【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 織結(jié)構(gòu)的診 斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題 ，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限 等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工 作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析， 為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。 勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn) 品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。 十五、勞動(dòng)定員：是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限 額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。 （一）合理的勞動(dòng)定員的作用： 4 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)； 是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)； 有利于企業(yè)加強(qiáng)管理； 有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 3 （二）勞動(dòng)定員的原則： 必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)； 必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)； 各 類人員的比例要協(xié)調(diào) 要做到人盡其才，人事相宜 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。 十六、勞動(dòng)定額：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量 的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 （一）表現(xiàn)形式：時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例（） 時(shí)間定額（工時(shí)定額）：生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí)； 產(chǎn)量定額：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量 *看管定額：一個(gè)或一個(gè)組 織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量 *服務(wù)定額：按一定質(zhì)量要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。 （二）種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額 （三）分類標(biāo)準(zhǔn)： 按使用范圍，全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、用行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)； 按綜合程度，單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、綜合標(biāo)準(zhǔn) （四）形式： 單位用工標(biāo)準(zhǔn)（是定員定額的主要形式，包括單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn)、單臺(tái)設(shè)備用工標(biāo)準(zhǔn)、 崗位用工標(biāo)準(zhǔn)等） 服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。 （五）作用： 是組織和動(dòng)員廣 大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段； 是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。 十七、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法： 人力資源信息庫(kù)法：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員 5 工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息， 它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流 動(dòng)信息。 管理人員接 替圖表法 預(yù)測(cè)企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型。 （一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉 升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。 （二）人力資源信息庫(kù)的分類： 技能清單：它的設(shè)計(jì)針對(duì)一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè) 人員的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。 管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流 動(dòng)決策提供有關(guān)信息。主 要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng) 前的管理業(yè)績(jī)。 十八、影響外部勞動(dòng)力供給的因素： 人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度； 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。 十九、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法： 集體預(yù)測(cè)法：即德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)，是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。 目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長(zhǎng) 期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 回歸分析法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸法是趨勢(shì)分析，即只根 據(jù)整個(gè)企業(yè)回企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的 回歸方法是計(jì)量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因 素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。 勞動(dòng)定額法： N=W/q（ 1+R） 轉(zhuǎn)換比率法：企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。適 6 用于短期需求的預(yù)測(cè)方法。 計(jì)算公式 :計(jì)劃期需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增 4 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 長(zhǎng)量） /[目前人均業(yè)務(wù)量 x（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） ] 計(jì)算機(jī)模擬法：最復(fù)雜也最精確的一種方法。 二十、解決人力資源過(guò)剩的方法：（ 1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念 差的員工 （ 2）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu) （ 3）提高員工整體素質(zhì) （ 4）對(duì)于一些接近退休 年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施 （ 5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能， 增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低員工的工資水平 （ 7）采用由多個(gè)員 工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦 法。 二十一、制度化規(guī)范管理：制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國(guó) 馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織所廣泛采用的一種管理 方式。以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè) 組織集體協(xié)作行為的管理方式，與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性。 （一） 依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容可分為的類型：（ 1）企業(yè)基本制度（ 2）管理制度（ 3） 技術(shù)規(guī)范（ 4）業(yè)務(wù)規(guī)范（ 5）個(gè)人行為規(guī)范：專門(mén)針對(duì)個(gè)人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、 約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 二十二、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成： （ 1）工資項(xiàng)目：?jiǎn)T工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全 部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主 要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交 通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成。 （ 2）涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；醫(yī)療 保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；工傷保險(xiǎn)費(fèi)；生育保險(xiǎn)費(fèi)；員工福利費(fèi)；員工教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金； 7 其他費(fèi)用 （ 3）其他項(xiàng)目。其他社會(huì)費(fèi)用；非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金；其他退休費(fèi)用 ◆工資項(xiàng)目的預(yù)算： 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年 度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響 分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布 的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。 工資長(zhǎng)幅要高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)幅和物價(jià)長(zhǎng)幅。 人力資源部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。另 P41三大基本項(xiàng)目 必須看小內(nèi)容 第二章 招聘與配置 一、知識(shí)點(diǎn)： （一）人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng) 、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還 受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。 （二）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。 （三）人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)利用 員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （四）人與事的質(zhì)量配置不符情況： 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求：采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來(lái)調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況； 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求：提升到更高的崗位擔(dān)任工作 以發(fā)揮他們更大的潛力。 二、人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容： （一）人與事總量配制的分析：人力過(guò)?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配， 風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員 多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前 退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。 5 8 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 （二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。 （三）人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素 質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方 法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。 （四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)。負(fù)荷量 不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。 （五）人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員 與待聘崗位的有效匹配。 三、工作分析的主要目的：（了解） 為空缺崗位招聘員工（獲得崗位的工作職責(zé)，對(duì)任職者的要求） 確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬體系 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 四、工作分析的基本流程： 準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定 所欲收集的信息；選擇收集信息的方法 。 實(shí)施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作 信息。 結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)；形成任職條件說(shuō)明。 應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。 五、工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。 六、工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容： （ 1）工作標(biāo)識(shí)（ 2）工作綜述（ 3）工作活動(dòng)和工作程序 （ 4）工作條件與物理環(huán)境（ 5）社會(huì)環(huán)境（ 6） 9 工作權(quán)限（ 7）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（ 8）聘用條件（ 9）工作規(guī)范 七、人員招聘的階段： 從廣義上講：包括 招聘準(zhǔn)備（招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘 策略） 招聘實(shí)施（招募階段；選擇階段；錄用階段） 招聘評(píng)估（一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估， 二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估）三個(gè)階段 從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟 八、招聘工作的核心：實(shí)現(xiàn) 所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有 機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 九、招聘工作的目標(biāo)：就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹 配。 十、招聘需求產(chǎn)生原因： （領(lǐng)會(huì)） a組織人力資源自然減員； b現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。 c組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要； 十一、招聘策略：包括地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 十二、招聘計(jì)劃：包括 人員需求清單； 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 招聘團(tuán)人選； 招 聘者的選擇方案； 招聘的截止日