【文章內容簡介】 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 95100 9094 8089 7079 70分以下 分布比例 10% 20% 50% 10% 10% 示例 ： A部門職能人員 i的綜合得分為 Ni， A部門所有職能人員的綜合得分均值為 N， A部門正職的綜合考核分為 M，則職能 人員 i的二次綜合得分Ｎ i2為： Ｎ i2＝ Ni/N M 第三十一條 季度考核結果的用途 季度考核結果直接影響本季度的績效工資，間接影響年度考核結果。 － 13－ 第六章 年度考核 第三十二條 年度考核范圍 本管理制度適用范圍內的人員均參加年度考核。 第三十三條 職能部門年度考核維度、主體和權重 表 61 職能部門年度考核關系表 考核對象 考核維度 考核主體 考核權重 部門正職 季度考核結果匯總 人事勞動處負責季度考核結果匯總 60% 管理績效 直接下級 20% 能力 分管局領導或局長 20% 部門副職 季度考核結果匯總 人事勞動處負責季度考核結果匯總 60% 管理績效 直接下級 20% 能力 部門正職 20% 部門一般員工 季度考核結果匯總 部門正職 70% 能力 部門正職 60% 30% 部門副職 40% 第三十四條 季度考核結果匯總 每季度考核綜合得分的算術平均值即得季度考核結果匯總得分。 第三十五條 年度考核流程 (一 ) 考核啟動：人事勞動處在每年元月 1日啟動年度考核； (二 ) 管理績效考核：在每年元月 1— 10 日，相應考核主體對各中層或基礎管理人員的管理績效進行考核，填寫《年度管理績效考核表》； － 14－ (三 ) 工作能力考核：在每年元月 1— 10 日，各考核主體對各被考核 對象的工作能力進行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或《一般員工年度能力考核表》； (四 ) 統(tǒng)計匯總考核結果： 1. 部門正職考核結果統(tǒng)計：人事勞動處匯總各部門的季度考核結果，并結合各部門正職的管理績效和工作能力考核結果，填寫《部門正職年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門正職的年度綜合得分； 2. 其他管理人員考核結果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的季度考核結果，并結合其管理績效和工作能力考核結果，填寫《其他管理人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經部門正職審核后，送人力資源審核； 3. 一般員工考核結果統(tǒng)計：直接 上級匯總其所轄一般員工的季度考核結果，并結合其工作能力考核結果，填寫《一般員工年度能力考核統(tǒng)計表》和《一般員工年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經部門正職審核后，送人力資源審核。 說明：其他管理人員具體指各部門副職，部門正職和其他管理人員統(tǒng)稱管理人員；一般員工是指除管理人員以外的所有人員。 (五 ) 核定考核結果 每年元月 20日之前，人事勞動處審核各考核結果后，形成二航局年度考核報告，交二航局考核與薪酬委員會審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 (六 ) 考核結果反饋 1. 部門正職反饋：部門正職的考核結果由各部門 的分管局領導或局長給予反饋； 2. 個人反饋：直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 (七 ) 各考核表單詳見附件七。 (八 ) 人事勞動處于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第三十六條 年度考核系數(shù)的確定 (一 ) 中層管理人員 － 15－ 中層管理人員的年度考核綜合得分分別在同級內比較，直接對應考核系數(shù)表進行強制分布，得中層管理人員的年度考核系數(shù)，詳見表 6－ 2。 表 6－ 2：中層管理人員年度考核系數(shù)對應表 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 95100 9094 8089 7079 70分以下 分布比例 10% 20% 50% 10% 10% (二 ) 職能人員 職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門正職的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，二航局所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表 6－ 3得出職能人員的年度考核系數(shù)。 表 6－ 3：職能人員年度考核系數(shù)對應表 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 綜合得分 95100 9094 8089 7079 70分以下 分布比例 10% 20% 50% 10% 10% 第三十七條 年度考核結果的用途 個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結果的不同，二航局做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： (一 ) 職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務晉升對象。 年度考核為“ 不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或 － 16－ 連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。 (二 ) 工資等級升降 年度考核為“優(yōu)、良、中、基本合格、不合格”的員工，在薪酬累進器中分別自動加減分，此分值直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《中港二航局薪酬管理制度》。 (三 ) 年度績效獎金分配 在年度績效獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。 (四 ) 職稱聘任 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 (五 ) 培訓 年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人事勞動處組織對其針對 性強化培訓，幫助員工改善績效。 － 17－ 第七章 申訴及其處理 第三十八條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向人事勞動處申訴（人事勞動處員工直接向分管局領導提出，中層員工直接向考核與薪酬委員會提出 ） 。二航局考核與薪酬委員會是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人事勞動處負責調查，提出建議。 第三十九條 提交申訴 員工以書面形式向人事勞動處提交申訴書（其中人事勞動處員工直接以書面形式向分管局領導提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向考核與薪酬委員會主任提交申訴書），申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申 訴事由等。 第四十條 申訴受理 (一 ) 申訴受理 人事勞動處接到員工申訴后（人事勞動處員工的申訴接受人為分管局領導，中層員工的申訴接受人為考核與薪酬委員會主任），應在 3 個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二 ) 申訴調查 受理的申訴事件，首先由人事勞動處對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報二航局考核與薪酬委員會處理。 (三 ) 申訴處理答復 人事勞動處應在接到申訴申請書的 15 個工作日內明確答復申訴人；人事勞動處不能解決的申訴，應及時上報二航局考核 與薪酬委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己伺c薪酬委員會應在接到申訴申請書的 15個工作日內明確答復申訴人，不能答復的，應在 25個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超過 35個工作日?？己伺c薪酬委員會的答復為最終答復。 (四 ) 申訴流程及表格 － 18－ 申訴流程及表格具體見附件九：考核申訴流程及表格。 第四十一條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇 、使得考核不具公平、公正性，將從嚴考核其直接上級，考核由考核與薪酬委員會直接執(zhí)行。 － 19－ 第八章 附則 第四十二條 績效考核指標庫參照 《中港二航局績效考核指標庫－ EXCEL版》。 第四十三條 考 核過程文件 （考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。 第四十四條 本管理制度由人事勞動處修訂并負責解釋。 第四十五條 本管理制度實施后 ，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。 第四十六條 本管理制度自頒布之日起實施。 － 20－ 附件一：管理績效考核指標評定表 評價等級 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 分值區(qū)間 100120分 8099分 6079分 60分以下 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關系 ，經常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作 業(yè)務指導 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 對一部分 問題能夠提供一定指導 僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點 關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 － 21－ 附件二：周邊績效考核指標評定表 評價等級 超出目標 達到目標 低于目標 遠低于目 標 A B C D 分值區(qū)間 100120分 8099分 6079分 60分以下 主動性 能經常積極主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 有時能 主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 一般不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 幾乎不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 響應時間 經常能及時響應其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 有時能及時響應其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 平常很難及時響應其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 經常故意怠慢其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 解決問題時效性 能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 一般能 急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 信息反饋及時性 經常能及時反饋協(xié)助工作完成情況 一般能及時反饋協(xié)助工作完成情況 很少能及時反饋協(xié)助工作完成情況 幾乎不能及時反饋協(xié)助工作完成情況 服務質量 對協(xié)助工作結果非常滿意 對協(xié)助工作結果比較滿意 對協(xié)助工作結果不太滿意 對協(xié)助工作結果很不滿意 － 22－ 附件三：部門周邊績效 考核交叉表 考核部門 被考核部門 營銷處 工程管理處 合同管理處 總工辦公室 物資管理處 設備管理處 安全監(jiān)督處 人事勞動處 財務處 企業(yè)策劃處 行政辦公室 審計處 投資開發(fā)處 工會 紀委監(jiān)察處 宣傳部 組織部黨辦 團委 營銷處 － √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 工程管理處 √ － √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 合同管理處 √ √ － √ √ √ √ √ √ √ 總工辦公室 √ √ √ － √ √ √ √ √ √ √ 物資管理處 √ √ √ √ － √ √ √ √ √ √ 設備管理處 √ √ √ √ √ － √ √ √ √ √ 安全監(jiān)督處 √ √ √ √