山西省小微企業(yè)的人力資源開發(fā)開題報告(編輯修改稿)
2024-11-13 14:02 本頁面
【文章內容簡介】 學習的機會和人文的關懷以及轉變育人觀念，以人為本，因材施教，找到人才特性與社會需求的結合點才是解決人才流失問題最直接、最有效的手段。 [8] 石晶從資源結構、考核獎勵等方面提出小微企業(yè)人力資源開發(fā)的問題，建議優(yōu)化資源結構、建立系統(tǒng)規(guī)范透明的考核和激勵機制、更新傳統(tǒng)開發(fā)管理上的觀念、以及 采取多種措施，引進、留住高素質的人才。 [9] 王樂基于生命周期理論，歸納了科技型小微企業(yè)人力資源管理的特點，提出了創(chuàng)業(yè)期、維持期、成長期三個階段的人力資源管理策略，以合理的人力資源管理策略保障企業(yè)的核心競爭力。 [10] 王曄從缺乏科學的人力資源管理理念、缺乏專業(yè)的管理人員、缺乏完整的培訓體系以及缺乏有效的激勵方式等方面說明了目前小微企業(yè)人力資源管理的困境，提出了加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)新管理及人才培養(yǎng)方式，并且構建科學的激勵機制，以尋求企業(yè)的快速發(fā)展。 [11] 趙志華基于三個理論基礎歸納出小微企業(yè)管理實踐中，可 通過員工個體層面、組織層面、制度層面“三位一體”激勵機制的構建去激勵員工，即積極的心理資本作為激勵員工的一種重要的管理理念，塑造企業(yè)文化是一種特殊激勵方式，企業(yè)各項制度的建立和完善是確保激勵實效的有力保障。 [12] 李通娥提出并論述了充分認識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用；把握人力資源開發(fā)與管理的主要內容；制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃；掌握企業(yè)人力資源需求的預測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓，加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經濟效益，而且可以在市場經濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和 缺點， 有效化解市場風險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。 [13] 周田從人力資源開發(fā)與管理的基本理論入手，通過對濟南鐵路煤炭運貿集團公司現(xiàn)有人力資源特征進行分析，從管理觀念、制度、選拔、激勵、培訓等方面，提出了加快企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的構想。 [14] 三、理論綜述 知識管理理論 美國管理學家德魯克提出在現(xiàn)代經濟中知識的重要性，而知識又被分為顯性知識和 隱性知識，顯性知識是指可以用文字、數(shù)字圖形或其它象征物清楚表達出來的知識。隱性知識指高度個性化，只可意會，難以形式化、記錄、編碼或表述的知識。 企業(yè)在創(chuàng)新活動的過程中，二者相互聯(lián)系、相互轉化，知識管理就是用集體的智慧來提高應變和創(chuàng)新能力。 系統(tǒng)理論 該理論發(fā)端于馮本特蘭菲，系統(tǒng)理論認為系統(tǒng)具有邊界，物質和精神能量可以交換，封閉的系統(tǒng)是沒有交換的，當物質和精神能量穿越邊界時，開放系統(tǒng)就形成了。從另一個角度看人力資源開發(fā)不是一個孤立的事件而是組織系統(tǒng)中的一部分，通過和其它部分相互合作為總體目標做貢獻。 [15] 績效理論 績效理論產生于 14 世
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