【正文】 具—— 解決日常管理中所經(jīng)常遇到的問題—— 增加管理者的影響力和自信心—— 管理發(fā)展，獲得提升的機(jī)會(huì)—— 增進(jìn)溝通和了解人員管理——主管管理培訓(xùn)課程(一) 主管的工作并不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰(zhàn)，而是適時(shí)制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃并付諸執(zhí)行。29 / 30遠(yuǎn)大集團(tuán)“主管管理手冊”關(guān)于“主管管理培訓(xùn)系列課程”身為主管——管理者，你的績效是通過他人而達(dá)成的。企業(yè)的中、基層管理者要通過有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，也就是通過工作計(jì)劃、工作分派與跟進(jìn)輔導(dǎo)等等管理手段，達(dá)成工作目標(biāo)。尤其對于主管而言，這種損失絕不是僅僅體現(xiàn)在人力費(fèi)用方面，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)而造成損失的事情屢見不鮮。招聘新員工有兩種情況：第一種情況： 因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展，新增加的全新崗位。——有了崗位說明書，才能確認(rèn)該崗位對申請人的的任職資格要求。一般說來，在媒體、網(wǎng)絡(luò)或招聘會(huì)等發(fā)布招聘廣告，收集申請人的資料及初步的篩選工作都會(huì)由人力資源部門負(fù)責(zé)完成。這個(gè)程序分為三個(gè)階段：計(jì)劃主持后續(xù)行動(dòng)第一階段：計(jì)劃 面試前的計(jì)劃至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：① 盡量多地收集有關(guān)被面試人的材料。 準(zhǔn)備面試提綱的關(guān)鍵是： ——只問與你將補(bǔ)人的崗位直接相關(guān)的問題。 ——不要問有關(guān)個(gè)人隱私或與工作無關(guān)的問題。第二階段：主持面試 對任何求職者都應(yīng)考慮兩個(gè)最重要因素： 一是求職者的工作技能和經(jīng)驗(yàn) 一是求職者的人品 對求職者的工作技能和經(jīng)驗(yàn)會(huì)因不同的崗位有所不同，而且比較容易通過工作背景、教育培訓(xùn)的經(jīng)歷等，在面試中去了解和掌握。那些有活力且精力充沛的人不會(huì)被工作壓垮。有目標(biāo)、有夢想、敢于創(chuàng)新的員工總能為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)找到辦法。 主持面試時(shí)請按照以下步驟：①面試開始 介紹你自己、對面試人表示歡迎。 按照事先擬定的提綱問問題。 觀察你面試的對象，候選人應(yīng)該表現(xiàn)出職業(yè)素養(yǎng)：利落、熱情、整潔、目 視對方、舉止得體③面試的結(jié)束 詢問被面試人是否還有問題或疑問。 ②填寫公司公司結(jié)構(gòu)化面試的表格、面試評價(jià)表等，并翔實(shí)地寫下雇用或不 雇用的理由。新員工開始第一天的工作會(huì)感到既興奮又不安。幫助新員工理解他的崗位對于整個(gè)公司的重要性，消除新員工的緊張與不安，從而建立自尊與自信。在新員工報(bào)到前，作為主管，首先要作下列準(zhǔn)備：—— 為新員工準(zhǔn)備辦公必須的場所、辦公（工作）用品—— 通知現(xiàn)有員工，預(yù)告新員工上班的日期 具體的崗位培訓(xùn)內(nèi)容：—— 向新員工介紹部門的人員并導(dǎo)游相關(guān)部門—— 介紹新員工的崗位在公司組織結(jié)構(gòu)中的位置?！?討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達(dá)到的績效水平。但是，你是這個(gè)部門的主管，要對這個(gè)部門的績效負(fù)責(zé)。部門主管在處理這一問題時(shí)應(yīng)遵循以下原則：① 要有意識(shí)在工作安排上全面考核試用員工的工作能力、工作品質(zhì)、職業(yè)精神等，并做好考核記錄。⑤ 最后一條，也是最重要的一條。對主管來說，它不是一套強(qiáng)加于你的復(fù)雜的表格，它是一種管理方式、一種工具、一種流程，可以讓你和你的部屬有效地達(dá)成部門計(jì)劃目標(biāo)。通過績效的日常管理，不斷進(jìn)行跟進(jìn)、溝通、反饋、表揚(yáng)，使員工積極主動(dòng)地尋找差距，改進(jìn)工作，從而提高組織的整體績效。不能主觀、武斷。績效管 理全過程中，主管應(yīng)與員工形成相互尊重、信任的績效伙伴關(guān)系，及時(shí) 溝通，在反饋中主管應(yīng)激勵(lì)員工，激發(fā)員工自身的熱情和潛能?！?與獎(jiǎng)懲聯(lián)系原則。一、 訂年度目標(biāo)計(jì)劃 根據(jù)集團(tuán)公司年度工作計(jì)劃和本部門工作職責(zé)，分解、確定本部門的年度目標(biāo)計(jì)劃及你的每一個(gè)部屬的目標(biāo)計(jì)劃。好的目標(biāo)應(yīng)該是：超過員工本人的能力，但使使勁蹦一下還能夠得著，所謂“跳起來摘桃子”。二、 日?？冃Ч芾? 