組織行為學第二章理解組織環(huán)境(編輯修改稿)
2025-01-30 03:30 本頁面
【文章內容簡介】 1 2 3 4 技術進步對組織的挑戰(zhàn) 1. 歐洲企業(yè)（以個人為中心） 方面 英國 法國 德國 意大利 公司 商業(yè)的 行政的 工業(yè)的 家庭的 管理屬性 行為 經(jīng)驗的 專業(yè)的 發(fā)展著的 娛樂的 態(tài)度 知覺 思維 直覺 感覺 制度模式 功能 銷售 控制 生產(chǎn) 人事 結構 執(zhí)行 等級 系統(tǒng) 網(wǎng)絡 社會意思 經(jīng)濟 自由市場 統(tǒng)制主義 社會市場 人文主義 哲學 實用主義 理性 整體 人文主義 文化形象 藝術 戲劇 建筑 音樂 舞蹈 文化 盎格魯 高盧 日耳曼 拉丁 歐洲文化崇尚個人的價值觀，強調個人高層次的需求。還注重理性和科學，強調邏輯推理和理性的分析。 歐洲各個國家的企業(yè)文化也存在著差別。 （科層制） 美國企業(yè)文化的主要特點如下： 第一，以人為中心的價值追求。 第二，管理體制的開放性。 第三，強調顧客至上、樹立企業(yè)形象。 ?微軟 在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才 :熱心，慧心和苦心。 ?IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。對應聘者的專業(yè)背景并無嚴格要求，主要通過筆試考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。 ?可口可樂 面試主要考核應聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領導能力。 ?英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司和員工推薦物色合適的人選。 ?Google是以技術起家的，對應聘的人才要求有很扎實的基礎，也要有很強的動手能力。 3. 日本（終身制） 日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機會的不平等，中國員工是當副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。 日本企業(yè)文化的主要特點如下： 第一，“和”的觀念。其內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓。 第二，終身雇傭制。 第三，推行企業(yè)工會制度。 4. 中國（重視人際關系） 中國企業(yè)文化的主要特點如下： （ 1）倫理型企業(yè)文化：主張德治，重視道德感化而輕視制度，以是否符合道德倫理作為一切行為的評價標準，并不關心是否體現(xiàn)工作能力；管理手段上要求老板通過道德修養(yǎng)來感化職工。 （ 2）關系型企業(yè)文化：強調各種關系的重要性，將人事關系作為一切活動的中心；敬重人事，而不尊重科學；重視同事關系，以關系是否融洽為衡量成績的主要標準。 （ 3）政治型企業(yè)文化：企業(yè)行為受到行政干預，企業(yè)體制行政化，政企不分，致使企業(yè)管理官僚主義嚴重，機制不靈活，運作緩慢，缺乏獨立人格，不能成為獨立的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者。 外企 通常是通過問一些智力測驗型、游戲型問題來考驗你的個人能力。 國企 面試官把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。 民企 選人標準是：求專不求全，復合人才最青睞。 民生銀行 的招聘原則是：重文憑，不唯文憑，要求有很強的悟性。 格蘭仕 注重“人才蓄水”， “能者上，庸者下”。 港資 企業(yè)老板對員工的個人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會喜歡自尊心強、自愛低調的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費觀念才能
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