【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有相對(duì)、絕對(duì)、定性、定量的各種方法。如人物比較法、關(guān)鍵事件法、述職報(bào)告法、指標(biāo)法等。z 對(duì)績(jī)效形成過(guò)程控制的考核方法。 一般對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)程序的遵循和對(duì)工作過(guò)程中行為態(tài)度的特定要求。如行為特征控制法等。z 對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。 用于考察人員任職資格和職業(yè)能力的，特別適應(yīng)那些職責(zé)領(lǐng)域不清晰、目標(biāo)任務(wù)變化快、工作非程序化程度高的職業(yè)群。如心理測(cè)量法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等 。Date 28四、績(jī)效考核方法的選擇四、績(jī)效考核方法的選擇 首先取決于組織的考核文化和管理特征，然后取決于考核的目的與對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。理想的方法應(yīng)便于操作、結(jié)果客觀準(zhǔn)確。 具體選擇應(yīng)考慮因素： 考核目的和對(duì)象對(duì)考核方法選擇的影響 考核的成本及前提條件對(duì)考核方法選擇的影響 （ 1）考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域 （ 2）考核要素必須具有明確的標(biāo)準(zhǔn) （ 3）考核必須具有有效的衡量手段 （ 4）考核必須具有可靠的信息來(lái)源 （ 5）考核必須具有隨時(shí)糾偏的手段 （ 6）必須能夠公正地使用考核結(jié)果 管理者的能力和態(tài)度對(duì)考核方法選擇的影響Date 29五、績(jī)效考核的主要方法五、績(jī)效考核的主要方法 績(jī)效考核的方法直接影響評(píng)估計(jì)劃的成效和評(píng)估結(jié)果。選用評(píng)估方法應(yīng)有代表性，具備信度與效度，并能為員工所接受?？?jī)效考核的方法很多，大致有以下幾類(lèi)： （一）常規(guī)方法 許多人力資源決策的基礎(chǔ)是在員工中找出最好與最差的。對(duì)此運(yùn)用常規(guī)方法是比較恰當(dāng)?shù)摹? 排序法： 即按某種向度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序。 兩兩比較法： 在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上將每個(gè)員工與其他員工相比較，判斷出誰(shuí) “更好 ”。 等級(jí)分配法： 設(shè)立績(jī)效等級(jí)并對(duì)每個(gè)等級(jí)給出固定的比例分配。Date 30（二）行為評(píng)價(jià)法（二）行為評(píng)價(jià)法 強(qiáng)迫選擇量表 （ FCS） 要求評(píng)估者從以四個(gè)行為選項(xiàng)為一組的眾多選擇組中分別選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者實(shí)際情況的兩個(gè)選擇項(xiàng)。而評(píng)估者并不知道各選擇項(xiàng)的分值，具體的計(jì)份值只有人力資源部清楚。 例： A公司強(qiáng)迫選擇量表一組選項(xiàng)（總經(jīng)理）A、 當(dāng)年完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)B、 受到絕大多數(shù)員工的好評(píng)C、 逃避監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督D、 拒絕向董事會(huì)報(bào)告感受重大決策強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人偏好受到控制個(gè)人偏好受到控制操作簡(jiǎn)單操作簡(jiǎn)單 強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)： 評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無(wú)法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)員工無(wú)法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)Date 31行為尺度評(píng)定量表（、行為尺度評(píng)定量表（ BARS）） 是由了解被評(píng)估崗位的主管或任職者等，用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。所有評(píng)估依據(jù)記錄進(jìn)行考評(píng)。如有員工認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，可由第三方如人力資源經(jīng)理評(píng)判得分是否符實(shí)。 