我國事業(yè)單位績效工資改革-文庫吧資料
2025-01-23 12:15本頁面
【正文】 門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 個人目標(biāo) 個人目標(biāo) 個人目標(biāo) 目標(biāo)管理（ MBO）考核法 ⑴來源：杜拉克說 “ 企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) ” 。 2021/11/12 23 工 作 質(zhì) 量 相對于 A B C D E A + + — — B — — — — C — + + — D + + — + E + + + — 配對比較考核法示意圖 五、績效工資與績效考核 （二）績效考核的方法 配對比較法 就某一因素（工作數(shù)量、質(zhì)量等），將所有員工比 較因素一一進行比較，勝出者得 +，否則得－。已發(fā)的人事費，低于此的部分，應(yīng)以獎金方式發(fā)給勞動者。其基本思路是： 獎金總額 =銷售額或生產(chǎn)額 平均勞動成本率 實際工資總額 其中： 平均勞動成本率 =工資成本占銷售額或生產(chǎn)額的百分比又叫斯坎隆比率 如：某企業(yè)某年銷售額為 5000萬元，工資率為 15%，工資總額為 400萬，那么獎金應(yīng)為： 5000 15%400=50（萬元） 2021/11/12 21 四、績效工資改進 拉克計劃計算方法 拉克通過對美國制造業(yè)的研究（ 1914—— 1947），發(fā)現(xiàn)人事費總額占生產(chǎn)價值的比例一般都在 %左右。 四、績效工資改進 2021/11/12 20 四、績效工資改進 （五）團體績效工資總額的確定 斯坎隆比率計算法 斯坎?。?Slon）是美國聯(lián)合鋼鐵公司主席。 2021/11/12 18 四、績效工資改進 （三）績效工資的原則要堅定 以崗定薪，崗變薪變 績效考核，動態(tài)管理 規(guī)范程序，政策透明 （江蘇省制定） 2021/11/12 19 績效加薪矩陣 不令人滿 意（ %） 需要改善 （ %） 基本勝任 （ %） 值得表揚 （ %） 表現(xiàn)優(yōu)異 （ %） 第四等級 第三等級 第二等級 第一等級 最低工資等級以下 0 0 4 5 6 工資等級 績效評價結(jié)果 0 0 5 6 7 0 0 6 7 8 0 2 7 8 9 0 3 8 9 10 （四）發(fā)多少錢才能起到激勵作用？ 米爾格羅姆（ Milgrom）、羅伯茨 (Roberts)在 1992年研究 “ 對薪酬改變有意義的最低加薪金額 ” ，得出加薪幅度與員工績效評價結(jié)果以及員工的工資檔次相關(guān)。 簡單地談?wù)摽冃ЧべY能否激勵員工是不可取的。 公益三類 所從事的業(yè)務(wù)活動有一定公益屬性，但可以完全進行市場化運作而獲得收益，如出版社、電視臺 確保國有資產(chǎn)增值保值。 總體水平可略高或低于公益一類事業(yè)單位。 公益二類 所從事的社會公益服務(wù)可進行市場化運作，如高等教育、醫(yī)療機構(gòu)等。 2021/11/12 12 二、績效工資的分配操作 （五）文化團體績效工資發(fā)放辦法 前提： ⑴實行聘用制 ⑵所需資金自籌解決 ⑶分類考核 方法： ⑴三元組成：固定工資 +創(chuàng)作排演津貼 +效益津貼 ⑵年薪制：在國家工資發(fā)放基礎(chǔ)上，按崗定年薪 （中央芭蕾舞團） ⑶中層干部年薪相當(dāng)于專業(yè)人員中等檔次
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