招人育人留人技巧培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-02-07 21:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 面試方式 方式概述 適用范圍 結(jié)構(gòu)式面試 嚴格按照問題清單的順序發(fā)問：按標準格式記錄應(yīng)聘者的回答。 工作經(jīng)驗、家庭情況等客觀因素的考察 非結(jié)構(gòu)式面試 無固定的問題清單，事先擬好關(guān)鍵問題，根據(jù)面試情況隨時發(fā)問。 對于能力、素質(zhì)、學(xué)識等主觀因素的考察 混合式面試 對于較客觀的要素采用結(jié)構(gòu)式，對于主觀能動性因素的考察采用非結(jié)構(gòu)式提問 多數(shù)招聘均可采用 問題式面試 不依賴于應(yīng)聘者的既有成績，而是根據(jù)崗位的特殊要求向應(yīng)聘者提出一個難題或計劃請其解決 個人素質(zhì)能力和能力的考核，中級管理人員的招聘 非引導(dǎo)式面試 主試人與應(yīng)試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束。意在考察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。 高中級管理人員的招聘 壓力式面試 面試者在面試過程中有意識地對應(yīng)式者施加壓力，針對某一事件作一連串發(fā)問。直至無法回答，甚至激怒應(yīng)試者。 對心理素質(zhì)要求高的特殊崗位員工的招聘 經(jīng)驗面試 主要考察應(yīng)聘者既有工作經(jīng)驗和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位。 從社會招募操作人員、技術(shù)人員和管理人員 學(xué)識面試 學(xué)識面試主要考核應(yīng)聘者對基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳 對于專業(yè)技術(shù)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘 潛力面試 不注重應(yīng)聘者既有常識和經(jīng)驗，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力 應(yīng)屆畢業(yè)生、管理人員的招聘 公文處理模擬 考察實際文字工作能力 中級管理人員的招聘 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 通過應(yīng)聘者的行為考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力 中高級管理人員的招聘 19 招聘手段有效度 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測試 53% 非結(jié)構(gòu)化面試 14% 工作試用 44% 學(xué)術(shù)成果 11% 結(jié)構(gòu)化面試 39% 教育程度 10% 個人簡歷 37% 興趣 10% 背景調(diào)查 26% 年齡判定 0 20 粗篩 面談 測試 體檢 淘汰 錄用 最后面試 品行能力檢查 填寫求職申請表 品行能力檢查 最后面試 綜合評價比較 淘汰 錄用 體檢 淘汰 測試 面談 粗篩 填寫求職申請表 逐步篩選淘汰模式 信息累積綜合評價選拔模式 21 各種招聘來源的有效性評價有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理第一 報紙招聘 （ 84 ） 報紙招聘 （ 77 ） 報紙招聘 （ 94 ） 報紙招聘 （ 84 ） 內(nèi)部晉升 （ 95 ）第二 內(nèi)部晉升 （ 94 ） 申請人的毛遂自薦 （ 87 ）內(nèi)部晉升 （ 89 ） 員工推薦 （ 76 ） 報紙招聘 （ 85 ）第三 申請人自薦（ 86 ）內(nèi)部晉升 （ 86 ） 校園招聘 （ 81 ） 內(nèi)部晉升 （ 75 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 60 ）第四 員工推薦 （ 87 ） 員工推薦 （ 83 ） 員工推薦 （ 78 ） 私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu) （ 44 ）獵頭公司 （ 63 ）第五 政府就業(yè)機構(gòu)（ 66 ）政府就業(yè)機構(gòu)（ 68 ）申請人自薦（ 64 ）申請人自薦（ 52 ）員工推薦 （ 64 ）注釋：表格中的括號內(nèi)數(shù)字是調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比。資料來源： G eo rge T . Mi l ko v i ch / J oh n W . B ou dreau , H um an R esou rce Man ag em en t , (Richard D .I rw i n, 1 99 4) 第 292 頁。22 第二部分：企業(yè)育人 23 組織的用人原則 亦師亦友
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