【文章內(nèi)容簡介】 時間壓力造成招聘標準降低 在人才供應(yīng)高峰時招聘 計劃好招聘的時間 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第三單元 招聘渠道分析與選擇 一、招聘渠道挑選步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員特點 確定適合的招聘來源 選擇適用的招聘方法 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息 收集應(yīng)聘者的資料 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、獵頭公司的工作程序 成功的前提：全面理解客戶需求 （ 一 ） 分析客戶需要 組織的背景；崗位的要求；理想候選人的技能 、 經(jīng)驗和個 （ 二 ） 搜尋目標候選人 人才庫與主動尋找人才 （三）對目標候選人進行接觸和測評 （四）提交候選人的評價報告 （五）跟蹤和替換 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 相關(guān)知識 一、招聘來源分析與選擇 招聘來源：內(nèi)部招聘 外部招聘 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點 對員工了解全面 ,選擇準確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強 ,費用較低 來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象 缺點 來源少 ,難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”。可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 一、招聘來源分析與選擇 ?內(nèi)部招聘條件： 內(nèi)部工作的合理化、管理的規(guī)范化、完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系 ?實行外部招聘的情形： 補充初級崗位、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得具有新思想的員工 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 相關(guān)知識 一、招聘來源分析與選擇 二、各種招聘渠道的分析與選擇 （一） 招聘人員的招聘渠道 不同的招聘方法適用的招聘對象 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、高級人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 相關(guān)知識 二、各種招聘渠道的分析與選擇 （一） 招聘人員的招聘渠道 （二） 應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道 ，對員工的要求也各不相同 ，招聘的來源與方法也不同 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 相關(guān)知識 一、招聘來源分析與選擇 二、各種招聘渠道的分析與選擇 三、發(fā)布信息媒體的選擇 特點：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大 層次豐富、組織的選擇余地大 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 注意事項 與獵頭公司合作的注意事項 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 第三節(jié)招聘實施 第一單元 人員選拔的方法與運用 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 (一）選擇方法的常見種類和特點 常用方法；筆試 、 面試 、 情境模擬和心理測試 筆試 測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異 判斷對崗位的適應(yīng)性 。 面試 面試者的問題回答情況和行為表現(xiàn) 優(yōu)點：直接接觸求職者 綜合了解應(yīng)聘者的素質(zhì) 。 一、 人員選擇的方法與應(yīng)用 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 情景模擬 通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。 心理測試 將人的心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面的差異的一種科學(xué)測量方法 客觀性、確定性和可比較性 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法 ? 根據(jù)崗位所需的才能側(cè)重點的不同 ， 選擇相應(yīng)的方法進行選拔 ? 1． 經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐 ? 2． 人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 3． 智力狀況：筆試方法等 ? 4． 工作動機：心理測試 、 情境模擬 、 面試等 ? 5． 心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等 ? 6． 工作經(jīng)驗：資歷審核 、 面試中的行為描述等 7. 身體素質(zhì)：體檢等 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 二、 面試的步驟與方法 （一） 面試前的準備 確定面試目的 慎重選擇面試考官 科學(xué)設(shè)計問題 選擇合適的面試類型 確定面試的時間和地點 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （二） 面試開始階段 注意事項： （三） 正式面試階段 提問題 察言觀色 記錄 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （四） 結(jié)束面試階段 問完問題 給應(yīng)聘者提問機會 友好氣氛結(jié)束 （五） 面試評價階段 面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估：評語式或評分式 。 評語式優(yōu)點：多側(cè)面深入評價 ， 反映出每個應(yīng)聘者的特征 缺點：難以比較 。 評分式對應(yīng)聘者的相同方面進行比較，可以比較，但不夠全面深入 。 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 三、 面試常見的錯誤與改進 （一） 面試目的不明確 （二） 不清楚合格應(yīng)聘者的條件 （三） 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （四） 偏見影響面試 第一印象 對比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 錄用壓力； 提高面試效果的方法是：對面試工作人員進行培訓(xùn)、盡可能在面試前做好準備，采用結(jié)構(gòu)完整的面試。 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 四、 行為面試的運用 （一） 行為描述面試的假設(shè)前提 基于行為的連貫性 假設(shè)前提一：過去的行為能預(yù)示其未來的行為 。 問題要求用實例來回答 據(jù)此來判斷應(yīng)聘者的能力 假設(shè)前提二：說和做是截然不同的兩碼事 ，要了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)表現(xiàn) ， 而不是對未來的承諾 真實性的問題 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 行為描述面試的應(yīng)用 行為的連貫性 n假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 n提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答 與行為有關(guān)的問法 z舉一個當(dāng)你 …… 的例子。 z講述一下你 …… 的具體例子。 z你有過 …… 的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。 與行為無關(guān)的問法 M你對 …… 有何看法？ M如果 …… 你會怎樣做？ M如果是你，你也許會怎樣做？ 與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 應(yīng)聘者要了解兩方面的信息： 一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷 ， 預(yù)測起未來的行為模式 二是了解他對特定行為所采取的行為模式 ，并將其與空缺崗位期望的行為模式進行比較 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 （二） 提出有關(guān)行為的問題 問題來源 工作行為分析 確定期望的行為模式根據(jù)回答判斷是否符合期望的行為模式 與行為有關(guān)問題的回答 描述應(yīng)聘者在具體情景下的實際言行的回答 ， 包括情景 、 采取的行動及其結(jié)果 與行為無關(guān)問題的回答 理論性的、含糊的 國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 教 程 注意事項 （ 共 9點 ） ： 1． 簡歷并不代表本人 簡歷確定面試機會 避免根據(jù)簡歷深入評價應(yīng)聘者 2． 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3． 不要忽視求職者的個性特征 個性與崗位的匹配關(guān)系 4． 讓應(yīng)聘者更多的了解組織 真實工作預(yù)覽 5． 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會