【文章內(nèi)容簡介】 師沒有上交教學計劃，多數(shù)班主任也沒有班級工作計劃。校長很生氣，在教師會上大光其 火：“寫一份計劃為什么就這么難呢？以前不是都訂過嗎？找出來改改日期不就行了嗎？明天檢查組來之前沒交的就給我下課！誰砸我學校的牌子，我就砸他的飯碗！”教導主任知道許多教師的計劃沒有保存下來，馬上從檔案柜中翻出以前存檔的老計劃發(fā)給教師，大家連夜修修補補交上來了。第二天檢查結束，學校各方面都得到檢查組的好評，校長的臉色才雨過天晴。在總結經(jīng)驗時他不無得意地說：“看來老計劃也能發(fā)揮大作用，以后什么都要注意留檔?！? 你認為計劃的作用是什么？校長的計劃管理有什么問題？ 5． 三套聘任方案 縣教育局決定逐步在全縣中小學實行 教師聘任制，槐蔭中學、柳林中學和竹溪中學是首批試點。 槐蔭中學陳校長是一位剛由普通教師競聘成功的年輕校長。他提出了一套頗為激進的改革方案：學?，F(xiàn)有教師全部解聘，平等參加學校對外公開的教師招聘會。他設計了一套稱之為 “過三關 ”的聘任方案：第一關是資格審查關。由教育局負責審查應聘者資格，合格者進入理論考試關。理論考試合格者才能進入第三關。第三關是能力考試，考官由教育局有關領導、校長、特聘專家、家長代表等組成。方案公布之后，立即在學校引起軒然大波，教師們以罷課相威脅。盡管陳校長一再解釋他們當中會有大部分被重新聘任， 但是無濟于事。教育局擔心事態(tài)擴大，將招聘過程修訂為兩步：第一步對現(xiàn)有人員進行聘任，規(guī)定落聘比例不超過 5%；第二步對缺編名額進行公開的 “過三關 ”招聘。新方案公布后，招聘風波才得以平息，陳校長覺得難以在學校立足，辭職去了南方。 柳林中學是一所老牌中學，建校有近八十年的歷史，現(xiàn)任校長是任職多年、富有管理經(jīng)驗的李校長，在他的管理下，學校質(zhì)量一直穩(wěn)居該縣前列。柳林中學的教師聘任改革自始至終在平靜中進行。李校長認為改革必須漸進，欲速則不達。教師習慣了多年的鐵飯碗，對激進的改革缺乏心理承受能力；學校的任何改革必須適應教育 的性質(zhì)和教師工作特點，教師聘任制應讓多數(shù)教師感到自信心安，這樣才會對學校發(fā)展有好處。他將聘任分為三步，即校長聘教導主任，教導主任聘學科組組長，學科組聘科任教師。聘任首先在校內(nèi)已有教師中進行，缺編者由校長、主任、學科組長組成聘任小組，對外公開招聘。不過，對這種逐級聘任方式，學科組長很有意見，認為校長不敢承擔解聘教師的責任，把責任轉(zhuǎn)嫁到他們頭上了。所以除了個別學科組因為超編有教師落聘外，多數(shù)學科組基本原封不動全員聘任。在整個聘任過程中，學?；撅L平浪靜，李校長認為這正他所期望的結果。 竹溪中學是該縣一所比較落后 的中學，校內(nèi)人事關系復雜，現(xiàn)任校長姓沈，是不久前由副校長升任的。沈校長分析了學校情況，如果按合格教師素質(zhì)聘任，將有一大半教師落聘，而這些人當中不乏那種 “刺頭 ”人物，勢必有人會采取極端行動；學校地處偏避，物質(zhì)條件差，對外也很難招聘到理想的師資，不如采取小步走的辦法，逐年淘汰更新。從槐蔭中學的教訓中，沈校長更感到教育行政部門既希望學校有所改革，但又害怕學校出亂子，所以支持改革的態(tài)度并不十分堅決。于是沈校長設計了一種新的教師聘任方式：按照編制規(guī)定的 95 個教師名額，在現(xiàn)有 100 名教師中續(xù)聘 90 位，外聘 5 位。他將教師 分為文、理、綜三組，將聘任名額分配到各組，由各組以投票方式民主聘任。例如，文科組 45 位教師在 45 人的名單中勾選 40 人，當場唱票公布排名，落選的基本是那些 “刺頭 ”。這種聘任方式，校長的壓力小，投票的教師壓力也不大，而落聘的 “刺頭 ”縱然想鬧事，也找不到發(fā)泄的對象，人際關系緊張的教師通過這次聘任也自覺調(diào)整人際關系。 分析上述三種聘任方式的成敗，談談改進上述教師聘任方式的設想。 6． 借蛋孵雞 某高中學校隨著老一批領導和教師的退休，新教師的學歷越來越高，可是升學率卻連年下降，以至于招生都出現(xiàn)了困難。孫校長相信 “名師 出高徒 ”的古訓，為扭轉(zhuǎn)學校局面，他提出了一個“借蛋孵雞”的辦法提高教師教學水平，下令各教研室四處搜集名師信息，然后高價購買這些名師的備課手冊和教學錄像帶，組織教師研究學習，將名師的備課手冊印發(fā)給教師使用，不準教師任意改動，這一招果然奏效，學校教學質(zhì)量出現(xiàn)不少起色，但是始終達不到理想的程度。孫校長感到很困惑：名師這樣教，我們的教師也是這樣教，為什么效果就不如名師呢？ 7． 科研大躍進 在市教育局評比優(yōu)質(zhì)學?