任職資格管理的標(biāo)準(zhǔn)[華晉升管理(編輯修改稿)
2025-10-19 17:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 多次得以實踐。 能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。 在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠 完成工作，在例行情況下有多次獨立運作的經(jīng)驗。 能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。 工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的。 能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。 被認(rèn)為業(yè)務(wù)實施的基層主體。 具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私狻? 能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。 能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之。 對體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性。 能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法 /程序進(jìn)行優(yōu)化， 并解決復(fù)雜問題。 可以獨立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。 被視為本領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗豐富的骨干力量。 Step2:分析討論關(guān)鍵職位的功能 選取關(guān)鍵職位進(jìn)行分析，羅列其中主要工作職責(zé)和工作內(nèi)容，整理合并工作內(nèi)容，整理成職位功能列表。 Step3: 分解與職位功能相關(guān)工作任務(wù) 將整理好職位功能表進(jìn)行分解多項工作任務(wù)，根據(jù)要達(dá)成的結(jié)果，提煉出所需要的語言域、知識域、技能域、經(jīng)驗與成果域和行為素質(zhì)域。 行為模塊 行為模塊 /域的確定依據(jù)：本級別內(nèi)各項活動的重 要性，選擇最重要的 46項關(guān)鍵任務(wù)活動。 行為要項的確定考慮三個方面： ① 各行為之間的邏輯關(guān)系； ② 活動范圍； ③ 活動本身組成成分 行為標(biāo)準(zhǔn)需要考慮四個方面： ① 行為內(nèi)容：做什么； ② 行為方式：怎么做； ③ 行為結(jié)果：什么結(jié)果； ④ 衡量標(biāo)準(zhǔn)：什么質(zhì)量。 技能 技能域 /模塊的確定依據(jù)：不同級別的可區(qū)分性。 技能要項選取需要考慮兩個方面： ① 找出不同級別標(biāo)標(biāo)桿人物活動列表中能體現(xiàn)出不現(xiàn)級別專業(yè)水平差異的活動項，作為技能要項（也有可能與行為模塊重復(fù)）； ② 根據(jù)專業(yè)活動的關(guān)鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項。 專業(yè)經(jīng)驗與成果 專 業(yè)經(jīng)驗確定依據(jù)：員工勝任該級別工作的最短時限 專業(yè)經(jīng)驗需要考慮三個方面： ① 企業(yè)目前這一類別所有員工從業(yè)時間現(xiàn)狀； ② 專業(yè)工作本身要求； ③ 集團(tuán)其它箱廠的做法 專業(yè)成果確定的依據(jù)：專業(yè)人員從事專業(yè)工作的活動輸出 知識 知識確定域需要考慮的兩個方面： ① 提煉出來的知識點要明確、具體，據(jù)此可開發(fā)培訓(xùn)大綱； ② 不同級別必備知識點可以相同，但是在深度和廣度要求應(yīng)該有所區(qū)別 Step4:資格標(biāo)準(zhǔn)分類整理與對比 根據(jù)職位序列的級別分級和定義，將職位序列的知識、技能、經(jīng)驗與成果和行為素質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)劃分和平衡。HR 項目組需要公 司相關(guān)負(fù)責(zé)人和該職類骨干員工，一起討論整理出來的任職資格各個模塊的各個部門，形成各職位序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿，供專家進(jìn)行審閱。 Step5:職位序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定 在任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿的基礎(chǔ)，邀請專家和領(lǐng)導(dǎo)一共參與標(biāo)準(zhǔn)的討論，通過廣泛征求意見，平衡多方面的要求，最終確定定稿。 學(xué)員對象： 人力資源 總監(jiān)、 人力資源 經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、招聘經(jīng)理及其他相關(guān) 人力資源 工作的管理者 課程目的： 現(xiàn)代企業(yè)的 人力資源 部業(yè)已處于企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略地位，而 人力資源 管理者作為企業(yè)的核心管理層，其所承擔(dān)的每一項工作無一不對 企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 從項目管理的角度來看，每一次的培訓(xùn)、招聘、薪酬體系改革、績效考核，企業(yè)文化建設(shè)等等這些工作其實都可以歸結(jié)為一個個大大小小的 人力資源 項目。每一個 人力資源 經(jīng)理既是職能部門主管，同時也是 HR 項目的項目經(jīng)理。而每一個 HR 項目由于 人力資源 自身工作的特點，往往存在著需求多變、資源不足，協(xié)調(diào)復(fù)雜，風(fēng)險難以預(yù)測，質(zhì)量不易控制等這樣那樣
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