例： A公司行為尺度評(píng)定量表（工人 — 工作時(shí)間維度）每周至少工作五整天，并按時(shí)上班每周至少工作五整天，基本按時(shí)上班每周工作五天，偶有遲到、早退，不過(guò)均提前向直接上司請(qǐng)假偶有缺勤現(xiàn)象，或提前向直接上司請(qǐng)假，或事后補(bǔ)假每月均有缺勤一、二天，不過(guò)或提前向直接上司請(qǐng)假，或事后補(bǔ)假每月缺勤超過(guò)三天工作時(shí)間根本無(wú)法保證7654321備注 評(píng)估者須先分析 “觀察筆記 ”或 “工作日志 ” 優(yōu)點(diǎn)：提高了績(jī)效考核效果與效率有利于員工的績(jī)效改進(jìn)評(píng)估結(jié)果有依據(jù)缺點(diǎn)：一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄被評(píng)估者的行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)立性存在評(píng)估者判斷差異Date 32行為觀察量表、行為觀察量表 (BOS) 克服改革阻力的能力（ A） 說(shuō) 明改革的 細(xì)節(jié)從 不 1 2 3 4 5 總 是 b. 解 釋 改革的必要性從 不 1 2 3 4 5 總 是 c. 與 員 工 討論 改革 對(duì) 他 們產(chǎn) 生的影響從 不 1 2 3 4 5 總 是 d. 傾 聽(tīng) 員 工所關(guān)心的 問(wèn)題從 不 1 2 3 4 5 總 是 e. 在推 進(jìn) 改革的 過(guò) 程中 尋 求下屬的幫助從 不 1 2 3 4 5 總 是 ，指定下一次會(huì)面的日期，并 對(duì)員 工關(guān)心的 問(wèn)題 作出答復(fù)從 不 1 2 3 4 5 總 是 A項(xiàng) 分?jǐn)?shù)由有關(guān)部 門(mén)設(shè) 定 A公司行為觀察量表（人力資源部經(jīng)理 — 克服改革阻力的能力） 行為觀察行為觀察量表使用統(tǒng)計(jì)量表使用統(tǒng)計(jì)分析選出評(píng)估分析選出評(píng)估指標(biāo)，再據(jù)此指標(biāo)，再據(jù)此將行為清單進(jìn)將行為清單進(jìn)行匯總，以評(píng)行匯總，以評(píng)估員工的行為估員工的行為特點(diǎn)。特點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：使用方便使用方便評(píng)估全面評(píng)估全面反饋明晰反饋明晰準(zhǔn)確性高準(zhǔn)確性高缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：指標(biāo)可能不全指標(biāo)可能不全較難包括反面較難包括反面指標(biāo)指標(biāo)Date 33工作量：?jiǎn)T 工每個(gè)工作日的工作量有非常 優(yōu) 異的生 產(chǎn)記錄 5 優(yōu) 秀 [ ]很勤 奮 超 額 完成 4 良好 [ ]工作量令人 滿 意 3 一般 [ ] 剛 好達(dá)到要求 2 較 差 [ ]沒(méi)有達(dá)到最低的要求 1 極差 [ ]可信 賴(lài) 程度：只需最少 監(jiān) 督就能令人 滿 意地完成指定工作所需的 監(jiān) 督是最低限度的 5 優(yōu) 秀 [ ]需要很少的 監(jiān) 督，是可以信 賴(lài) 的 4 良好 [ ]通常在適當(dāng)?shù)亩酱傧履芡瓿?規(guī) 定的工作 3 一般 [ ]有 時(shí) 需要督促 2 較 差 [ ]需要密切 監(jiān) 督，不可信 賴(lài) 1 極差 [ ]工作知 識(shí) ：?jiǎn)T 工 為 取得 滿 意的工作 績(jī) 效 應(yīng)該 具 備 的有關(guān)工作任 務(wù) 的信息已 經(jīng) 完全掌握所有的工作 階 段 5 優(yōu) 秀 [ ]理解工作的所有的 階 段 4 良好 [ ]對(duì) 工作任 務(wù) 有一定 認(rèn)識(shí) ，能回答工作上的大多數(shù) 問(wèn)題 3 一般 [ ]缺乏 對(duì) 工作某些 階 段的 認(rèn)識(shí) 2 較 差 [ ]對(duì) 工作任 務(wù)認(rèn)識(shí) 不足 1 極差 [ ]出勤率：每天上班且遵守工作 時(shí)間 的守信性總 是正常及 時(shí) 的出勤，在需要 時(shí) 自愿加班 5 優(yōu) 秀 [ ]非常及 時(shí) 地出勤，且很正常 4 良好 [ ]基本正常出勤且準(zhǔn) 時(shí) 3 一般 [ ]出勤散漫，有 時(shí) 工作準(zhǔn) 時(shí) ，或兩者兼而有之 2 較 差 [ ]經(jīng) 常缺勤且沒(méi)有充分理由，或 經(jīng) 常 遲 到，或兼而有之 1 極差 [ ]準(zhǔn)確性：履行工作 責(zé) 任的正確度所需 監(jiān) 督是最低限度的，幾乎 總 是準(zhǔn)確的 5 優(yōu) 秀 [ ]很少需要 監(jiān) 督，多數(shù) 時(shí) 候是正確的、準(zhǔn)確的 4 良好 [ ]通常準(zhǔn)確，只犯平均數(shù)量的 錯(cuò)誤 3 一般 [ ]粗心， 經(jīng) 常犯 錯(cuò)誤 2 較 差 [ ]屢屢犯 錯(cuò)誤 1 極差 [ ]（三）行為錨定法（三）行為錨定法(樣本樣本) 維 度 錨 分 值Date 34行為 錨定法（ 2） 維 度 分 值 等 級(jí) 工作量 可信 賴(lài) 程度