；顒又?， A、 B 兩所小學各方面條件相當，論教學質(zhì)量 B 校還略勝一籌，僅因為 A 校教師發(fā)表的文章比 B 校多， A 校勝 出。 B 校吳校長決定在科研方面加大力度，提出 “科研大躍進 ”的口號，親自掛帥組成科研領導小組，要求全員上陣，每人每學期至少公開發(fā)表一篇文章，超額完成任務的給予重獎，完不成任務的給予重罰。教師們?yōu)榱吮苊饬P款，不得不在教學上偷工減料，東拼西湊，甚至花錢買版面發(fā)文章。一年下來，大見成效。雖然教學質(zhì)量明顯受影響，好在小學生免試升學；有兩位教師被人舉報剽竊，吳校長親自出面花錢擺平。下一輪的的優(yōu)質(zhì)學校評比活動中， A 校如愿以償，躋身先進行列。教師們私下質(zhì)問：這樣勞民傷財?shù)目蒲杏惺裁磧r值？學?？蒲械哪康牡降资鞘裁矗繀切ｉL的說法 是：文章發(fā)表了就是價值，學校上臺階了就是價值。 請分析學校到底應怎樣開展科研活動？這種應景式的科研根源是什么？ 《學校管理學》題庫參考答案 一、單項選擇題 1． A 2． A 3． C 4． D 5． C 6． A 7． A 8． A 9． B 10． C 11． B 12． B 13． A 14． B 15． C 16． C 17． C 18． C 19． B 20． A 21． B 22． A 23． B 24． A 25． C 26． D 27． A 28． D 29． B 30． B 31． C 32． A 33． A 34． B 35． D 36． D 37． D 38． B 39． C 40． A 41． A 42． D 43． A 44． B 45． D 46． C 47． D 48． B 49． A 50． B 51． C 52． D 53． A 54． B 55． A 二、多選題 1． A； B； C 2． A； B； C； D 3． A； B 4． A； B； C； D 5． B； D 6． A； C； D 7． A； B； D； E 8． A； B 9． A； C； D 10． B； C 11． A； C 12． A； B； C； D 13． A； B； C 14． A； C； D 15． A； B； C 16． A； B 17． A； B； D 18． A； B； C 三、填空題 1． 社會屬性 2． 管理機構 3． 泰勒 4． 理論學習 5． 主觀性 6． 穩(wěn)定性 7． 服務 8． 問責權 9． 日常的思想政治教育 10． 怎么管 11． 兼容性 12． 廣泛性 13． 權變原則 14． 垂直性 15． 可預測性 16． 多樣性 17． 日常的思想政治教育 18． 德魯克 19． 績效管理 20． 全程性 21． 學校工作質(zhì)量標準 22． 改進 23． 質(zhì)量改進 24． 具體的質(zhì)量標準 25． 全面質(zhì)量管理 26． 質(zhì)量 27． 社會目標 28． 管理流程相似 29． 質(zhì)量成果問題改 進 30． 決策層目標 31． 操作層目標 32． 突破性目標 33． 個人質(zhì)量目標計劃 34． 質(zhì)量目標的實施 35． 質(zhì)量保證的物質(zhì)技術條件 36． 質(zhì)量目標的指標 37． 實施的有效性 38． 系統(tǒng)性質(zhì)量故障 39． 處置（或處理） 40． 責任 41． 方法 42． 個體 的 領導力 43． 面試關 44． 校長專業(yè)化 45． 控告 46． 代用制 47． 制定規(guī)劃 48． 能力富余型 49． 工作 行為癥狀 50． 自主性 51． 身心并重的原則 52． 可塑性 53． 管理環(huán)境 54． 教導主任 55． 教師的實際教學過程 56． 教師 57． 人身安全管理 58． 自學 59． 職業(yè)生涯延伸管理 60． 決策 四、名詞解釋 1． 學校管理指導思想 學校管理指導思想是學校管理者在管理過程中用以指導自己從事管理工作的基本思想觀念。 2． 學校領導體制 即確定學校內(nèi)部領導力量的地位、作用、權責劃分及其彼此關系的根本制度。它規(guī)定學校工 作由誰來領導，以什么形式進行領導外，還確定學校內(nèi)部各種組織的地位、作用和相互關系。 3． 學校管理過程 是學校管理者組合學校資源，發(fā)揮資源作用，使之產(chǎn)生理想結果的持續(xù)活動狀態(tài)。 4． 管理職能 是管理系統(tǒng)應承擔的職責和應發(fā)揮的作用。 5． 學校質(zhì)量監(jiān)控 就是指對教育活動過程中各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督和控制，對出現(xiàn)的偏差及時進行糾正，對出現(xiàn)的問題及時進行解決，以保證教育質(zhì)量的提高和學生的發(fā)展。 