【文章內容簡介】 變 C. 從說服型向授權型轉變 D. 從命令型向說服型轉變 48． 采取工作崗位輪換的方式來培訓管理人員，其最大的優(yōu)點是有助于： C A. 提高受訓者的業(yè)務專精能力 B. 減輕上 級領導的工作壓力 C．增強受訓者的綜合管理能力 D. 考察受訓者的高層管理能力 49． 如果發(fā)現(xiàn)一個組織中小道消息很多，而正式渠道的消息較少，這是否意味著該組織： B A. 非正式溝通渠道中信息傳遞很通暢，運作良好 B. 正式溝通渠道中信息傳遞存在問題，需要調整 C. 其中有部分人特別喜歡在背后亂發(fā)議論，傳遞小道消息 D. 充分運用了非正式溝通渠道的作用，促進了信息的傳遞 50． 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可得如下結論： A ，其行為主要受主導需求的影響 ，其對于人們行為所能產 生的影響也越大 C. 任何人都具有五種不同層次的需求，而且各層次的需求強度相等 D. 層次越高的需求，其對于人們行為所能產生的影響也越大 51． 根據(jù)領導者運用職權的方式不同，可以將領導方式分為專制、民主與放任三種類型。其中民主式領導方式的主要優(yōu)點是： D A. 紀律嚴格，管理規(guī)范，賞罰分明 B. 組織成員具有高度的獨立自主性 ，領導者不運用權力 D. 員工關系融洽，工作積極主動，富有創(chuàng)造性 52. 企業(yè)管理人員的來源可以采用外部選聘與內部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對企業(yè)的長期發(fā)展的影 響來看，其中內 部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是： D A. 會打擊外部應聘人員的應聘積極性 B. 不利于企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定 C. 不利于對選聘對象的全面了解 D. 會引起同事不滿并造成近親繁殖 53． 現(xiàn)有某企業(yè)具有如下組織結構：根據(jù)上圖可知，該企業(yè)所采用的組織形式是比較典型的： A. 直線制 B. 職能制 C. 矩陣制 D. 直線職能制 54. 某組織中設有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結果都是由于難以勝任崗位要求 而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是： C A. 組織設計上沒有考慮命令統(tǒng)一的原則 B. 管理部門選聘干部上沒有找到合適人選 C. 組織設計忽視了對于干部的特點與能力要求 D. 組織設計沒有考慮到責權對應的原則 55. 管理人員與一般工作人員的根本區(qū)別在于： D A. 需要與他人配合完成組織目標 B. 需要從事具體的文件簽發(fā)審閱工作 C. 需要對自己的工作成果負責 D. 需要協(xié)調他人的努力以實現(xiàn)組織目標 16． A 17． D 18． B 19． C 20． D 21． B 22． C 23． A24． A 25． B 26． B 27． A 28． A 29． D 30． C 31． C32． D 33． A 34． B 35． A 36． C 37． B 38． D 39． C40． A 41． D 42． B 43． B 44． D 45． C 46． A 47． C48． C 49． B 50． A 51． D 52． D 53． D 54． C 55． D 選擇題 20% 11. 某技術專家，原來從事專業(yè)工作，業(yè)務志精，績效顯著，近來被提拔到所在科室負責人的崗位。隨 著工作性質的轉變，他今后應當注意把自己的工作重點調整到： C ，全力以赴，抓好管理和領導工作 ，以自身為榜樣帶動下級 ，同時參與部分技術工作，以增強與 下級的溝通和理解 ，做好管理工作 ，現(xiàn)有兩個方案，假定其開發(fā)費用相同。開發(fā)甲產品，現(xiàn)有兩個方案，假定其開發(fā)費用相同。開發(fā)甲產品，估計投產后，市場競爭不激烈時每年可獲得150萬元，市場競爭激烈時每年虧損 50萬元。開發(fā)乙產品，估計投產后無論市場競爭激烈與否，每年均可獲利 70萬元。根據(jù)預測， 這兩種擬開發(fā)的產品投產后，出現(xiàn)市場競爭不激烈情況的概率為 ，出現(xiàn)市場競爭激烈情況的概率為 。如果只能在這兩個方案中選一個，你的評價是什么？ A. 開發(fā)甲產品比開 發(fā)乙產品好 B. 開發(fā)乙產品比開發(fā)甲產品好 C. 開發(fā)甲產品與開發(fā)乙產品沒什么差別 D．根據(jù)以上資料尚無法下結論 13. 