員工關(guān)系管理董克用版(編輯修改稿)
2025-02-07 07:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 自愿離職的管理 對自愿離職員工的管理分為四個步驟： ?分析員工自愿離職的原因并進(jìn)行歸類提煉； ■造成員工自愿離職的因素主要可以歸結(jié)為三點：個人因素；組織因素；報酬因素。 ■分析員工離職的原因所使用的方法包括：離職人員訪談法；員工主管座談法；員工工作滿意度調(diào)查；員工意見箱制度；傾聽工會的聲音等。其中離職人員訪談與工作滿意度調(diào)查是最常用的兩種方式 。 ?查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素； ?進(jìn)行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進(jìn)； ?評估變革實施的結(jié)果并加以修正。 裁員管理 ?裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困境或遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，裁員是企業(yè)降低人工成本、提高勞動生產(chǎn)率和競爭力的重要手段。 ?裁員并不僅僅只是降低了企業(yè)的人力成本，同時在某種程度上也會增加企業(yè)的管理成本，如招聘成本、培訓(xùn)成本、對員工的補償成本等等。如果裁員不當(dāng)，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時，還必須要付出更大的成本重新招聘、培訓(xùn)等。 ?裁員一定要有規(guī)劃，不能盲目裁員。在面臨裁員時，可以對一些替代方案進(jìn)行比較，如凍結(jié)招聘、停發(fā)獎金、限制加班、工作分享、彈性工作日等等，選擇對公司長遠(yuǎn)發(fā)展最為有利的方式。 企業(yè)裁員的步驟 一般而言，企業(yè)的裁員分為如下幾個步驟： （ 1）裁員計劃 （ 2）裁員篩選 （ 3）裁員實施 （ 4）裁員評估 裁員計劃 裁員計劃階段，需要經(jīng)過 5個步驟： ①明確企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)，充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實和未來，對裁員的商業(yè)價值進(jìn)行評估，列出具體裁員崗位和數(shù)目及依據(jù)； ②計劃制定過程，具體包括：篩選被裁員工的依據(jù)、確定遣散費、補償費及相關(guān)法律依據(jù)，制定保留或重新雇用戰(zhàn)略； ③制定溝通策略，溝通內(nèi)容包括公司經(jīng)營現(xiàn)狀、裁員原因、標(biāo)準(zhǔn)和過程說明等，確定溝通方式； ④建立裁員小組； ⑤制定裁員時間表。 裁員篩選 裁員的篩選，主要有以下四個步驟： ①制定篩選標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)對需要裁員的崗位上的員工進(jìn)行初步評估； ②確定最優(yōu)秀和最應(yīng)保留員工名單，并對名單進(jìn)行評估； ③確定裁員對象，對裁員名單再次進(jìn)行評估； ④人力資源工作人員與部門主管進(jìn)行溝通和商討，確定最終的裁員名單。在此過程中，要注意保留篩選依據(jù)。 裁員實施 人員遣散過程中，主要包括以下三個步驟： ①面談并提供咨詢幫助，由公司人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)與被裁員工進(jìn)行裁員面談，溝通裁員結(jié)果并充分解釋裁員原因，態(tài)度真誠，站在員工的立場上，表示感同身受；同時為員工提供咨詢服務(wù)，提高他們對勞動力市場的了解，幫助他們尋找下一份工作。 ②確定遣散費用方案，包括遣散費用的計算依據(jù)、計算公式以及審定福利授予方案，處理相關(guān)的法律問題和手續(xù)。 ③與保留員工進(jìn)行深度溝通，消除他們對于裁員的恐懼心理，安撫他們的情緒，鼓勵他們盡快投入正常的工作狀態(tài)。 裁員評估 事后需要對裁員進(jìn)行評估，評估內(nèi)容包括： ①裁員計劃和裁員方案的完整性和周全性。 ②裁員工作是否按規(guī)劃進(jìn)行，時間掌控、使用成本、最終效果是否都達(dá)到預(yù)期。 ③員工的不滿情緒是否得到很好的平復(fù)，裁員過程中是否出現(xiàn)與員工矛盾的激化和訴訟問題。 ④裁員名單的確定是否科學(xué)、合理，有沒有裁掉不應(yīng)該被裁的員工或保留不該保留的員工。根據(jù)評估結(jié)果，改進(jìn)方案，在以后的裁員過程中汲取經(jīng)驗，改進(jìn)完善。 離職管理的注意事項（ 1） （ 1）人力資源管理人員和部門管理者在平時應(yīng)加強對下屬員工的觀察和關(guān)心，及時與員工進(jìn)行溝通，隨時了解員工的需求和心理變化，幫助員工排遣壓力和對工作的不良情緒，讓員工體會到上級的關(guān)心，能夠有效降低員工的離職意愿。 （ 2）按照 《 勞動合同法 》 的規(guī)定，員工提前 30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；試用期內(nèi)，提前 3天通知用人單位，可以解除勞動合同。在員工遞交辭職信后，管理者應(yīng)該及時與員工進(jìn)行溝通，了解其辭職原因，對于優(yōu)秀的員工和組織的核心員工，人力資源管理者應(yīng)該與其直接上級進(jìn)行溝通，盡力幫助其解決問題，在條件允許的范圍內(nèi)滿足其需求，加以挽留。如果挽留不成功，也盡量不能惡化與該員工的關(guān)系，不能故意克扣員工應(yīng)得的工資和證件，保持友好的方式，按照公司的規(guī)章制度對各項事宜進(jìn)行處理。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。 離職管理的注意事項（ 1） （ 3）在接受辭呈后，由直接上級監(jiān)督離職員工完成其理應(yīng)完成的任務(wù)，人力資源管理者及時與部門主管協(xié)商、溝通，尋找合適的員工接替離職員工的工作，如果內(nèi)部沒有合適人選，人力資源管理人員應(yīng)立即著手從外部招聘，爭取不使工作出現(xiàn)斷層，影響部門工作的正常運轉(zhuǎn)。 （ 4）員工正式離職前，人力資源管理人員應(yīng)該再次與該員工進(jìn)行深度溝通，詢問其對公司的看法和意見。離職員工將不再有自身利益的牽
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