【正文】 給予他們的培訓(xùn)。這種經(jīng)驗(yàn)反饋將幫助你改善對(duì)他及其它員 工后續(xù)的培訓(xùn)。 員工離職 作為主管，不得不面對(duì)的是員工離職，不管是何種情況下的員工離職，對(duì)于主管來(lái)說(shuō)都不是輕松的問(wèn)題。這一問(wèn)題如何處理得當(dāng)，對(duì)你來(lái)說(shuō)是個(gè)考驗(yàn)。員工離職，大致可以分為兩種情況，一種是員工主動(dòng)離職，另外一種就是公司提出解除勞動(dòng)合同，也就是解雇員工。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，合理的員工流動(dòng)率對(duì)公司的發(fā)展是必須的，問(wèn)題的關(guān)鍵是要留住那些你想留又對(duì)公司發(fā)展必不可少的員工，而讓不再適合公司需要的員工離職。＠ 員工提出解除勞動(dòng)合同的原因——對(duì)自身職位或公司的發(fā)展前景不滿(mǎn)意——對(duì)薪酬福利不滿(mǎn)意——人際關(guān)系緊張——工作崗位本身不適合員工——另外有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)——其它原因，如家庭、交通、上學(xué)、出國(guó)等 根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的統(tǒng)計(jì)，上述六種員工主動(dòng)離職的原因中，前三種原因占到總數(shù)的70%以上。 員工主動(dòng)離職，往往員工本人已經(jīng)經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的考慮，而且很可能已物色好其它較滿(mǎn)意的職位，但這一切往往作為主管的很難覺(jué)察。所以員工主動(dòng)離職，你和公司一般都會(huì)處于被動(dòng)的地位，還有可能給你的工作帶來(lái)麻煩。但如果在這個(gè)時(shí)候想挽留員工，往往也沒(méi)有效果，因?yàn)閱T工一旦公開(kāi)離職意向，都是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，而且留住員工要靠平時(shí)很多細(xì)致的工作，針對(duì)原因消除員工的不滿(mǎn)因素。但如果離職的員工確實(shí)是對(duì)部門(mén)或公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有重要作用，你還是要誠(chéng)懇地挽留員工，但不可以為了挽留員工而給予一些不切實(shí)際的許諾。 對(duì)員工主動(dòng)離職的處理：①① 屬下提出離職或接到屬下交來(lái)的離職報(bào)告，首先要做的是考慮工作由誰(shuí)來(lái)接替，誰(shuí)是合適的人選，內(nèi)部還是外部的人選。②② 盡快找其它員工或你本人臨時(shí)代為交接離職員工的工作，員工提出離職，如果是在試用期以外，公司有權(quán)要求員工在提出離職后繼續(xù)服務(wù)三十天，這一段時(shí)間可以給主管下一步工作安排提供緩沖，但是如果有可能，離職員工工作交接又并不復(fù)雜且有合適人員臨時(shí)負(fù)責(zé)，并不一定要等到一個(gè)月后才解除勞動(dòng)合同，而是越早越好，因?yàn)橥f交離職報(bào)告的員工不能保證全身心投入到工作中，而是“身在曹營(yíng)心在漢”。③③ 有員工離職，應(yīng)盡快和人力資源部門(mén)、你的上一級(jí)主管溝通，解決接替、招聘或其它問(wèn)題，并表明你的意見(jiàn)。④④ 對(duì)于離職員工，最好能做離職面談，弄清員工離職的真正原因，幫助改善你的部門(mén)或公司的管理。離職員工不再和公司有利益關(guān)系，只要做離職面談的人有足夠的誠(chéng)意，員工這時(shí)候會(huì)把對(duì)公司人和事的看法和盤(pán)托出。往往人力資源部門(mén)也會(huì)做這種正式的離職面談。在日常的人員管理中，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)另外一種情況，就是員工并沒(méi)有書(shū)面表示離職意向，因種種原因不辭而別，或雖口頭表示離職但并未履行解除勞動(dòng)合同程序。這種情況下，作為主管除應(yīng)及時(shí)通知人力資源部門(mén)外，還應(yīng)按照員工主動(dòng)離職程序，要求員工辦理解除勞動(dòng)合同。如果在此過(guò)程中員工有違紀(jì)行為，主管應(yīng)妥善保存書(shū)面材料，作為依據(jù)。＠ 公司提出解除、終止勞動(dòng)合同的原因①① 員工嚴(yán)重違紀(jì)②② 試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件③③ 員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)④④ 員工不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不勝任⑤⑤ 客觀情況發(fā)生重大變化，雙方無(wú)法協(xié)商一致⑥⑥ 經(jīng)濟(jì)性裁員⑦⑦ 醫(yī)療期滿(mǎn)仍不能從事原工作或公司重新安排的其它工作等當(dāng)員工以個(gè)人原因離開(kāi)公司，或因績(jī)效不佳而被解雇時(shí)，他一走出公司的大門(mén)，大家可能很快就把他遺忘了。但如果他們是由于裁員而被迫離開(kāi)公司，那就是另外一種情況了。對(duì)于這種情況的處理，要注意二個(gè)問(wèn)題：A、 裁員帶來(lái)的負(fù)作用是留下的員工士氣低落，憂(yōu)心忡忡。主管有責(zé)任讓員工把心收回來(lái)，要合理分擔(dān)被裁員崗位的工作，讓員工把注意力集中在近期工作上，以便保證本部門(mén)工作順利完成。B、 對(duì)于不得不離開(kāi)公司的員工，主管也有責(zé)任幫助他們尋找、實(shí)現(xiàn)在其它地方繼續(xù)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。