如果在一個組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間看法分歧，但這些群體內部的凝聚力卻很強。這樣，當這些群體對該組織的高層領導的態(tài)度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷： C A. 工作效率與員工滿意度均很高 B．工作效率取決于群體目標與組織目標的一致性，員工滿意度很高 C．工作效率高，員工的平均滿意度適中戶但滿意度高低相當分散 D. 平均工作效率低，員工滿意度很高 14． 在 一個競爭激烈的行業(yè)中，一個企業(yè)必須根據(jù)在競爭中的不同位置制定不同的競爭策略。一般來說，一個企業(yè)可以采取的對策是： D B. 產品差異化 C．集中力量，獨占一方 D. 以上都可以選擇 15． 組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強的凝聚力？ D(C) A. 成員彼此之間差別懸殊，希望借此擴大自己的精神世界 B. 成員希望通過制定行為規(guī)范與制度建立起來的群體 C．處于專制領導之下，拒絕專制領導的被領導者們所組成的群體 D. 在某些特別情形下為共同利益而結成的自發(fā)群體 16． 某服裝企業(yè)集團最初 是靠接受一筆美國商人的格子牛仔褲生意起家的，當時許多廠家因為利潤太低而不愿意生產，但該集團的首腦卻決定以此為企業(yè)發(fā)展的起點。它說明： C A. 一個企業(yè)應該獨樹一幟接受人家不愿意接受的生意 B. 選擇好第一筆生意對企業(yè)的發(fā)展有重大意義 C. 在許多情況下 ,市場機遇可能比利潤更為重要 ,先在澳大利亞進行產品銷售試驗 ,以便積累經驗 .后來在美國銷售成功后 ,發(fā)現(xiàn)兩地的銷售情況差異明顯 ,以后就再也沒有采用這一做法 .這一情況說明 :D 慎 ,多此一舉 ,不宜多用 ,但可在實踐中糾偏而取得成功 市場國去做 ,以便取得第一手資料和數(shù)據(jù) ,但被聘為美國泛美航空公司的總裁后 ,短短三年 ,就使這家虧本企業(yè)成為高贏利企業(yè) .你認為下述四種說法中哪一條有明顯錯誤 ?B (D) ,人要善于學習、勤于思考就夠了 ,所以可以成功移植 ,只要搞好人的管理 ,就可取得成功 ，只說明卡爾森有特別強的環(huán)境適應能力 19． S公司僅派兩名管理人員到某虧損洗衣機廠，幫助加強管理，真正把好產品質量關，并允許該廠使用 S公司自己的商標生產和銷售洗衣機，一年下來使該企業(yè)轉虧為盈。這一情況表明： A (D) ，創(chuàng)出了品牌就有了一切 ，只要協(xié)助加強質量管理就能取得成功 ，企業(yè)產品的競爭力就越強，企業(yè)的經營效益也就會越好 ，否則就將很難在一年內扭虧為盈 ，最困擾他們的不是如何與競爭對手搶奪市場，而是如何找到、訓練和留住優(yōu)秀的員工，對高技術企業(yè)尤其如此。請你為這些主管在以下幾項中找出一種最佳的方法： C 作的便利 30萬元，除去固定成本外，該產品每單位成本為 4元，市場售價為 10元，若要達到 6萬元銷售毛利的目標，該產品產銷量應為多少？ A. 30000件 D. 75000件 22． 沒有接受過正規(guī)管理教育的 管理人員，為取得事業(yè)的成功主要依靠的是 C ，管理者必須從 多個角度出發(fā)全面分析 擬購企業(yè)的目前狀況及可能 的發(fā)展余地等情況，這時管理人員需要的技能主要是： A(C) 24． 在整個企業(yè)管理中，倡導尊重每一位員工、重視員工權利的思想。這種觀念和做法屬于：A 、競爭加劇的世界經濟，管理者 必須注意考慮環(huán)境因素的作用，以便充分理解與熟悉環(huán)境 ,從而能夠做到有效地適應環(huán)境并 A 、毫無國際經營經驗的企業(yè)來說 ,最初開展國際經營最容易采取的做法往往是 : B 入 獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用 ,但到目前 ,許多企業(yè)的獎金已經成為工資的一部分 ,獎金變成了保健因素。這說明 :C A. 雙因素理論在中國不怎么適用 不同國家是不一樣的 C. 防止激勵因素向保健因素轉化是管理者的重要責任 D. 將獎金設計成為激勵因素本身就是錯誤的 28. 著名管理學家巴納德說過： 高層管理人員的首要作用，就是發(fā)展并維持意見溝通系統(tǒng)。在實踐中，進行意見溝通需要一定技巧。通常不能采取的技巧是： D(C) A. 該告訴職工的全部告訴 B. 讓下級明了他在領導心目中的地位 C．不要經常稱贊下級 D. 要明白上行溝通效率永遠不會太高 29． 對于管理者來說，進行授權的直接原因在于： C C. 讓 管理者有時間做更重要的工作 D. 減少管理者自己的工作負擔 30．