【正文】 分。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當(dāng)拿到的報酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補貼是其中一項重要內(nèi)容，其發(fā)放對象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中5考慮員工和單位的實際情況。由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進沒有達到實際發(fā)展的需要，對于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過上級指導(dǎo)完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。考慮該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發(fā)展。從長遠來看，這一改革對于推動我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國社會發(fā)展是具有深遠意義的。 加強事業(yè)單位績效工資改革的意義和目標(biāo)本著為社會提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭的目標(biāo)，可以說，推動事業(yè)單位績效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠地區(qū)津貼是針對在邊遠地區(qū)工作，長時間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。并且崗位不同則薪級起點有所差異。當(dāng)前，所有事業(yè)單位以及整個社會都十分關(guān)心事業(yè)單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關(guān)鍵。第一篇：事業(yè)單位績效工資改革（大全）前言為了進一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問題，國務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事[4]業(yè)單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社會保障、薪酬工資、人員招聘等。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績效工資改革作為一項重點任務(wù)來抓，以營造良好的社會氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對薪級進行分類?？冃ЧべY是指根據(jù)員工對單位所做貢獻和實績的不同，確定的工資發(fā)放標(biāo)準。通過事業(yè)單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。A事業(yè)單位績效工資改革中面臨的問題 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計學(xué)歷人數(shù)由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個學(xué)歷層次。 A單位薪酬分配制度存在弊端 沒有制定多樣化薪酬增長方式受國際經(jīng)濟波動影響，我國經(jīng)濟在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實際上對我國的物價穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長，居民收入與消費并不協(xié)調(diào)。我國對部分津補貼項目的金額發(fā)放標(biāo)準是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內(nèi)。事業(yè)單位績效工資改革在實施中存在的問題 事業(yè)單位實施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會有一定的提升。不同地區(qū)的財政部門，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對職工發(fā)放獎勵性工資。我國財政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實施辦法，其中這樣規(guī)定：國家對于事業(yè)單位績效工資的改革進行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級單位所規(guī)定的績效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績效工資的分配。從現(xiàn)階段的實際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對科學(xué)的績效評價制度和績效評價標(biāo)準。 注重績效工資的激勵作用績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實施績效考核工資之后，單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效工資對于職工的積極促進作用?？冃ЧべY的改革力度與相關(guān)人員的認識程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學(xué)的認識，才能減少績效工資的推行難度。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進取，無所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計，應(yīng)在自己的工作崗位上認真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進個人的發(fā)展。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對不一樣的實際情況，制定與之對應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎勵；二是加強基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。比如，針對特殊時期的重點工作，W 單位可根據(jù)科室/臺站的日常工作情況，結(jié)合重要時期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績效考核經(jīng)費，對于出現(xiàn)問題的部門，則予以核減。第一，對審批過程進行嚴格的監(jiān)督和管理，每一個地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開展嚴格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴格審計，監(jiān)督的程序，對于發(fā)現(xiàn)違法亂紀的行為進行處理和嚴格懲罰；第三，強化社會的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。實施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進人事制度的變革，強化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機制，進一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。為此，記者整理了中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關(guān)內(nèi)容，解答事業(yè)單位績效工資改革中的12個基本問題，利于大家理解，以期進一步推進事業(yè)單位改革。國內(nèi)有哪些事業(yè)機構(gòu)？有多少事業(yè)單位從業(yè)人員？答：據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構(gòu)、體育等各個領(lǐng)域和行業(yè)。如何確定績效工資？答：目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在?！翱冃ЧべY”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別？答：“計件工資”、“計時工資”產(chǎn)生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。老師的工資由各個指標(biāo)上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評表。實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的。二是這個職工所做的工作對單位要實現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認識。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應(yīng)該把精力放在過程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責(zé)人談話溝通,及時發(fā)現(xiàn)職工在完成績效目標(biāo)時表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動、交流、職位任免等。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務(wù),上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半