【正文】 天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”?；诖?大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協(xié)作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。此次績效工資改革不是一個單項的工資制度改革，而是2006年事業(yè)單位工資制度改革的延續(xù)和深化。在基本工資外設置績效工 1資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。很多專家總結為此實施績效工資是“開前門、關后門”.“開前門”指的是實施績效工資，而“關后門”就是要全面清理規(guī)范事業(yè)單位的津貼補貼發(fā)放。企業(yè)績效工資完全決定企業(yè)盈利情況，根據(jù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略及績效考核結果進行發(fā)放。公益型事業(yè)單位如果把主要精力用在創(chuàng)收或提供公共服務也高價收費，這就偏離了公益性事業(yè)單位的性質(zhì)，這些需要通過制度進行規(guī)范和安排。事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。會議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助。案例二：事業(yè)單位的改革方案褒貶不一事業(yè)單位，對于這個頗具中國特色的概念，還有一個形象的說法，即“鐵飯碗”，上面鐫刻著“收入穩(wěn)定”、“高福利”、“待遇優(yōu)厚”等一系列關鍵詞?！稐l例》意在理順事業(yè)單位人事管理制度，而這一直被視為我國事業(yè)單位改革的重要突破口。而其間，各種試探、揣測、觀望，甚至抱怨的社會心態(tài)，不斷推高各界對于事業(yè)單位改革的期盼熱度。據(jù)時代周報記者了解，當下不少地方的改革正處在“攻堅期”。因此在實施后惹來了眾多的抵制，現(xiàn)以義務教育階段學校推行績效工資為例來說明績效工資改革的難點在于： ，而目前的績效考核目標簡單粗放在義務教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規(guī)定了義務教育學?？冃ЧべY改革的一些基本原則，并沒有具體的指導意見。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。但是，學校在發(fā)放績效獎金時，是否真正的體現(xiàn)了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導文件，很多學校在制定績效考核指標時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎金的權重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。，績效量化有難度一是考核內(nèi)容被設計成統(tǒng)一的模塊。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。在績效考核理論中一直強調(diào)誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終?？己苏咄鶗鶕?jù)被考評人近一兩個月的表現(xiàn)來評判他一個學期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。不能及時激勵教師。首先值得肯定的是改革的好處，改革實施的初衷是什么：一是有助于完善事業(yè)單位的用人制度。單位所擁有的人力資源的狀況直接影響單位的工作成效。事業(yè)單位績效工資改革遇到的困難和阻礙：一是上級人員的指示不明確不具體，下級自主性較大，為了不負更多的責任，改革方案暫時被擱置。每年，科技部都要對幾乎全部部委所屬的科研事業(yè)單位的支出費用統(tǒng)一匡算，然后上報財政部撥款。而十年前，才不過幾十億的規(guī)模。事實上，多數(shù)部委事業(yè)單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業(yè)單位負責人預測，“這一輪改革依舊會胎死腹”。個人觀點：一，就此次績效工資改革的誤傳，加強對此次績效工資改革的宣傳，避免少數(shù)人不知情的傳言導致事業(yè)單位員工對績效工資改革的抵制情緒。這就要加強對員工的培訓，深度培訓，改變他們的內(nèi)驅(qū)力和社會動機，形成一種涌流現(xiàn)象，這是相當困難的，在于長期的文化熏陶。同時在績效考核制度確立之后，必須嚴格遵守。二，就績效改革的抵制人群來說，也許有的人在實施了績效工資改革后會大幅度的降低工資，那么得給他們一個緩沖的臺階，讓他們?nèi)菀捉邮苓@樣的結果，同時還能保持對工作的積極性；就績效改革而言，不應該太注重結果導向型，過程有時候比結果更有效果，比如說某些指標一旦達不到時，某些人可能放棄，而使剩下的時間如下半個月很糟糕，相應的縮短績效考核的周期，對員工進行及時的激勵，同時也能減少結果導向型績效考核帶來的負面影響。比如說退休人員的情緒。對于那些盈利能力強，能掙錢的事業(yè)單位應該剝離出去，推向市場。僅以科技部為例，1998年國務院機構改革之后，科技部下屬事業(yè)單位只有兩三家，單現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展至近10家。二是由于體制遺留原因，科技部掌管著包括國家發(fā)改委、工信部、財政部等眾多部委下屬的科研型事業(yè)單位的工資費用。四是有助于事業(yè)單位提供高質(zhì)量的公共事業(yè)產(chǎn)品。二是有助于提高員工的綜合素質(zhì)，通過認真的招聘、科學的培訓開發(fā)、嚴格的考核以及優(yōu)厚的福利等一系列規(guī)范化管理，有助于提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)。因此不滿意績效工資實施結果的人就會極力反對這項工作的實施，因而忽視了這項改革本身具有的好處?？己苏呦矚g或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結果產(chǎn)生或好或壞的影響。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優(yōu)秀”，乙考官可能會選“合格”。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標來設置，關鍵績效指標完成情況也是可測的。二是考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。同時考核結果不能與培訓，績效獎勵，升遷掛鉤的現(xiàn)象在事業(yè)組織比較突出，不利于進一步調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。，考核效果缺乏應用。同時如片面追求升學率而忽略了整體教學素質(zhì)評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現(xiàn)象。而上海浦東新區(qū)編辦的一位不愿透露姓名的工作人員也告訴記者，在實際操作過程中，他就碰到一些將來可能轉(zhuǎn)為行政機關的事業(yè)單位，最近進人頻繁，不少人瞄準了改革之后的“公務員”身份轉(zhuǎn)換，而那些不滿意退休待遇變低的則紛紛抵制改革。該表預計：20112015年，完成事業(yè)單位分類，承擔行政職能和生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位改革基本完成；到2020年，建立起完善的管理體制和運行機制，形成中國特色公益服務體系?！眹倚姓W院的楊偉東教授對《條例》的出臺評價頗高。正是如此，同國有企業(yè)改革和行政管理體制改革一樣，事業(yè)單位改革的呼聲一直強烈。會議強調(diào)，實施績效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。當前義務教育教師、基層公共醫(yī)療服務人員待遇偏低是明顯事實，首先對他們實施績效工資改革有利于提高他們的收入待遇，也有利于改善基層公共服務水平。由于事業(yè)單位情況比較復雜，涉及人數(shù)眾多，因而，2006年工資制度改革后，事業(yè)單位崗位薪級工資已經(jīng)基本入軌，但績效工資并沒有真正推進，因而，今年國務院常務會明確提出要分三步開始推行事業(yè)單位績效工資。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資、薪級工資為基本工資。第一步，從2009年1月1日起首先在義務教育學校實施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。今后事業(yè)單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。需要強調(diào)的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。當然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標準千差萬別。事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內(nèi)所做具體事務的工作表現(xiàn)。三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”?？梢?事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結果是本人能夠獲得多少績效工資的