【文章內(nèi)容簡介】 痛。有些員工 會選擇這些日子請假，以悼念亡魂。作為上級，對此應(yīng)靈活處理，而 且要留心員工有無生病、是否落落寡歡及其外表有何變化，如最近是 消瘦還是變胖。 缺失的環(huán)節(jié) 亞利桑那州 Ottawa University（編者譯：渥太華大學）的助理教 授兼勞資關(guān)系項目主任 Bob Obrestein（鮑勃）說道，工作 環(huán)境中所 缺少的環(huán)節(jié)是，找出悲傷員工與生產(chǎn)效率的關(guān)系，找出如何充分提 高員工的生產(chǎn)效率并幫助員工恢復(fù)其原來的正常生活。 “ 多數(shù)企業(yè)認為，員工失去親人是件麻煩事；對他們表示同情 已經(jīng)仁至義盡；他們最好盡快把喪事處理好， ” 他解釋說， “ 經(jīng)理 可以幫助員工及其家人到企業(yè)外部去尋求幫助，借以讓員工重獲心 理平衡并提高工作效率。他們可以找到能幫助他們的支持團體。人 力資源部要教育員工，人們并不總是在親人故去的那一刻開始感到 悲傷。 ” 因此，經(jīng)理們需要改變對死亡和悲傷的看法，明白悲傷隨愛而 來，是一種深沉的情 感。這樣為我們闡釋人生意義、工作的價值觀 念和目標提供了更為堅實的基礎(chǔ)。人力資源部要重新審視企業(yè)和社 區(qū)的資源，才能更明智地管理工作中的悲傷情緒，從而使人的生命 在這個過程中不斷升華，而不會為此毀掉一生。 給予員工時間和自由，讓時間撫平他們的創(chuàng)傷，使員工從失去 摯愛的痛苦中振作起來。喪失摯愛固然沉痛，只要經(jīng)理人富有同情 之心，對員工的痛苦表現(xiàn)出應(yīng)有的關(guān)心、靈活性和尊重，就會使員 工受益匪淺。一旦他們從悲傷中擺脫出來，把個人生活與工作生活 融為一體，就會對企業(yè)更加忠誠。 該與員工靠多近？ 現(xiàn)代辦公室好比一個家庭，蘊含著其所有的和諧與不睦之處。因 此，員工的個人生活問題至關(guān)重要。作為經(jīng)理，你要使員工感到既安 全又獨立，既得到信任又不感壓抑，既可以提出個人問題也不怕生活 受到干擾。 日益引起關(guān)注。如果把經(jīng)理人對個人生活的態(tài)度看作一個連續(xù)統(tǒng) 一體，其含括的范圍很寬。有些人過于干涉員工的事務(wù)以致令員工感 到隱私權(quán)受到威脅（這種人最極端的例子是打聽極為隱私的問題，甚 至監(jiān)聽別人的電話或搜查字紙簍）。 而另一些人高高在上、遠離員工，使員工感到自己與其說是血有 肉的共事者，還不如說更象機械 人（在這種環(huán)境中，員工的問題將不 斷惡化，直到已無法補救了才來一次總爆發(fā)）。 員工及其個人生活問題現(xiàn)已引起日益的關(guān)注， 紐約 People Mana gement Inc.（編者譯：員工管理公司）副總裁兼人力資源部主任 Rhon da Steeg（朗達）說， 當今的生活日益復(fù)雜，經(jīng)理人越來越有理由要 介入和干預(yù)員工個人的問題。 心理學家 Robert Rosen（羅森）是美國華盛頓特區(qū)一家叫 Health C ompanies Group（編者譯：健康企業(yè)集團）的管理顧問公司主要負責 人。他認為 這個問題當屬員工和企業(yè)之間互動方式發(fā)生顯著變化的一 部分。他說： 企業(yè)需要員工對自己的行為擔負更多的責任，以便成 為企業(yè)的活躍伙伴。同時，企業(yè)必須在效率管理上擔負更多職責，這 也許意味著他們不得不更加留意與員工的關(guān)系。 羅森認為，與這種勢頭相對，個人在社會中得到越來越大的權(quán)力 和授權(quán)賦能。他說： 員工愈加敢做敢為，更不愿盲從權(quán)威。 因而， 當管理層想介入員工個人生活領(lǐng)域時，員工一旦覺得有失公允，就會 有意無意地予以報復(fù)。