【文章內(nèi)容簡介】 —— 溝通激勵原則。不能動不動就橫加指責，把員工搞得灰溜溜的?？冃Ч? 理全過程中，主管應與員工形成相互尊重、信任的績效伙伴關系，及時 溝通，在反饋中主管應激勵員工，激發(fā)員工自身的熱情和潛能?！?公開原則?？冃Ч芾碇?，應使員工隨時明白主管對自己的評價和期望， 績效評估的結果應讓員工本人閱知，并使其有申辯和解釋的機會?？冃? 評估重在發(fā)現(xiàn)和確認員工可以改進和提高之處并在日后的工作中改進?！?與獎懲聯(lián)系原則?？冃гu估的結果，應作為薪資調整、晉級、獎懲、培 訓發(fā)展的重要依據(jù)。其中工作業(yè)績評估是獎金發(fā)放、薪資調整和晉級及 工作改善的主要依據(jù)，能力評估是培訓發(fā)展和晉級的主要依據(jù) 。＠ 績效管理的內(nèi)容 集團公司制定了一整套績效管理程序，為各級主管提供了有效的人員管理工具。一、 訂年度目標計劃 根據(jù)集團公司年度工作計劃和本部門工作職責，分解、確定本部門的年度目標計劃及你的每一個部屬的目標計劃。填寫“績效管理表1”，根據(jù)本部門目標計劃，依據(jù)每位員工的崗位說明書確定的工作職責，與員工共同商討確定他的目標計劃（含權重、內(nèi)容、品質標準、時效要求等），作為本年度對他進行績效管理的依據(jù)。 員工的目標計劃是他本年度的主要工作的約定，制定得好就可以充分讓他發(fā)揮潛力。目標高不可及，員工就會失望而放棄努力；目標太低就會失去挑戰(zhàn)性，員工也會喪失工作意愿。好的目標應該是：超過員工本人的能力，但使使勁蹦一下還能夠得著，所謂“跳起來摘桃子”。這樣，就既有挑戰(zhàn)性、激勵性，又有現(xiàn)實可能性。 員工的目標計劃商定后，主管與員工共同簽字，各保留一份。 你還要和員工一起分解年度目標計劃：制定出季度、月目標計劃，更為重要的是要同時制定出完成計劃的具體措施，保證目標計劃能夠執(zhí)行。二、 日?？冃Ч芾? 目標計劃只為績效管理提供了一個基礎。但它畢竟只是一個開頭，大量細致、具體的工作也要隨之跟上并要持之以恒。日常的績效管理，主要是工作反饋、輔導。這樣，員工就能及時了解自己工作的情況和你的期望，迅速進行調整，績效管理才會能夠體現(xiàn)在實處，你和部屬才能形成良好的績效伙伴關系，才會建立有機的績效管理團隊。 作為主管，你應全過程及時與員工保持溝通，對其積極的績效表現(xiàn)予以肯定，對其不足之處提出改進的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時將重要的反饋、輔導、表揚等在“績效管理登錄表”上進行登錄，必要時附上材料附件。 在目標計劃實施過程中，如出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化等因素，主管和員工本人都可依據(jù)實際情況提出修正目標計劃的意見，經(jīng)上一級主管簽批后，將變更內(nèi)容附于原目標計劃后。 員工亦可根據(jù)崗位職責和工作實際，自主提出一些計劃外工作目標，經(jīng)你批準后實施。三、 績效回顧 除了及時的溝通、反饋外，你應該有意識地與員工一起進行一些階段性的績效回顧。 你應定期（最好每季度一次）與部屬進行績效回顧?？冃甓戎衅?，必須進行一次比較全面的績效回顧。 下列情況下，作為主管也應對員工進行專項績效回顧：—— 試工人員在試用期滿前15日，由其直接主管或部門主管對其做試工期 績效評估，并將評估意見報人力資源部門審核，作為是否轉正的依據(jù)?！?員工崗位調整或晉升，由其部門主管對該員工進行績效評估，（晉升評 估還應有人力資源部門參與）?！?