【正文】 四，增廣績效考核后事業(yè)單位人員的反饋渠道，這樣有助于提高事業(yè)單位工作人員的績效。三是未受益事業(yè)單位職員的抵制，一項改革不是總是完美的，受到傷害人的總是會有一些，在改革中未能滿足其利益的人勢必會抵制改革，其激動情緒一定會影響到事業(yè)單位的生產(chǎn)效率以及產(chǎn)品的質(zhì)量，影響到其他員工的積極性。科技部人士稱，最近幾年來的局面是，國務(wù)院部委設(shè)置瘦身，但是相應(yīng)事業(yè)單位卻在逐年擴編。事業(yè)單位加強人力資源管理，有效發(fā)掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，充分發(fā)揮人才的工作積極性和創(chuàng)造性，有助于提高事業(yè)單位的效率，實現(xiàn)單位的目標(biāo)。事業(yè)單位的考核周期最普遍的就是一年，這一周期一方面無法準(zhǔn)確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工努力去工作?？冃Э己说恼`差主要有以下幾種：①考評指標(biāo)理解誤差?？己藘?nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的缺失。如果在考核標(biāo)準(zhǔn)中，只是強調(diào)教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當(dāng)會嚴(yán)重影響教師的積極性。如重慶合川區(qū)編辦人士就介紹，當(dāng)時上報名單中的部分事業(yè)單位，對劃入的分類意見很大，編辦再次派出工作組，對問題突出的事業(yè)單位類別特征開展專題調(diào)研，通過事業(yè)單位履職調(diào)研記錄，明確了分類的原則和基礎(chǔ)，說服有意見的單位，化解分類中出現(xiàn)的矛盾?！氨M管還存在不少的問題，但長期以來事業(yè)單位的人事管理一直處于無法可依的狀態(tài)，如果這個條例通過，其本身就是一項成就。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。而事業(yè)單位則不同，事業(yè)單位根據(jù)單位不同類別，其績效工資的經(jīng)費來源和保障有所不同，義務(wù)教育中小學(xué)績效工資經(jīng)費來源主要由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補助。國家對績效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在國家核定的績效工資總量自主分配，績效工資與個人表現(xiàn)、業(yè)績掛鉤，合理拉開差距，調(diào)動大家的積極性。第四篇：事業(yè)單位績效工資改革三步走事業(yè)單位績效工資改革三步走按照國務(wù)院9月2日常務(wù)會討論的事業(yè)單位績效工資改革“路線圖”要求，事業(yè)單位績效工資改革將分三步走。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進(jìn)行調(diào)動,將其安排到更合適的崗位上去。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機制相結(jié)合,是建立一種新的機制和制度?？冃Э己藳]有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標(biāo)事實上也是不可能考核出來的。相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績效評定權(quán)限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來更進(jìn)一步的體制改革做一些有益地探索。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長？答：績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式。但計時工資仍在很多國家和地區(qū)內(nèi)被使用。專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。什么是事業(yè)單位？答：事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。另外，要虛心接受相關(guān)部門和個人建議，進(jìn)而推動績效工資改革的有效進(jìn)行。讓全體職工進(jìn)一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實施。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對于促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作，保證評定結(jié)果的公平、公正，將評定工作落到實處。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業(yè)績水平等等來決定的，而績效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實際付出并沒有多大的聯(lián)系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。根據(jù)職稱的高低來支付相應(yīng)的績效工資。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。對一個單位的未來發(fā)展而言，人才進(jìn)步是推動發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競爭力。在績效工資改革過程中，應(yīng)堅持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評估手段，將崗位績效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位不同等級崗位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。這一舉動可以說是國務(wù)院對事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應(yīng)社會發(fā)展的必然趨勢。以下對這四項內(nèi)容分別進(jìn)行介紹：薪級工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級進(jìn)行等級劃分。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對績效工資總量進(jìn)行核實?？蓮囊韵氯齻€表中數(shù)據(jù)對此進(jìn)行說明：表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計學(xué)歷人數(shù)由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷。對此，A單位應(yīng)考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務(wù)必要落實到實處，確保最優(yōu)地配置人、財、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。這樣一來事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況：一旦對績效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，那么職工的不良情緒便會激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，便會違法國家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會增加本單位的財務(wù)負(fù)擔(dān)，影響單位的正常運行。 建立公平公正公開的績效考評體制單位績效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來，應(yīng)當(dāng)通過全體職工針對實際情況進(jìn)行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時兼顧內(nèi)部每一個部門和職工的利益。另外，獎勵支付的形式可以分為多種形式，其中包括實物、現(xiàn)金以及榮譽等等；同時在時間上可以是延遲的，也可以是及時的。不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運行。因為事關(guān)公眾切身利益，事業(yè)單位績效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關(guān)注熱情，不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。9月2日的國務(wù)院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實行績效工資改革是鼓勵事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎？答：專家們表示，事業(yè)單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創(chuàng)收。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費瓶頸不難破解。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應(yīng)理性看待。三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬別。需要強調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資、薪級工資為基本工資。當(dāng)前義務(wù)教育教師、基層公共醫(yī)療服務(wù)人員待遇偏低是明顯事實，首先對他們實施