大企業(yè)集團管控ppt課件(編輯修改稿)
2025-01-19 13:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 評估開始 人力資源部 職能部門 制定考評計劃 組織培訓 下發(fā)各類考評表 組織個人自述 組織自評 績效面談、考評打分 考評結果匯總（ HR） 考評委員會評查 考評結果處理 績效評估總結、改善 評估結果反饋 結果公布 績效檔案 績效工資制定 組織培訓YES YES NO NO 40 獎酬分配的依據(jù) 員工績效改善建議 招募與甄選的依據(jù) 培訓與開發(fā)的依據(jù) 晉升、辭退的依據(jù) 淘汰績效不佳者的工具 試用期管理的有效工具 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導 績效考評結果的應用 41 整體薪酬計劃 42 整體薪酬 TC＝ (BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X TC＝ 整體薪酬 BP＝ 基本工資 AP＝ 附加工資 ， 定期的收入如加班工資 IP＝ 間接工資 ， 福利 WP＝ 工作用品補貼 ， 由企業(yè)補貼的資源 ， 諸如衣服等 PP＝ 額外津貼 ， 購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 OA＝ 晉升機會 OG＝ 發(fā)展機會 ， 包括在職在外培訓和學費贊助 PI＝ 心理收入 ， 雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足 QL＝ 生活質量 ， 反映生活中其他方面的重要因素 (上下班便利措施 、彈性的工作時間 、 孩子看護等 ) X＝ 私人因素 ， 個人的獨特需求 (如我能帶狗一起來上班嗎 ?) 43 整體薪酬的啟示 整體薪酬包含了更多的薪酬元素 ， 它的本質改變是：薪酬體制從以雇主為中心轉變?yōu)橐怨蛦T為中心 ， 雇員從薪水的接受人轉變?yōu)樾剿目蛻?。 客戶具有選擇的權利 。 薪酬的柔性部分：心理收入、生活質量和私人因素 44 績效薪酬結構 薪 酬 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 崗位工資 績效工資 獎 金 贈予股 業(yè)績股 期權股 工資 福利 股權 中 級 初 級 高 級 虛擬股 45 區(qū)別性設計 不同的職位層次 不同的業(yè)務特點 高級經(jīng)理人員的薪酬 一般管理人員的薪酬 生產(chǎn)人員的薪酬 銷售人員的薪酬 研發(fā)人員及專業(yè)技術人員的薪酬 46 寬帶薪酬 寬帶薪酬減少等級，增大檔級，拓展崗位的成長空間。同時加大每個等級之間的重疊幅度，這樣，處于相鄰等級的崗位可能因績效表現(xiàn)的差異工資相差無幾，增大了激勵的幅度。 用于高新技術企業(yè) 用于一般企業(yè)的專業(yè)技術和管理類崗位 47 薪酬支付與調(diào)整 老板的紅燒肉 48 案例：中秋獎金為何不能砍？ 一公司老板，每到中秋節(jié)都會給員工發(fā)放 1000元的獎金，但幾年下來，老板感到這筆獎金正在失去應有的作用，因為員工在領獎金時就像領薪水一樣，很平靜。既然起不到激勵作用，老板決定停發(fā)，但結果大大出乎老板意料，幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工情緒明顯低落，工作大受影響，為什么？ 49 經(jīng)營者年薪制 年薪制：是指以企業(yè)會計年度為時間單位 ， 所計發(fā)的工資收入 。 主要用于公司經(jīng)理 、 企業(yè)高級職員的收入發(fā)放 ， 又稱為經(jīng)營者年薪制 。 特點 以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期 —— 年度為時間單位計發(fā)薪酬； 這是一種風險薪酬制度 ， 依靠的是約束和激勵相互制衡的機制； 這種制度將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者的業(yè)績與其薪酬相互掛鉤 。 50 經(jīng)營者股權激
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