【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （ 3）企業(yè)的薪酬機(jī)制不合理 就我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素中，對(duì)薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多員工選擇離職的最重要因 素之一 [1]。員工對(duì)薪酬不滿意主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬的內(nèi)部不公平；福利計(jì)劃缺乏靈活性；薪酬水平低于員工的期望值。 （ 4）績(jī)效考核制度不完善 績(jī)效考評(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面都起到重要的作用。對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的有效利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動(dòng)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)高的員工給予加薪或晉升等，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步的貢獻(xiàn)； 而對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退等。但是，如果績(jī)效考評(píng)作業(yè)處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)不滿是員工離職的重要原因之一。 （ 5）不重視對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā) 企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才的知識(shí)進(jìn)行更新，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁，因此，人才開發(fā)的重要性是顯而易見的。但是由于人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時(shí)差，而其效果不太好量化等，目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度存在短視癥。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才 教育、培訓(xùn)機(jī)制，當(dāng)需要時(shí)就出去“挖墻腳”，還美其名曰“引進(jìn)人才”，這樣不僅阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展，而且也嚴(yán)重打擊了他們的工作的積極性。 （ 6）忽視員工的個(gè)體需要 核心員工是企業(yè)最重要的資源已成為許多企業(yè)管理者及人力資源工作者的共識(shí)。但是，在很多企業(yè)，這種認(rèn)識(shí)基本上還是停留于“組織本位論”的水準(zhǔn)上，亦即僅僅把核心員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過程中的投入要素，看重這種投入要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了核心員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 最為重要的是，大多企業(yè)沒有考 慮員工職業(yè)及發(fā)展前途，激勵(lì)手段還只停留在提高員工工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，未能將員工對(duì)事業(yè)的追求和個(gè)人的發(fā)展納入到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中來。 （三）員工個(gè)人因素 影響核心員工流失的個(gè)人因素主要包括：家庭因素、員工所追求的生活方式等。 （ 1）家庭因素的影響 目前，大多數(shù)對(duì)有關(guān)非工作因素與人才流動(dòng)的關(guān)系的研究主要集中在對(duì)人才的“家庭責(zé)任”的研究上。通常我們可以認(rèn)為家庭責(zé)任與人才流動(dòng)呈正相關(guān)關(guān)系。一般而言，人才承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，其流動(dòng)選擇時(shí)越要考慮家庭的影響，諸如為追求較好 的生活環(huán)境、為了讓子女得到較好的教育、為了不打斷子女的學(xué)習(xí)、為了避免或解決與配偶的兩地分居、為了照顧父母、為支持配偶的職業(yè)生涯發(fā)展等，放棄自己很滿意的工作崗位而流動(dòng)到其他并不那么理想的企業(yè)。 （ 2）生活方式的影響 員工流失與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為 穩(wěn)定的生活方式，其流動(dòng)意愿不很強(qiáng)烈；相反，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變富有挑戰(zhàn)性的生活方式，其流動(dòng)意愿較為強(qiáng)烈，因而，其流動(dòng)的可能性也較大。此外，由于對(duì)生活方式的偏好，員工很可能對(duì)企業(yè)所處地理位置如城市不佳、交通不便等問題產(chǎn)生不滿，進(jìn)而選擇離職。 四、核心員工流失的對(duì)策建議 （一）獲取層面的核心員工流失對(duì)策 獲取優(yōu)質(zhì)的人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到核心員工的離職會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，而要避免這種損失的最有效辦法就是在源頭上對(duì)其進(jìn) 行控制，也就是說企業(yè)應(yīng)該從員工的獲取做起，招聘到合適的員工是留住人才的前提。 （ 1）核心員工規(guī)劃 核心員工規(guī)劃的目標(biāo)是，保障組織有足夠的人才資源，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。核心員工規(guī)劃應(yīng)注重以下兩點(diǎn)：由于招聘的是核心員工，或是為日后培養(yǎng)成核心員工而儲(chǔ)備的人才，而核心員工的培養(yǎng)或外來的核心員工與本企業(yè)磨合的長(zhǎng)期性，這就決定了對(duì)于每個(gè)招聘進(jìn)來的核心員工都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)長(zhǎng)期而可行的職業(yè)生涯計(jì)劃，而不能像企業(yè)的一些臨時(shí)崗位那樣隨時(shí)可以從外部招聘。特別是應(yīng)當(dāng)把規(guī)劃與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來，并形成一套完善 的機(jī)制，在員工接受了某一程度的培訓(xùn)后或達(dá)到了一定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后，企業(yè)就可以為他們提供相應(yīng)的職位。如果缺乏這樣的長(zhǎng)期規(guī)劃，可能會(huì)出現(xiàn)許多核心員工在達(dá)到了一定的職位后在本企業(yè)就沒有發(fā)展前途了，而紛紛離去的情況。 （ 2）核心員工的招聘 企業(yè)在招聘核心員工時(shí)，應(yīng)注重對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行二個(gè)方面的測(cè)試：知識(shí)技能測(cè)試，主要考察應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)；動(dòng)機(jī)和態(tài)度測(cè)試，可以判斷應(yīng)聘者是否有真正的意愿，特別是為公司長(zhǎng)期服務(wù)的意愿；工作偏好測(cè)試，主要評(píng)估應(yīng)聘者與企業(yè)的契合度。在這二個(gè)方面中，最難評(píng)估的是契合問題，也是很 多企業(yè)在招聘時(shí)最容易忽略的問題，而這個(gè)問題恰是影響員工離職的最主要原因之一。在評(píng)價(jià)契合程度時(shí)，應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀等的接受與契合程度，評(píng)估應(yīng)聘者是否具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，并讓新員工清楚自己在公司中的定位和發(fā)展方向等。 由于招聘的是核心員工，或是為日后培養(yǎng)成核心員工而儲(chǔ)備的人才，企業(yè)在做出員工錄用決定后，在與新員工簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，應(yīng)該簽訂必要的保密合同。 （二）保留層面的核心員工流失對(duì)策 企業(yè)要保留核心員工，必須依靠一系列科學(xué)與合理的運(yùn)作， 包括完善企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系、健全企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制等。 （ 1）改善企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系 績(jī)效評(píng)估是連接員工工作和組織激勵(lì)的重要紐帶，它一方面對(duì)員工上一階段的成績(jī)和問題予以評(píng)估和總結(jié)；另一方面又根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，進(jìn)而對(duì)員工