這種幫助會(huì)有助于樹(shù)立一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司和主管的形象。幫助可以有以下的方式：——向他們提供書(shū)面的推薦信。在信中要介紹他們?cè)诠局兴袚?dān)的工 作職責(zé)以及特出的表現(xiàn)。注意材料真實(shí)，但適度的熱情是沒(méi)有錯(cuò)的?！捅拘袠I(yè)中關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)系并推薦你認(rèn)為可能合適的人選。——誠(chéng)懇地和離開(kāi)的員工談話，回顧他們自身的長(zhǎng)處和弱項(xiàng)，幫助 他們制定尋找工作的戰(zhàn)略?！绻赡艿脑?，讓他們利用公司空閑的電話或網(wǎng)絡(luò)，方便他們求職。——傾聽(tīng)他們的訴說(shuō)。不得不失去工作不是一件愉快的事，此時(shí)最需要是同情他們的人，而這同情并不影響公司的政策和決定。解雇員工，無(wú)論如何都不是一件令人愉快的事，如果不得不這樣做，則應(yīng)立即行動(dòng)，所謂“長(zhǎng)痛不如短痛”。公司要求員工離職，公司會(huì)處在主動(dòng)的地位，但以上七種原因的離職除前三種情況外，都會(huì)涉及到公司要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，所以應(yīng)格外謹(jǐn)慎。有的情況下公司提出解除勞動(dòng)合同，還應(yīng)履行提前三十天書(shū)面通知員工本人等程序，這些情況，人力資源部門(mén)也會(huì)給你專(zhuān)業(yè)的幫助與咨詢(xún)。 不管是何種情況下的員工離職，處理這一問(wèn)題的原則是要遵照一定的程序，按照政府和公司的有關(guān)規(guī)定來(lái)處理，盡量做到公平、公正，避免感情用事，也就能夠避免勞動(dòng)糾紛及其它問(wèn)題，而且事先一定要和人力資源部門(mén)溝通，聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)部門(mén)在這方面的建議，取得一致共識(shí)。勞動(dòng)法規(guī)與人員管理 在人員管理過(guò)程中，尤其是在員工薪資、招聘、培訓(xùn)與離職過(guò)程中，涉及到有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)方面的問(wèn)題很多，作業(yè)主管要格外小心對(duì)待，不可觸犯這方面的法規(guī)。當(dāng)然，集團(tuán)公司及所屬企業(yè)對(duì)于人員管理有很多的規(guī)章和程序，具體的操作過(guò)程中人力資源部門(mén)也會(huì)給予大量的專(zhuān)業(yè)方面的咨詢(xún)與支持。 人員管理過(guò)程當(dāng)中造成的勞動(dòng)糾紛，很多的情況下，并不是公司或企業(yè)的規(guī)章制度有疏漏，而是作業(yè)主管在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中有關(guān)程序上出問(wèn)題。例如，公司規(guī)定：?jiǎn)T工試用期是否合格，要求部門(mén)主管至少在試用期滿(mǎn)前十五天做出試用期的評(píng)估和是否正式雇用的建議，而實(shí)際過(guò)程當(dāng)中有的主管在員工試用期過(guò)后，才提出員工試用期間的問(wèn)題并表示不能正式雇用。而按照有關(guān)法規(guī)，這種情況代表公司已經(jīng)默認(rèn)了員工試用期合格，如果這時(shí)候要解除勞動(dòng)合同，則不能算是在試用期間，應(yīng)按正常的員工解除勞動(dòng)合同程序處理，如果仍按試用期員工解除勞動(dòng)合同，勢(shì)必引起勞動(dòng)糾紛。有關(guān)人員管理中的勞動(dòng)法規(guī)比較瑣碎，作為主管，如能遵守下列下列原則性的做法，就可以盡量避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛及其它問(wèn)題。＠ 嚴(yán)格按照公司的人員管理程序處理日常問(wèn)題。＠ 有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)中的問(wèn)題，最好首先咨詢(xún)?nèi)肆Y源部門(mén)，然后再 做決定。＠ 人員管理程序中的很多書(shū)面材料不可簡(jiǎn)單省略，這是處理員工勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。培訓(xùn)評(píng)估經(jīng)過(guò)“人員管理”這一培訓(xùn)課程，你是否已達(dá)成以下目標(biāo)，如果在個(gè)別問(wèn)題上還有疑問(wèn)，那么你還應(yīng)更加深入地去回顧和學(xué)習(xí)有關(guān)的內(nèi)容。n 理解主管在人員管理上的職責(zé)n 遵循招聘與選人的程序，掌握面試技巧，為崗位空缺找到合適的員工n 重視新員工引導(dǎo)并按照應(yīng)有的內(nèi)容輔導(dǎo)培訓(xùn)新員工n 理解員工績(jī)效評(píng)估在人員管理中的核心作用n 掌握績(jī)效評(píng)估尤其是績(jī)效面談的技能n 學(xué)會(huì)目標(biāo)管理并根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行有效的日常工作輔導(dǎo)與跟進(jìn)n 通過(guò)績(jī)效評(píng)估，促使員工改進(jìn)工作并能找到改進(jìn)的方法n 主管在員工薪資管理中的職責(zé)n 明確了解部屬完成工作所需的知識(shí)和技能n 發(fā)現(xiàn)并設(shè)法滿(mǎn)足部屬真正培訓(xùn)需求n 輔導(dǎo)與培訓(xùn)員工，保證部屬能夠勝任自己的工作n 正確處理員工解雇n 自信面對(duì)部屬的主動(dòng)離職n 在人員管理中合理運(yùn)用勞動(dòng)法