反之亦然。 業(yè)績問題。許多具體領(lǐng)域都存在這些問題：個人健康資料事關(guān)企 業(yè)的福利項目時，誰可以接觸這些資料？誰來監(jiān)控電腦文檔或能進入 私人辦公室？員工無視危險去吸煙、不系安全帶駕車、高空彈跳，該 怎么辦？ 羅森說： 最終，我認為，要是關(guān)系到業(yè)績，上級就有權(quán)在監(jiān)督 員工的工作。但工作之外做什么，就是員工的事了。在企業(yè)內(nèi)他們必 須是成熟的業(yè)務(wù)伙伴，并明白公司對他們的期望是出于合理的業(yè)務(wù)原 因。 也有人認為管理層與員工應(yīng)保持一定距離，時代周刊（ Time）亞 洲版的督印人 John Mar（約翰）就是 其中一名。他說： 只要不影 響業(yè)績，我認為一名好經(jīng)理并不需要對員工的個人生活了解很深。這 種事 39。應(yīng)知道 39。 的少之又少。以我的經(jīng)驗，人們很擅長處理這些事，經(jīng) 理人不須介入員工個人生活。至于那些人人都能碰到的風風雨雨，也 就聽其自然。 約翰接著又說道，現(xiàn)在，幾乎所有企業(yè)的競爭力比以往任何時候 更著重于精英人才。 最要緊的是工作業(yè)績，而不是你的工作風格、 背景或家庭。 Adam Gardner（加德納）對此表示同意，但是他的做法 截然不同。加德納是生氣勃勃的 More Balls Than Most（ 編者譯：摩爾 波公司）的合伙創(chuàng)始人。他說： 我最愛管員工的閑事，這不僅是我 的天性，而且我還認為這是我接近員工的一種有效方式。我想了解他 們的家庭生活、室友、親戚、家庭等，樣樣我都想知道。 這種個人接觸，從加德納個人比較年輕（剛 30 出頭）及他年輕的 員工隊伍（僅有 4 個員工超過 30 歲）中略見一斑。他鼓勵有意加盟公 司的員工同父母商量是否加入，而且他會與前來看望子女的父母親共 進午餐。他說： 這樣做對員工來說意味深長，這也使他們的父母對 公司有個好印象。 談到個人生活問題時，通常哪些問 題會唱重頭戲？人們立時想到 的當然是婚姻、約會習慣等。但是，經(jīng)理要不要去了解員工的政治信 仰、宗教活動、約會經(jīng)歷和駕駛記錄？私人電話記錄也不例外嗎？如 果不影響生產(chǎn)率，回答可能是否定的。 一家大報的主編發(fā)現(xiàn)，涉及健康問題時需要步步為營。她說 : 如 果某人一周內(nèi)三天兩頭去看病，我就必須找出事件的原因，因為他的 工作沒完成。我討厭去問，有時這個問題令人尷尬，員工談到這個問 題時也感到窘迫。但是我的工作通常取決于他們的業(yè)績，因而我不得 不問一些可能侵犯隱私的問題。 培養(yǎng)敏感度。員工管理公司的朗達認為 ，經(jīng)理必須培養(yǎng)對員工問 題的敏感度，同時也要清楚何時尋求專家?guī)椭Ｋf： 身旁有個協(xié)助 員工計劃很重要。 但她警告說，只要越雷池一步，那你可能會惹上官 司。 一些經(jīng)理同意，營造開放式辦公文化后就不存在侵犯個人隱私的 問題了。 Bany Schwartz（施瓦茨）在紐約經(jīng)營一家有 12 名員工的公共 關(guān)系代理機構(gòu)。他說： 在這么小的辦公室里，我和員工之間根本沒有 隔閡。他們隨時可以來征求關(guān)于他們個人事情的建議。但你必須掌握 好分寸，保持距離不要靠得太近。要意識到這是個人私事，但不要窮 根究底。 獨 立會議策劃人 Bonnie Wallsh（邦尼）說： 讓員工感到他們可以 找你幫忙，這非常重要。 尊重隱私權(quán)是一項寶貴的資產(chǎn)。如果你有志 于此，他們會更加投入地工作。如今你投之以桃， 將來他們很可能在 工作上報你以梨。 加德納堅持認為，如果問得唐突，應(yīng)該允許員工避而不談。他說 道： 如果我問