企業(yè)集團人力資源管控的基本內(nèi)容(編輯修改稿)
2025-08-28 20:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 位設置情況來確定。需要說明的是，集團關鍵崗位確定后不是一成不變的，而是要根據(jù)集團的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和經(jīng)營環(huán)境的變化，不斷重新審視和更新集團的關鍵崗位。（3）取代關鍵崗位的人才勝任特征。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、崗位特征、企業(yè)文化等要求確定關鍵崗位的人才勝任特征指標，并把指標量化和細化。一般來說，每個關鍵崗位人才勝任特征主要包括管理能力、專業(yè)能力和價值觀等方面。下面是一份對北美1000家公司的調查結果，說明了采取關鍵崗位勝任特征與公司回報的關系。如圖41第四章企業(yè)集團人力資源管控的基本內(nèi)容28在集團人才隊伍建設中，母公司不可避免的會遇到“集團中高級人才隊伍建設”的問題。集團公司在集團中高級人才隊伍建設中的地位和作用是否明確，關系到集團公司在集團管控體系中的權威，也關系到集團公司管控措施是否能夠真正得到貫徹落實。如果母公司選擇相對集權的管控模式，追求集團整體一致和協(xié)同性，那么母公司需要親自負責集團中高級人才隊伍。母公司需要重點抓好集團中高級人才隊伍建設，至少是子公司領導班子隊伍建設。集團公司要定位成集團中高級人才培養(yǎng)的“黃浦軍?！保蔀榧瘓F中高級人才的“干部團”，成為而集團中高級人才的培養(yǎng)基地。在企業(yè)集團管控體系建設中，母子公司之間客觀存在權利之爭。母公司是否建立中高級人才繼任計劃和人才儲備，在很大程度上影響著母公司管控權利的掌握與發(fā)揮。如果母公司沒有完備的人才繼任計劃和儲備，那么子公司與母公司討價還價的權力就會增加。主要原因是：如果子公司不執(zhí)行母公司制定的規(guī)劃和決策時，而母公司又找不到合適的人來替代子公司經(jīng)營層，那么母公司就會束手無策。因此，做好母公司中高級人才的培養(yǎng)計劃，加強中高級人才的儲備是集團公司人力資源管控體系建設的重要內(nèi)容。有研究發(fā)現(xiàn)，繼任計劃對于企業(yè)集團的持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義。只要有著優(yōu)秀財務業(yè)績而且長時間在競爭中獨領風騷的公司，都有完善的人才儲備和完備的人才培養(yǎng)發(fā)展計劃。在美國，50%—70%的高層人員的更替都是來自內(nèi)部公司，例如通用電氣公司的高級管理人員75%都是來自內(nèi)部。根據(jù)企業(yè)集團的特點，人力資源管理主要是“抓重點，抓高層”，因此母公司要加強集團公司中高層人才
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