6． 學校管理方法 學校管理者實施管理活動，完成管理任務，達成管理目標的方式、手段、形式、途徑、程序、格式和工具的總稱。 7． 目標管理 就是使管理人員和職工在工作中進行自我控制并達到工作目標的一種管理技能和管理制度。 8． 全面質(zhì)量管理 是綜合運用一整套質(zhì)量管理體系、手段和方法，控制影響產(chǎn)品質(zhì)量的全過程和各因素，提供用戶滿意的產(chǎn)品所進行的系統(tǒng)性管理活動。 9． 學校教育質(zhì)量 是指學校育人的質(zhì)量，包括育人結果的質(zhì)量和育人過程的質(zhì)量，育人結果的質(zhì)量是指學生身心發(fā)展的質(zhì)量，育人過程的質(zhì)量是指學校各項育人工作的質(zhì)量。 10． 學校質(zhì)量管理 是指為保證學校教育質(zhì)量，由學校全員參加的，對學校各項工作全過程進行管理的一系列程序和方法的總稱 。 11． 校長職業(yè)化 是指將校長作為一種職業(yè)而不是一種職務，在思想觀念、思維方式、行為方式、專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力等方面確立現(xiàn)代校長的職業(yè)標準，通過市場選擇、聘任的職業(yè)準入制度，確保校長達到職業(yè)規(guī)范要求的過程。 12． 校長職級制 是一種新型校長人事制度，是指將校長的職位，按照不同的任職資格、條件、崗位職責要求，分為若干個等級，形成職務等級系列，為校長的任用、考核、獎懲、晉升、工資待遇提供依據(jù)和管理標準。 13． 校長問責制 校長未履行自己的職責或者在履行自己職責的過程中濫用職權、違反法定職責和義務時，由 特定主體追究其責任，令其承擔某種后果的一種監(jiān)督與責任追究相結合的制度。 14． 教師管理 是指對教師的任用、培養(yǎng)、考核、工資待遇等方面的規(guī)定及其操作。 15． 教師人力資源管理 是對教職工的智力、體力勞動能力所進行的科學、合理的發(fā)掘、組織和使用，為充分實現(xiàn)學校目標提供可靠的人力保障的活動。 16． 教師人力資源規(guī)劃 指學校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、教育目標與管理目標，以及學校環(huán)境的變化，科學預測學校在未來教育、教學、科研、管理的教師人力資源供給與需求狀況，從而制定相應的政策與措施，以保證學校在適當?shù)臅r間和一定崗位上獲得 所需人才的數(shù)量與質(zhì)量，并使學校與教職工的長期利益得到滿足。 17． 教師人力資源開發(fā) 是以政策為導向，以學習為基礎，以創(chuàng)新為動力，以激勵為手段，持續(xù)不斷地增強學校成員的能力，改變其工作態(tài)度，形成群體合力，持續(xù)不斷地增強學校成員的能力，提高學校整體效能的管理活動。它包括選人、育人、用人和留人等內(nèi)容。 18． 教師職業(yè)生涯管理 是教師個人和組織對教師職業(yè)歷程的設計、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總稱。 19． 教師職業(yè)倦怠 是指教師不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是教師伴隨長期壓力體驗而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和 行為的衰竭狀態(tài)，是個體的職業(yè)態(tài)度和行為以負性的形式發(fā)生改變的過程。 20． 校本教研 就是為了改進學校的教育教學，提高學校的教育教學質(zhì)量，從學校的實際出發(fā)，依托學校自身的資源優(yōu)勢和特色進行的教育教學研究。 21． 系統(tǒng)原理 指人們在從事管理工作時，運用系統(tǒng)的觀點、理論和方法對管理活動進行充分的系統(tǒng)分析，以達到管理的優(yōu)化目標，即從系統(tǒng)論的角度來認識和處理學校管理中出現(xiàn)的問題。 22． 人本原理 人類一切活動都以人為根本目的，在尊重人的本性基礎上，創(chuàng)造條件合理滿足人的需要，發(fā)揮人的潛能，維護人的權利，實現(xiàn)人的 價值。 23． 質(zhì)量控制 指依據(jù)質(zhì)量標準對教育教學活動進行有序調(diào)控，使教育質(zhì)量朝著預定的目標方向發(fā)展。 24． 學校領導者