、現(xiàn)金以及榮譽等等；同時在時間上可以是延遲的，也可以是及時的。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進取，無所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計，應(yīng)在自己的工作崗位上認真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進個人的發(fā)展。其次，相關(guān)評定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)嚴(yán)格地對各事業(yè)單位展開評定，應(yīng)通過實地調(diào)研，以及通過網(wǎng)絡(luò)問卷、大眾投票等方式，合理評定出業(yè)績突出的事業(yè)單位，并將結(jié)果廣而告之社會大眾，實現(xiàn)評定的陽光化、透明化，推動績效工資的有效實施?？冃ЧべY的改革力度與相關(guān)人員的認識程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學(xué)的認識，才能減少績效工資的推行難度。 建立公平公正公開的績效考評體制單位績效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來，應(yīng)當(dāng)通過全體職工針對實際情況進行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時兼顧內(nèi)部每一個部門和職工的利益。 注重績效工資的激勵作用績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實施績效考核工資之后，單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效工資對于職工的積極促進作用?，F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評價當(dāng)做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問題的出現(xiàn)。從現(xiàn)階段的實際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對科學(xué)的績效評價制度和績效評價標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來事業(yè)單位便處于進退兩難的情況：一旦對績效工資總數(shù)進行控制和管理，那么職工的不良情緒便會激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數(shù)進行控制和管理，便會違法國家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會增加本單位的財務(wù)負擔(dān)，影響單位的正常運行。我國財政部和人事部在