【正文】 自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補貼是其中一項重要內(nèi)容，其發(fā)放對象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中5考慮員工和單位的實際情況?？紤]該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發(fā)展。 加強事業(yè)單位績效工資改革的意義和目標(biāo)本著為社會提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭的目標(biāo)，可以說，推動事業(yè)單位績效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。并且崗位不同則薪級起點有所差異。第一篇：事業(yè)單位績效工資改革（大全）前言為了進一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問題，國務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事[4]業(yè)單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社會保障、薪酬工資、人員招聘等。崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對薪級進行分類。通過事業(yè)單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計學(xué)歷人數(shù)由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個學(xué)歷層次。我國對部分津補貼項目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內(nèi)。不同地區(qū)的財政部門，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對職工發(fā)放獎勵性工資。從現(xiàn)階段的實際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對科學(xué)的績效評價制度和績效評價標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY的改革力度與相關(guān)人員的認(rèn)識程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學(xué)的認(rèn)識，才能減少績效工資的推行難度。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對不一樣的實際情況，制定與之對應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎勵；二是加強基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。第一，對審批過程進行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，每一個地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開展嚴(yán)格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴(yán)格審計，監(jiān)督的程序，對于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進行處理和嚴(yán)格懲罰；第三，強化社會的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。為此，記者整理了中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關(guān)內(nèi)容，解答事業(yè)單位績效工資改革中的12個基本問題，利于大家理解，以期進一步推進事業(yè)單位改革。如何確定績效工資？答：目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高。實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認(rèn)識。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動、交流、職位任免等?；诖?大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績效,大家還會主動協(xié)作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。在基本工資外設(shè)置績效工 1資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。企業(yè)績效工資完全決定企業(yè)盈利情況，根據(jù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略及績效考核結(jié)果進行發(fā)放。事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。會議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補助?！稐l例》意在理順事業(yè)單位人事管理制度，而這一直被視為我國事業(yè)單位改革的重要突破口。據(jù)時代周報記者了解，當(dāng)下不少地方的改革正處在“攻堅期”。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。，績效量化有難度一是考核內(nèi)容被設(shè)計成統(tǒng)一的模塊。在績效考核理論中一直強調(diào)誤差的存在，不得不承認(rèn)在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終。不能及時激勵教師。單位所擁有的人力資源的狀況直接影響單位的工作成效。每年，科技部都要對幾乎全部部委所屬的科研事業(yè)單位的支出費用統(tǒng)一匡算，然后上報財政部撥款。事實上，多數(shù)部委事業(yè)單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業(yè)單位負(fù)責(zé)人預(yù)測，“這一輪改革依舊會胎死腹”。這就要加強對員工的培訓(xùn)，深度培訓(xùn)，改變他們的內(nèi)驅(qū)力和社會動機，形成一種涌流現(xiàn)象，這是相當(dāng)困難的，在于長期的文化熏陶。同時在績效考核制度確立之后，必須嚴(yán)格遵守。比如說退休人員的情緒。僅以科技部為例，1998年國務(wù)院機構(gòu)改革之后，科技部下屬事業(yè)單位只有兩三家，單現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展至近10家。四是有助于事業(yè)單位提供高質(zhì)量的公共事業(yè)產(chǎn)品。因此不滿意績效工資實施結(jié)果的人就會極力反對這項工作的實施，因而忽視了這項改革本身具有的好處。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優(yōu)秀”，乙考官可能會選“合格”。二是考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)。，考核效果缺乏應(yīng)用。而上海浦東新區(qū)編辦的一位不愿透露姓名的工作人員也告訴記者，在實際操作過程中，他就碰到一些將來可能轉(zhuǎn)為行政機關(guān)的事業(yè)單位，最近進人頻繁，不少人瞄準(zhǔn)了改革之后的“公務(wù)員”身份轉(zhuǎn)換，而那些不滿意退休待遇變低的則紛紛抵制改革?！眹倚姓W(xué)院的楊偉東教授對《條例》的出臺評價頗高。會議強調(diào)，實施績效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務(wù)重。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由于事業(yè)單位情況比較復(fù)雜，涉及人數(shù)眾多，因而，2006年工資制度改革后，事業(yè)單位崗位薪級工資已經(jīng)基本入軌，但績效工資并沒有真正推進，因而，今年國務(wù)院常務(wù)會明確提出要分三步開始推行事業(yè)單位績效工資。第一步，從2009年1月1日起首先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。今后事業(yè)單位實行績效管理是大勢所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎(chǔ)之上。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)?？梢?事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。第三篇：事業(yè)單位績效工資改革事業(yè)單位績效工資改革【摘 要】國務(wù)院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。1國務(wù)院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑？答：不少專家對此也存在疑慮。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。專家們多認(rèn)為計件工資和計時工資過于機械，是把人當(dāng)成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。（《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務(wù)院第25411號令）事業(yè)單位一般要接受國家行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國家出資建立，大多為行