參與專項工作的員工在該項工作結束后，主管應對員工進行專項工作評 估，作為年終績效評估的組成部分。四、 年終績效評估 這是最為正式的評估，與員工的薪資和培訓發(fā)展等均有較大的關系，員工非常看重，因此你必須認真對待。每年年終，人力資源部門都會就本年度的績效評估做出整體的安排，確定一些具體事項，雖然每年度都會有一些調整，但基本會包括以下內(nèi)容：＠ 自我評估 每年11月底，組織員工對照本人的目標計劃填寫自我評估，回顧自己一年來各項目標達成情況，準備有關材料，說明遇到的一些特殊情況，表明個人的發(fā)展期望，為你了解員工遇到的特殊情況和個人期望提供參考。＠ 績效面談內(nèi)容這是績效管理過程中的高潮，是重頭戲。績效面談應包括的內(nèi)容：——業(yè)績。包括計劃目標達成情況，主管追加項目、員工自發(fā)提出項 目和專項工作——能力。包括本崗位能力、潛在能力等——培訓發(fā)展計劃。＠ 績效面談的原則① 績效面談旨在肯定成績、尋找不足及改進方向、開發(fā)員工潛力，因此，你一定要在溫和輕松的氣氛中與員工進行平等客觀的建設性溝通。② 你要根據(jù)日常積累的員工績效材料和員工自我評估，事先認真進行績效面談準備。③ 要閱看該員工的《崗位說明書》、年初計劃目標、“績效管理登錄表”、員工自我評估、計劃外任務達成情況、客戶等相關人員意見、考勤記錄等其它可能用得著的材料。 ④ 確定面談內(nèi)容要點，必要時要有書面的面談提綱。⑤ 確定面談時間和地點，并提前（24天）通知該員工。時間安排上要寬裕，不可給人以擠時間、抽空趕時間的感覺；地點選擇上要注意安靜、不受打擾。⑥ 面談對溝通技巧有較高要求，你必須完全聽懂員工的意思、恰當?shù)乇磉_自己的看法、主導面談的節(jié)奏、內(nèi)容和氣氛。⑦ 首先要營造一種和諧、輕松、建設性的氣氛，在座位擺放上不要居高臨下，正式開談之前最好有點“小菜”式的幾句閑談以舒緩員工的緊張情緒。⑧ 在面談中你要少說多聽。認真地聆聽，適當?shù)亟o以點頭等回應，重要之處你應作記錄。讓員工充分地暢談，不要橫加指責，不要造成對立、爭執(zhí)、沖突，不要強迫對方認同，適時地對雙方達成共識的地方進行歸納、總結。⑨ 對員工的成績要不吝表揚，明示你的欣賞；對不足之處和存在的問題，要客觀、具體、恰當?shù)刂赋?，讓員工有機會解釋、申述，要用換位思考的方式體諒對方的實際困難程度。⑩ 對問題要客觀理性地面對，作為主管，首先應該承擔責任。要當教練，別當審判長；要從建設性的角度出發(fā)，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。 結束前要進行面向未來的總結，要在愉快的氣氛中結束面談。五、填寫績效管理表主管根據(jù)績效面談情況填寫績效評估和培訓發(fā)展計劃，由你和員工簽署意見后報審核主管閱。匯總后統(tǒng)一交人力資源部門。(參見績效管理表1amp。2amp。3)六、 申訴程序在績效管理中，員工如有問題不便向你反映或向你反映后你不能解決，員工可越級向上反映或到人力資源部門反映。@ 績效管理與員工培訓發(fā)展績效評估的主要目的是：——找出工作中需改善之處，并確認下期工作目標。——指明員工知識或技能等的不足，制定員工培訓發(fā)展方案。——員工有晉升的潛能，以更高崗位的水準制定他的發(fā)展計劃。公司年度目標計劃附： 績效管理流程圖 部門工作職責 部門年度目標計劃職務說明書員工目標計劃 跟蹤管理反饋/輔導/表揚定期回顧/專項回顧 年終績效評估自我評估、主管評估面談簽字/匯總多角度測評專項工作績效考核年度績效考核修正/新增