招人育人留人技巧培訓-wenkub
2023-01-26 21:42:10 本頁面
【正文】 維度的設(shè)計 14 招聘方式的比較 優(yōu)點 缺點 廣告招聘 ? 信息面大影響廣 ? 能吸引較多的應聘者 ? 可以減少應聘的盲目性 ? 優(yōu)秀的招聘廣告是對企業(yè)形象的有效宣傳 ? 廣告費昂貴 ? 應聘者較多造成招聘費用增加 人員推薦 ? 雙方在招聘前就有所了解節(jié)約招聘程序和費用 ? 適合于關(guān)鍵崗位的人員，如專業(yè)技術(shù)人員等 ? 人情的存大影響招聘的公正性 ? 易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系 內(nèi)部晉升選撥 ?招聘風險小 ?招聘成本低 ?有利調(diào)動內(nèi)部員工積極性 ?有利于增強企業(yè)凝聚力 ? 選擇范圍小 ? 不利于吸引社會中的優(yōu)秀人才 從應屆畢業(yè)生中招聘 ?給企業(yè)注入活力 ? 缺乏工作經(jīng)驗，增加了企業(yè)的培訓成本 職業(yè)介紹所和人才交流市場 ? 招聘簡單、快捷 ? 使高層員工體會到來自外競爭的壓力 ?所招人員流動性強 ?經(jīng)濟利益驅(qū)動明顯 15 人力資源的招聘程序 關(guān)于情景模擬的五種方法介紹： 公文處理：一般應在五份不同公文以上，文件、電話紀錄、備忘錄等考核綜合文字能力 談話：電話交談、接待來訪、拜訪有關(guān)人士 無領(lǐng)導小組：給出一個題目，請幾個被測試者自由討論，觀察每個人的主動性、說服力、口頭表達力、自信心、心理壓力的承受能力和人際交往能力 問題：為什么要無領(lǐng)導小組？這種方法為什么要重點推薦？ 角色扮演：扮演特定角色，心理素質(zhì)和潛在能力 即席發(fā)言：給一個題目，稍作準備，即席發(fā)言，考察理解能力、語言組織表達力、風度、思維能力 16 面 試 要 點 考察項目 考察內(nèi)容 智 力 答問深度 所提問題是否中肯、有見地 警覺性高低 成績和名次 有效解決問題的證據(jù) 氣 質(zhì) 對秘書和接待員的態(tài)度表現(xiàn) 喜愛哪類休閑運動 被要求多做明確答復時的反應 面試期間是否一直愉快 創(chuàng)意和應變力 以前職位上的創(chuàng)意表現(xiàn) 過去解決難題的事實證據(jù) 使復雜問題簡單化的能力 自 信 身體語言 講話時聲音的穩(wěn)定度 談及自己的才干和能力時，能不能少用“ 我 ” 字 工作動機 /期望 個人的升遷資歷 個人事業(yè)發(fā)展的定位 對本公司的了解 專業(yè)知識 /特長 工作經(jīng)驗 /經(jīng)歷 17 面試設(shè)計內(nèi)容與技巧 面試設(shè)計與技巧 準備：對求職者提供的材料消化，找出了解重點和模糊點 開始；請面試者放松，作自我簡單介紹，給他們一個緩沖，樹立信心的時間 開始方法： A結(jié)構(gòu)式面試：按提綱，優(yōu)點效率高，缺點是程式化，機動差，可能會忽略一些引出的重大問題； B 非結(jié)構(gòu)式：更多信息，方式靈活，但缺乏統(tǒng)一標準，要求面試者有較高技巧； C 以上兩種混合式 18 面 試 方 式 面試方式 方式概述 適用范圍 結(jié)構(gòu)式面試 嚴格按照問題清單的順序發(fā)問：按標準格式記錄應聘者的回答。招人育人留人技巧培訓 招人育人留人技巧培訓講師：譚小琥 1 2 企業(yè)招人育人留人講座 3 第一部分：企業(yè)招人 4 人力資源分析 核查、雇傭 生產(chǎn)力、組 織 高層管理者 的支持 人力資源 供給預測 人力資源的規(guī) 劃目標和政策 預算 單個組織的 人力資源預測 整體人力資源 需求預測 方案的制定 招收和選擇 替換、辭退 補充、培訓 開發(fā)，評價 信息系統(tǒng) 第一階段 第四階段 第三階段 第二階
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