一個生產化學添加劑的小型民營企業(yè)，對其銷售員采取了一系列的獎懲考核辦法，使得企業(yè)產品銷售量的市場份額不斷擴大。最近，該企業(yè)領導發(fā)現(xiàn)了經營中的一個問題，這就是 :伴隨著產品銷售額的大幅增加，卻出現(xiàn)了銷售回款額下降的嚴重問題。為什么會出現(xiàn)這種情況，在以下所列舉的各原因中，你認為其中可能性最大的原因是哪一個？ 31． 人際溝通中 會受到各種 噪音干擾 的影響，這里所指的 噪音干擾 可能來自于 C (A) C．信息解碼過程 32．公司好幾個青年大學生在討論明年報考 MBA的事情。大家最關心的是英語考試的難度，據(jù)說明年將會 有很大提高。請根據(jù)激勵理論中的期望理論，判斷以下四人中誰向公司提出報考的可能性最大？ C ，兩年前來公司后，才開始跟著電視臺初級班業(yè)余學了些英語 B．小齊英語不錯，本科就學管理但他妻子年底就要分娩，家中又無老人可依靠 C．小吳被公認 。高材生 ，英語棒 ，數(shù)學強，知識面廣，渴望深造，又無家庭負擔 ，不做沒把握的事。她自信 MBA聯(lián)考每門過關絕對沒問題，但認為公司里想報考的人太多，領導最多只能批準 1人，而自己與領導關系平平，肯定沒希望獲得領導批準 33．張經理面對三種備選投資方案，必須選定其中的一種。專家預計近三年內這三個方案的年獲利情況 如下表所示，根據(jù)此表，你贊同以下哪一條關于這三個方案優(yōu)劣的判斷？ 年利潤（萬元） 第一年 第二年 第三年 甲方案 1500 1100 1100 乙方案 1200 1500 1000 丙方案 1400 1200 1100 ,甲優(yōu)于丙 ,乙優(yōu)于丙 ,丙優(yōu)于乙 ,經常提到信息、時間、知識、人才、礦藏、實物、資金等，請問這其中的哪些資源具有更為相同的屬性？ B 。 著時間的推移 ,管理研究的不斷深化 ,管理理論的不斷繁榮 ,以及環(huán)境變化速度的日趨加快 ,管理活動最有可能發(fā)生以下變化 :D A. 隨著科學性的不斷增強，其藝術性將呈下 降趨勢 B. 其科學性和藝術性都將會不斷增強 C. 隨著藝術性的不斷增強，其科學性將呈下降趨勢 D. 科學性不斷增強，而其藝術性絕不會降低 36． 80年代，面對日本所取得的經濟成就，日本企業(yè)管理模式一時間引起了世界各國企業(yè)的關注和借鑒。但最近幾年，特別是東南亞金融風暴出現(xiàn)之后，一方面顯示了美國經濟的強大活力，另一方面也反映出 了日本經濟脆弱的一面。此時，許多人又下結論，日本企業(yè)管理模式已經過時，美國企業(yè)管理模式更加有效。對于這種情況，你贊同以下哪種說法？ B A. 對管理模式的評價必須隨世界經濟的發(fā)展而變 B. 每種管理模式都有其自身的環(huán)境適應性與局限性 C. 美國的管理模式長期以來都比日本的更優(yōu)秀 D. 日本的管理模式不適應知識經濟時代的需要 37． 下面是一個關于各層次管理人員在不同管理職能上所花時間與精力分配模型的示意圖，有人對此模型表示困惑。根據(jù)你對管理實踐的理解，你對此模型的評價是： 管理者在各管理職能上所花時間的相對多少 A. 不正確，因為模型認為基層管理者用于控制工作的時間要比高層經理多 B. 正確，因為模型認為高層管理者在戰(zhàn)略計劃與控制方面所花的時間更多 C. 不正確，因為模型認為中層管理者 在領導上所花的時間要比高層管理者多 D．正確，因為模型認為基層管理者花在計劃與控制上的時間比花在領導上的多 ，人們常說， 時間就是金錢， 最近有人說 時差就是金錢。 對于這兩種說法，你認為 以下哪種觀點的評價更為科學？ C A. 兩種說法差不多，因為 時間 與 時差 并沒什么區(qū)別 B. 時差就是金錢 的觀念比 時間就是金錢 的觀念先進 C. 時間就是金錢 強調的是效率， 時差就是金錢 強調的是速度 D. 時間就是金錢 的觀念比 時差就是金錢 的觀念先進 ，某公司的一位老處長深有感觸他說： 有的人擁有磨盤大的權力揀不起一粒芝麻，而有的人僅有芝麻大的權力卻能推動磨盤。 這句話反映的情況表明： A A．個人性權力所產生的影響力有時會大于職務性權力所產生的影響力 B. 個人性權力所產生的影響力并不比職務性權力所產生的影響力小 C. 非正式組織越來越盛行，并且正在發(fā)揮越來越大的作用 D．這里所描述的只是一種偶然的管理現(xiàn)象，并不具有任何實際意義 ，但學校規(guī)定研究生考試必須采取閉卷形式。結果，這位教師在考場上對學生翻閱參 考資料采取了默許的做法。作為一位管理者，你將如何對待這種情況？ C ，加強考場巡視，以徹底杜絕這種情況的發(fā)生 ，對他的這種做法進行批評，讓其不再放任自流 ，以取得該教師對學校做法的理解 ，這位老師不主張閉卷考試，就不必強求 41． 從發(fā)生的時間順序看，下列四種管理職能的排列方式，哪一種更符合邏輯？ D 、控制、組織、領導