目標(biāo)計(jì)劃只為績效管理提供了一個(gè)基礎(chǔ)。 作為主管，你應(yīng)全過程及時(shí)與員工保持溝通，對其積極的績效表現(xiàn)予以肯定，對其不足之處提出改進(jìn)的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時(shí)將重要的反饋、輔導(dǎo)、表揚(yáng)等在“績效管理登錄表”上進(jìn)行登錄，必要時(shí)附上材料附件。 你應(yīng)定期（最好每季度一次）與部屬進(jìn)行績效回顧。—— 參與專項(xiàng)工作的員工在該項(xiàng)工作結(jié)束后，主管應(yīng)對員工進(jìn)行專項(xiàng)工作評 估，作為年終績效評估的組成部分?？冃嬲剳?yīng)包括的內(nèi)容：——業(yè)績。② 你要根據(jù)日常積累的員工績效材料和員工自我評估，事先認(rèn)真進(jìn)行績效面談準(zhǔn)備。時(shí)間安排上要寬裕，不可給人以擠時(shí)間、抽空趕時(shí)間的感覺；地點(diǎn)選擇上要注意安靜、不受打擾。認(rèn)真地聆聽，適當(dāng)?shù)亟o以點(diǎn)頭等回應(yīng)，重要之處你應(yīng)作記錄。要當(dāng)教練，別當(dāng)審判長；要從建設(shè)性的角度出發(fā)，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。(參見績效管理表1amp。——指明員工知識(shí)或技能等的不足，制定員工培訓(xùn)發(fā)展方案。而對于主管來說，薪資是激勵(lì)、獎(jiǎng)懲你的部下手段之一，可用來協(xié)助主管進(jìn)行人員管理。＠員工薪資調(diào)整員工的薪資調(diào)整就象一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)，能夠起到很好的激勵(lì)作用，如果運(yùn)用不當(dāng)或顯失公平，則會(huì)給工作帶來很大的困擾。作為主管，要在績效評估的基礎(chǔ)上，公正地提出部門內(nèi)員工的薪資調(diào)整建議，并說明每位員工的薪資調(diào)整原因和依據(jù)，提供上一級主管審定。當(dāng)然，這種情況下，一次性獎(jiǎng)勵(lì)的方式也是可取的，你可以根據(jù)實(shí)際情況選擇并建議如何操作。作為主管，無論是你在工作崗位輔導(dǎo)屬下，還是派他去參加其它的培訓(xùn)課程，發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求并向員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是你的最重要職責(zé)之一。作為員工的直接主管，和人力資源部門在員工培訓(xùn)上各自承擔(dān)不同的責(zé)任，人力資源部門主要負(fù)責(zé)擬定各項(xiàng)人力資源政策及發(fā)展戰(zhàn)略，為各業(yè)務(wù)部門提供人力資源方面的專業(yè)服務(wù)，而各業(yè)務(wù)部門主管是真正的人力資源管理者與開發(fā)者。一方面，員工未能達(dá)到工作目標(biāo)，可能是因?yàn)楣ぷ骷寄艿娜狈Γ梢酝ㄟ^培訓(xùn)來解決，另一方面，員工需要承擔(dān)更多的責(zé)任或工作，到更高的崗位，需要新崗位的技能而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求?！贫ǚ植接?jì)劃 員工的現(xiàn)有知識(shí)或技能水準(zhǔn)如何？他必須再學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和技能，對如 何幫助員工獲得完成任務(wù)所需的知識(shí)和技能作出詳細(xì)的計(jì)劃?！贫ㄅ嘤?xùn)日程表——選擇培訓(xùn)時(shí)間及方式等＠ 進(jìn)行培訓(xùn)或輔導(dǎo)——幫助員工做好心理準(zhǔn)備打消員工的不安，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性。——提供員工適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和條件，能夠應(yīng)用所學(xué)，并在工作中理解、加深?！荒芗庇谇蟪桑寙T工按照承諾的進(jìn)度去做即可?！^續(xù)正面支持無論在培訓(xùn)中還是在培訓(xùn)后，只要員工干得好就給予表揚(yáng)。如果沒有達(dá)到，是否要進(jìn)一步的培訓(xùn)。這一問題如何處理得當(dāng)，對你來說是個(gè)考驗(yàn)。 員工主動(dòng)離職，往往員工本人已經(jīng)經(jīng)過較長時(shí)間的考慮，而且很可能已物色好其它較滿意的職位，但這一切往往作為主管的很難覺察。 對員工主動(dòng)離職的處理：①① 屬下提出離職或接到屬下交來的離職報(bào)告，首先要做的是考慮工作由誰來接替，誰是合適的人選，內(nèi)部還是外部的人選。離職員工不再和公司有利益關(guān)系，只要做離職面談的人有足夠的誠意，員工這時(shí)候會(huì)把對公司人和事的看法和盤托出。如果在此過程中員工有違紀(jì)行為，主管應(yīng)妥善保存書面材料，作為依據(jù)。主管有責(zé)任讓員工把心收回來，要合理分擔(dān)被裁員崗位的工作，讓員工把注意力集中在近期工作上，以便保證本部門工作順利完成。在信中要介紹他們在公司中所承擔(dān)的工